岗位工作分析报告
在经济发展迅速的今天，报告与我们愈发关系密切，不同的报告内容同样也是不同的。相信很多朋友都对写报告感到非常苦恼吧，以下是小编整理的岗位工作分析报告，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
岗位工作分析报告1
一、 调研企业的名称：
二、 调查岗位基本信息、总体性质(工作特征以及主要工作范围)：
岗位：商务文员。
基本信息：商务文员的主要工作也包括了一般文员的日常工作，不同的是商务文员在兼顾了文员工作的同时还需要从事商务方面的工作，不过相对来说文员的日常工作已经是是辅助性的了，中心工作是与商务相关，商务文员最主要的工作因公司性质的不同有两种：电话商务文员，业务商务文员。
总体性质：
1.是以电话为主要业务方式，与客户沟通，交流，了解客户，发展新客户并引导客户的行为，然后推荐公司的相关产品与服务，用电话交流的方式抓住客户以达到商务目的。
2.是以出差，或者陪同领导出访，配合领导完成商务目的的‘业务商务文员’她们经常被称为商务秘书，也被称为‘高级文员’工作相对自由，而且收入相当高。不过相对来说，高级商务文员自身的素质，知识面，灵活程度，外表形象，气质，表达能力，专业水平等方面公司都有非常高的要求。薪水没有准确的范围，因个人的`能力不同有很大的区别。
主要工作范围：完成公司、部门交办的事项，追踪结果及时汇报完成日常的正常管辖范围内的工作，接听电话做留言记录、讯息处理，工作资料的保存、分类、归档、保管。顾客服务：解答顾客咨询，在不影响本职工作的情况下，带顾客到其要求的地点。对顾客询问不知的内容，主动帮助咨询相关的其它工作人员，直到问题解决。节假日协助销售服务协助库存盘点工作与内外联络部门维持友好联系
三、调查岗位的工作内容和工作流程：
商务文员随从上司访问流程：其工作程序上来看一般可以分为三个阶段：
(一)准备阶段
1.访问准备：在上司决定访问以后、商务文员要在出发前迅速做好充分地访问准备工作、做好包括调整思想、准备物质、必备资料等方面地准备。
2.思想上的准备。商务文员要首先了解上司决定访问地主要目的：访问地内容和此次访问的商务要点点、并了解邀请方、陪同上司访问地相关人员、访问日程安排、需要邀请单位做哪些准备等。
3.组织准备。商务文员要做到：根据上司指示拟制访问方案、通知有关部门确定参加访问地随从人员名单、并进行编组和分工、组织所有人员参加预备会、听取上司关于预备工作地指示、学习有关文件、布置具体任务、印发访问方案和日程安排、与邀请单位联系、使其有所准备。
4.资料准备。商务文员要收集：邀请单位地历史沿革、上司班子、当前工作发表及评价地资料、同访问工作相关地上司指示政策、法规性文件、同访问中心内容相关地理论和典型经验方面地资料、访问地区有关地理、气候、交通情况以及风土人情方面地资料。
5.物质准备。商务文员要携带：办公用具：常用药物：差旅费以及照相机：收录机等文化用品。
(二)访问阶段
1.做好组织安排。上司商务访问免不了有察看商品生产现场、召开座谈会或个别访问等形式。这就要求随从商务文员为之安排好时间：地点和有关人员。无论哪种活动、随从商务文员都要做好记录、以便事后分析：研究。商务文员看到：听到地情况要及时：准确地向上司汇报。
2.主动提出建议。在访问阶段、随从商务文员如发现问题、应主动向上司提出如何处理地建议。
3.及时同企业联系。在上司访问期间、商务文员要同原企业及时沟通信息。如将外出上司地活动情况及时用通讯工具告知企业、使企业留守上司者掌握外出上司地状态。同时也要从企业内部获取信息、使外出上司及时了解上司地重要指示、以及原企业地工作动向、保证上司信息灵通、以利实施不间断地指挥。
4.处理好日常事务。随从商务文员要主动处理日常地事务工作。在组织安排中碰到人事：时间：地点等方面地矛盾、要主动协调、尽量做好事半功倍、提高效率。还要尽可能保证首长地生活和休息、使之身心健康：精力充沛地投入工作。
(三)结束阶段 随从商务文员要做好访问活动地善后工作、这个阶段主要有：
1.做好返程安排。联系安排好返程地交通工具、预定好车：船：机票、安排好途中食宿、确保上司地安全。
2.整理调查资料。回企业后、要把访问中发现地问题整理归纳成条、提出改进工作：解决问题地建议。
3.抓紧有关问题地落实。在访问时、上司答应办地事、回企业后商务文员要及时通知：督促有关部门抓好落实、做到言而有信、件件有着落、事事有回音。
4.报销差旅费。随从商务文员要协助上司结算开支：报销差旅费：偿还预借款。
5.回顾总结。随从商务文员工作要对自己跟随上司访问期间地工作进行回顾总结、主动征求上司地批评：帮助、这对商务文员自身地提高不失为一种有效地办法。商务文员在整个跟随上司外出活动期间要时刻注意维护上司地威信、执行政策、遵守纪律、谦虚谨慎、平易近人、为上司：也为商务文员自身树立良好地形象。
四. 调查岗位的工作条件：
一般都配有独立的办公环境：先进的信息管理系统和销售管理平台，整体工作环境非常舒适。公司一般都会为商务文员提供目标明确的客户资源，只需要靠自己的综合素质来抓住客户即可，薪水一般是保度，另外还有业务提成。商务文员在入职前会经过专业培训，不过门槛相对也比较高。并且在形象方面要求比较严格。
五. 调查岗位的任职条件：
1.大学本科及以上学历。
2.3年以上相关工作经验。
3.良好的中、英文口头及书面表达能力。
4.熟练地使用相关的办公软件。
5.良好的内外协调及沟通能力。
6. 调查岗位近期需求和1年后的发展趋势：
近期公司商务文员的需求量较大，如果工作表现良好，一年后有较大晋升空间。
7. 获取该岗位的途径：
留意广州日报，羊城晚报招聘专栏。也可上前程无忧，智联招聘等网站寻找
8. 调查岗位的职业发展路线：
试用文员——正式文员——营业厅经理助理------营业厅副经理——营业厅经理——行政主管
9. 企业招聘人员对在校生的建议：
(1).要有就业意识哪怕你只是大一的学生，也应该尝试找一份兼职工作，至少要写一份简历，去招聘会现场体会一下，只有亲历了那种场合，作为一个从小倍受呵护的80后、90 后，才能理解什么叫就业压力，才能真正不把大学当作学习的终点，游戏的开始;才能有决心在大学期间，为工作做出各方面的准备。
(2).尽早确定职业目标 越早决定自己的职业目标，对大学生的就业准备越重要，很多学生到了大四，还在犹豫要不要考研，是考研呢?还是就业?这种犹豫，无论对考研，还是就业都没有好处。如果你早早决定考研，那么你大学期间的重心是学习，系统地学习，拿到更好的成绩;如果你早早决定就业，那么大学期间的重心是实习，学习也围绕就业相关的知识，成绩只要能拿得出手就行了，企业所看重的是综合素质。
(3).除学好本专业知识外，还要为就业而学习离开学校，大学生们会发现，自己再没那么多的时间学习了。知识是不会辜负人的，在大学期间，要利用宝贵的学习时间与学习资源，好好学习。除了本专业的知识外，还要为就业而学习，选修第二专业，技多不压身，多一个专业，也许就业的时候就有用。另外，还要结合自己的专业与职业兴趣，考几个对就业有帮助的证书，在面试时主动亮出与岗位相关的职业资格证书，是非常有利的。
10. 调查心得体会
通过这次调查，我深刻意识到当今职业岗位竞争是空前的激烈和残酷，企业对人才的要求也也来越高。只有有实力，有准备的人才能在竞争中脱颖而出。我们大学生应该今早为就业做好准备，用知识和能力武装自己，用经验充实自我，为自己将来赢得一份理想的工作。
岗位工作分析报告2
工学结合作为职业教育的一个基本和重要特征已经形成共识，而基于工学结合的高职教育课程标准的研究与开发还存在许多空白，尤其是财经职业院校工商企业管理专业的管理实务课程标准非常缺乏。缺乏统一的课程标准，导致教学无法贴近实际管理需要，一些对于学生职业生涯发展来说非常重要的“隐性能力”、“经验性知识”、“职业素质”在教学中没有得到明确的要求与体现，因此，迫切需要通过课程标准的开发与制定来解决上述问题。
所谓课程标准就是对一门课程所期望的学习效果所做的具体描述，是教育质量在特定教育阶段应达到的具体指标，涵盖课程定位、设计思路、教学目标、情境设计、教学方法、考核与评价、教学条件等方面的内容。课程标准是管理和评价课程的基础，是教材编写、教学设计、教学实施的依据。基于工学结合的高职管理实务课程标准设计，其核心理念是“理论学习与工作实践相结合；学生认知能力发展与建立职业认同感相结合；科学性与实用性相结合；学校教育与企业实践相结合”，其根本要求是以行动为导向，实现知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观的统一。笔者基于工学结合理念和要求，结合我们已经开发出来的《管理基础及实务》、《人力资源管理实务》等课程标准的实际操作，针对高职管理实务课程标准的开发进行探讨。
课程定位
所谓课程定位，就是明确课程在专业培养方案中的作用和地位。课程定位是课程标准开发的基础，有了明确的课程定位，就可以为学习目标的确定、教学方法的采用、考核与评价方式的选择等提供直接的依据。高职工商企业管理专业课程体系是对管理工作过程进行系统化、教学化处理的结果，其专业课程体系主要包括三个方面：一是培养学生管理基础知识和基本能力的课程，主要有《管理学基础》、《会计基础》、《经济学基础》、《统计基础》等；二是培养学生管理专业知识和专业能力的'课程，主要有《人力资源管理实务》、《生产管理实务》、《营销管理实务》、《财务管理实务》等；三是培养学生管理经验性知识与应用能力的课程，主要有《中期实习》、《顶岗实习》、《多专业综合实训》、《erp沙盘实训》等。由此可见，管理实务课程担负着培养学生从事基层管理工作的专业知识、专业能力、职业素质的任务，是工商企业管理专业的主干核心课程，它处于管理工作过程系统化课程体系组成部分的中间环节，是《管理学基础》、《经济学基础》等先导课程的延伸，为《中期实习》、《顶岗实习》、《多专业综合实训》等后续课程提供支撑。
设计思路
基于工学结合的管理实务课程设计应包括以下三个基本思路：一是以学生就业为出发点，根据学生就业于基层管理工作岗位的实际需要，确立课程的教学目标、教学内容、教学方法。二是以行动贯穿整个教学过程，课程设计应包括认知管理、模拟管理、实践管理三个环节，让学生遵循认知——实践——再认知——再实践的过程进行学习。强调无论是那一个环节的学习目标和学习内容，都需要通过行动去完成，实现“做中学”、“学中做”、“学后练”、“学后用”。三是以任务为归属点，课程以管理的业务活动、资源、对象为载体，设计相应的教学情境及子情境，每一个情境及子情境就是一项学习（工作）任务，其设计应突出关键知识点、专业能力、职业素质的应用与表现，学生在完成学习（工作）任务的过程中获得知识，训练各种能力，修炼职业素质；通过学习（工作）任务的完成，实现知识向能力的转化，以及学习成果的迁移和应用。
教学目标
教学目标是教学活动所追求的学生在学习过程结束后应实现的最终行为，是预期的教学效果。在管理实务课程标准开发中，清楚表述教学目标具有重要的意义。它有助于选择合适的学习内容和教学方法，让学生和教师都明确自己的努力方向；它可以作为教学评价标准，有效地评价教学效果。
目标结构管理实务课程目标从层次上划分为课程目标、情境目标、子情境目标，首先确立课程目标，然后分解、落实为情境目标、子情境目标，三者必须保持一致；从内容上划分为知识、能力、素质目标，在目标设计时特别需要明确素质目标，以体现教学的“育人”功能，即职业教育担负着教育学生“如何做人”的重任。
目标特征教学目标是课程标准开发中的重点和难点，教学目标的确定之所以重要，是因为教学是围绕目标来进行的，如果没有明确的目标，很难有效地组织教学。另外，由于管理实务课程要实现的目标具有多元性，包括知识目标、能力目标（专业能力、方法能力、社会能力）、素质目标（态度、信念、价值观等），不同的目标具有不同的特征，即专业知识、专业能力目标具有显性、具体、可观察、可测量等属性，而方法能力、社会能力及素质目标具有隐性、笼统、不易测量等属性，这样就使教学目标的表述成为了一个难点。
目标表述教学目标是预期的课程结果，是对学生在知识、能力、素质三个方面的要求，是一种综合的职业能力。如上所述，这种综合的职业能力包含许多隐性能力和经验性成分，不可能成为可观察、可测量的行为，所以，可以采用“手段+行为+结果”的方式来表述情境及子情境目标。在我们所设计与开发的《人力资源管理实务》课程标准中，就采用了“手段+行为+结果”目标表述方式。例如，“工作分析实施”子情境目标可以表述为：学生以独立或小组合作的方式，通过自学、社会调查以及网络资源，并在教师的讲授指导下，实施工作分析。完成本情境学习（工作）任务后，学生应能够写出工作分析报告，包括认识工作分析的要求，阐述工作分析的流程，能利用适当的方法获取工作分析相关的信息和资料，能对组织不同层次、不同领域的工作岗位进行工作分析。这样表述的意义是：目标的实现需要哪些手段和条件很明确；目标是通过完成特定的学习（工作）任务行为来实现的；结果是用语言可以明确表达出来的专业知识和专业能力，是可以观察和测量的。完成了特定的学习（工作）任务，学生就具备了相应的专业知识和专业能力，同时也具备了所期望的隐性能力和经验，即方法能力、社会能力、态度、价值观等，这样就比较圆满地解决了学习目标表述这个难点问题。
情境设计
高职管理实务课程教学情境设计一定是来源于组织实际管理工作的典型任务，当然更要跨越实际工作局限，进行教学化、系统化处理和加工，以体现教育的普适性。并且通过选择适当的载体来组织和实施教学，将完成学习（工作）任务所需要的知识、能力、素质有机地置入所设计的学习（工作）情境之中，使学生在真实（仿真）情形与环境下，通过开展各种管理活动实现学习，以体现“寓教于做、寓教于用、寓教于乐”的工学结合理念及要求。
以我们开发的《人力资源管理实务》课程标准为例。根据人力资源管理基层管理岗位的实际业务活动设计了工作分析、计划制定、员工招聘、员工培训、绩效考核、薪酬设计、劳动关系处理七个教学情境，并通过“超市收银员”作为典型管理对象来承载教学活动过程。每一个学习情境下设置若干子情境，每一个子情境就是一项学习（工作）任务，完整体现资讯、决策、计划、实施、检查、评价六个学习（工作）环节。每一个子情境都是一项独立的学习（工作）任务，各情境及子情境之间有密切的关系。学生在完成每一个情境及子情境的学习（工作）任务过程中，实现知识、能力、素质三位一体的综合职业能力的形成与发展。学生完成每一个情境及子情境的学习（工作）任务的结果，是形成解决各种管理问题的计划方案、工作报告、经验总结、分析报表等管理文书。
教学方法
基于工学结合开发的管理实务课程一定是通过行动导向的教学方法去实现，而项目教学法是行动导向教学方法中最理想的形式，所以，项目教学法必然成为管理实务课程教学的基本方法。所谓项目教学法就是将每一个学习情境及子情境设计为一个项目实施教学，每一个项目都按照资讯、计划、决策、实施、检查、评价六个步骤组织教学，学生分小组实施和完成项目任务及目标，每个步骤学生都要共同参与行动。
选择项目教学法的理由（1）项目教学法实现了对学生专业能力、方法能力、社会能力的综合培养。职业能力培养是职业教育的核心。职业能力包括专业能力、方法能力、社会能力，通过“知识导向”讲授法是难以培养这三项能力的，特别是方法能力和社会能力都具有隐含性，只有通过“行动导向”的教学方法才能实现。学生通过学习（工作）过程以及学习（工作）任务的完成，形成解决各种管理问题的专业能力；并学会与他人合作、沟通以及协调各种社会关系，即培养自己的社会能力；逐步训练自己发现问题和解决问题的能力，具有触类旁通、举一反三的能力，能对工作经验和教训进行归纳和总结，能自主学习，即获得方法能力。所以，项目教学法促使学生的专业能力、方法能力、社会能力三位一体的职业能力形成与发展。（2）项目教学法与管理实务课程教学实现了完美的结合。管理就是通过计划、组织、领导、控制这四个基本职能来实现的，管理实务课程就是要训练学生的这四项基本能力。项目教学法的资讯、计划、决策、实施步骤属于管理计划职能的范畴，检查、评价属于管理控制职能的范畴，所以，按照项目教学法对每一个情境实施教学，学生的计划、控制能力不断得到锻炼和提高。另外，按照项目教学法的实施要求，学生需要分小组进行学习（工作），学生要轮换担任组长，对学习（工作）过程进行组织、领导。这样，学生的组织、领导能力也不断得到锻炼和提高。因此，项目教学法实现了对学生计划、组织、领导、控制能力的全面培养。
项目教学法与其他教学方法的关系项目教学法与其他的教学方法并不完全对立，它们的关系是：在项目教学法实施的六个步骤中应穿插其他的教学方法，使教学过程能顺利进行以及使教学目标更好地实现。其他的教学方法主要包括头脑风暴教学法、直观教学法、角色扮演法、案例教学法、讲授法等。
项目教学法的应用根据项目教学法的基本原理和课程的性质与特点，管理实务课程的每一个子情境教学可以按照下面六个步骤和具体要求组织实施。（1）资讯。教师通过播放视频或录像资料、案例分析等方式导入学习；教师讲授相关的基本理论知识；教师布置学习（工作）任务；学生通过网络等渠道获得有关信息。（2）计划。教师提出有关要求；学生小组通过讨论，制定出各种学习（工作）方案；教师参与学习（工作）方案的制定。（3）决策。在教师在指导下，学生论证各个学习（工作）方案；教师参与论证，并提出有关意见；教师与学生共同选出学习（工作）任务方案。（4）实施。学生按照所选方案实施学习（工作）；学生完成学习（工作）任务，并提交学习（工作）成果；各学习小组派代表进行学习（工作）成果交流；教师对各学习小组的学习（工作）成果进行点评；教师将学生学习（工作）成果记录、归档。（5）检查。学生自行对学习（工作）过程及结果进行检查，采用自查、小组成员互查、各小组交换互查等方式；教师对学习（工作）过程进行监督与检查。（6）评价。教师运用课堂提问、期末考试等方式评价学生对基本理论知识的理解及掌握程度；教师运用量表评价学生学习（工作）任务过程及成果；教师和学生运用量表、360°方法评价学生的计划能力、组织能力、领导能力、沟通能力、团队精神以及责任感、事业心、工作作风等；学生运用量表评价教师的教学态度、教学方法、责任心等。
岗位工作分析报告3
一、XX投资置业有限公司简介及现状
1.公司简介
XX投资置业有限公司是以投资和资产管理为主线，秉承多元化发展战略，以从事房地产开发、项目开发、可持续建筑、现代物流、仓储配送、家具卖场批发、建筑设备、建筑材料的生产和销售、家居、酒店、餐饮的投资等为主营业务的规模化综合性多元化企业。目前主要经营项目：陕西乐丛北方国际家具物流园区、XX可建科技有限公司低碳建筑生产一体化项目。
2.公司现状
①公司组织架构
XX投置业有限公司属于有限责任公司，具体的管理架构及各部门职责如下：公司最高权力机构为股东大会，由上海益联投资控股有限公司和肖奕先生组成，设9名董事，一名董事长，其中公司法人肖奕任公司总裁，全面负责公司的整体运营。总裁下设直辖机构总裁办，主管公司各项事务，协助总裁进行日常管理、计划、决策、内外沟通协调、控制等事务。总裁办直管行政部和人资部两个部门，分别行使公司行政和人资管理职权。公司设副总裁二名，一位分管前期项目部、工程建设部和设计分院；另一位副总裁分管财务部和预算合同管理中心。同时，公司下管两个子公司，分别是陕西乐丛国际家居博览中心和陕西远大XX可建科技有限公司，子公司总经理直接对总裁负责。
②公司人力资源简介
截止xx年3月全公司员工共计98人，其中本科及以上学历员工比例为65%，员工平均年龄33.8岁。由以上基础数据可以看出，全公司现在的年龄结构比较合理，工作经验充足。
在管理层方面，公司总裁、副总裁、总裁办主任、财务经理以及两个子公司的总经理都是多年浸润于商海的高级管理者，企业运营经验丰富，资本运作能力超强，加之广泛的人脉关系，为公司今后的发展奠定了坚实的领导基础。
人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。
二、公司招聘工作现状
1.取得的成绩
XX投资置业有限公司是一个年轻的，充满活力的企业。在这里，每一位员工都对自己的工作和事业充注了十分的热情和憧憬。“选人、用人、育人、留人”构成了现代企业人力资源管理的四大基本职能，作为四大职能之首的人员招聘和选拔直接影响企业人力资源的输入和引进质量。
公司首先从制度上严格把关，先后绘制了《XX投资置业有限公司招聘流程图》、制定了公司的招聘制度等相关文件。以规章制度的方式规范招聘工作的各个环节。其次，人力资源部配备招聘专员，专职负责公司的招聘工作。第三，招聘渠道的选择方式比较全面。目前，我们针对公司的高层、中层和一般员工选择不同的招聘方式。公司的高层管理人员沿用了原圣雪绒房地产的高层管理者，只有在总裁办主任职位的招聘中我们采用了内部招聘和员工推荐的方式。最后通过公司高层的推荐确定了一位合适的人选。在公司中层招聘中，除了沿用原圣雪绒房地产的一部分中层管理人员外，我们通过在专业招聘网站如中华英才网、智联招聘上招聘信息外，仍然采用了内部招聘和员工推荐的方式。比如通过员工推荐的方式录用了可建项目的两位副总经理。在普通员工特别是技术人员的招聘中，主要通过人才市场、网络招聘进行。
2.存在的不足
第一，招聘前期准备工作不足。
①无长远的人力资源规划。
目前公司在招聘时，并没有系统性的人才需求计划，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。其次，因缺乏长远的人力资源规划，在工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就是简单的收集简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门。
②缺乏详细的工作分析和岗位说明书。
目前，公司在招聘工作过程中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明比较简单。同时，目前公司所使用的岗位说明书缺少根据现在的实际情况进行相应的修改和补充，这样往往跟不上企业发展的需要。
在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。现阶段存在的问题是，招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。
第二，招聘实施过程不合理。
①没有采取有效的初选步骤。
无论采取什么样的招聘渠道，公司的招聘人员都应花费大量的时间将应聘者做一个初步的筛选，挑选出值得进行面试的人。然而，公司招聘人员在预挑选申请人的时候会被履历表的表面信息所迷惑，不能从中分辨出真正有价值的东西。同时，也会因为过分地相信自己的主观判断，没有对应聘人员的履历表进行审核，从而影响招聘工作的信度，导致公司无法招到真正需要的人才。例如，在参加陕西大学20xx校园招聘会时，一位工商管理专业的学生的简历引起了我们的兴趣。从他的简历中得到的信息无论从知识背景、参加过的社会实践以及个人形象气质都很符合我们的要求，决定通知他来参加面试。通过电话沟通，对方接受了我们的面试邀请。事与愿违的是第二天这位学生没有准时参加面试，并且没有采取任何方式告知我们。对此，我们除了表示遗憾之外，对这个学生的个人诚信表示怀疑。由于没有经过初步的筛选，只是凭借简历上的信息和个人主观的判断就通知其进入面试环节，这样就有可能出现上述的情况，给公司带来不必要的损失。
②招聘人员非专业化。
公司在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是公司的招聘人员。在对公司了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织，因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。目前公司的招聘专员只有一人并且到岗时间不长，对公司的整体运作和正在进行的两个大项目的了解不够深入，对招聘的.具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术，直接影响了招聘效果。
第三，忽视求职者的价值观。
公司在招聘人员时，较少关心求职者的价值观，能否融入公司的核心理念、企业文化，性格特征是否适应特定的岗位等。没有考虑到招聘目标与企业文化之间的匹配。例如，公司行政部内勤岗位要求个人要仔细、认真，同时性格要开朗，人际交往能力要强。目前公司的内勤在人际交往上比较困难，对内与公司同事的沟通，对外与其他单位的业务人员缺乏互动。虽然本人工作态度认真，但因为个人性格比较内向，这样对于工作的开展不利。当初在招聘是只考虑到本人对待工作认真的方面，忽视了其性格上的不足。
第四，面试缺乏合理性，存在误差和偏见。
几乎所有的招聘都要经过面试之后才能最后决定录取与否。面试时招聘者可以通过与应聘者面对面的谈话，考察其各方面的能力等，从而确定应聘者是否为空缺职位的合适人选。目前存在的问题：
①面试准备不充分、问题没有针对性。在通知面试时，往往是临时的。在面试过程中，随性地问几个问题，且问题没有针对性。
②不能客观准确评价应聘者的能力。优秀人才往往不是优秀的面试者。因此通过面试技巧来评判一个人的能力是一种糟糕的方法。优秀人才在面试中会和其他人一样紧张。紧张情绪会显露在贫乏的眼神接触，缺少交流回答，问题简短或不够深入，以及缺乏自信等方面。
③容易出现心理倾向和偏见。面试本来就是主观性很强的一项工作，在面试过程中对心理倾向和偏见缺少认识和控制。面试人会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现而把其他诸如聪明、能干等优点一并加在其身上，即产生心理学上所说的“晕轮效应”。
三、改进措施
1.完善企业人力资源基础工作
①制定科学的人力资源规划。根据公司的战略目标，科学预测公司在未来环境变化中人力资源的供给和需求情况，制定必要的人力资源获取、保留和开发政策及措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上可以获得各种需要的人才。人力资源规划应该被看作是一项长期工程，坚持不懈、不断改进，以求更加适合企业的发展。
②制定明确的工作分析。招聘人员在招聘前应对岗位进行分析，确定岗位的职责、操作流程以及对工作人员的素质要求，制作岗位说明书要有详细的计划，并以此为标准开展招聘工作。
2.选择合适的招聘队伍
高素质的招聘队伍，给公司带来的不仅仅是高素质的人才，还能给公司带来更好的公关形象。公司在安排招聘工作人员的时候，应注意其个性特征、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人力资源招聘者的综合素质，增强其对应聘者的吸引力。同时公司应加强对招聘人员的全面培训。通过各种方式的组织培训，使其业务和综合素质都能达到组织的要求，能够真正地为公司招聘到适合的人力资源。
3.树立正确用人态度，宣传企业文化
人力资源招聘人员应本着以人为本的理念，正确地对待来申请职位的每一名应聘者，对其表示感谢与尊重。特别是落选人员，应该把其资料录入人才储备库，以备长远考虑。这样，公司不仅获得了其想要的人才，也取得了潜在人才的心，提高了企业的形象，有利于公司知名度的传播，也为以后的企业人力资源招聘奠定了一个很好的基础。良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是吸引和留住人才的一个有效的手段。
四、结论
综上所述，对于XX投置业有限公司这样一个年轻的、充满活力并且正在不断发展壮大的新型企业来说，在所有的管理制度和企业文化正处于孕育发展阶段的时候，制度的完善、文化的培养、人员的凝聚、运行的稳定乃至短期、中期发展计划的实施都需要有一个完善的、科学的、合理的、可执行的反馈性绩效考核机制进行指导和控制整个组织的行为。另一方面，正是因为公司的年轻，相对于其他大型的成熟公司来说，没有了利益小团体和僵化制度的阻碍。综合上述这些招聘工作的现状，可以作出推断，如果“选人”起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，更会影响到公司决策的执行。作为承担着“选人”职能的招聘部门，在扎实的做好日常招聘工作的同时，也要借鉴国内外企业的成功经验，建立有效的招聘体系，提高招聘的有效性。