出差工作总结报告
总结就是对一个时期的学习、工作或其完成情况进行一次全面系统的回顾和分析的书面材料，它可使零星的、肤浅的、表面的感性认知上升到全面的、系统的、本质的理性认识上来，因此，让我们写一份总结吧。但是却发现不知道该写些什么，下面是小编为大家整理的出差工作总结报告，希望能够帮助到大家。
出差工作总结报告1
绩效考核，也称为业绩考评，是根据企业员工的工作目标，运用科学的定性和定量的方法，对员工工作的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价的过程。财务报告作为企业资产状况、经营情况和现金流量的重要信息载体，通常是绩效考评指标的主要信息来源，但由于财务报告数据的主要根据会计准则编制获得，与管理人员的实际业绩往往存在偏差，因此在绩效考评中，将财务报告转化成为“管理报告”就十分必要了。本文通过分析财务报告和管理报告中企业业绩指标的差异，从实际操作角度提出财务报告向管理报告转化应考虑的具体因素。
一、财务报告和管理报告概念的提出
财务报告是指企业对外提供的反映企业某一特定日期财务状况和某一会计期间经营成果、现金流量的文件。本文中的管理报告泛指企业对内提供反映企业某一经营周期经营成果，以及其企业内部各项管理工作成果的文件。管理报告通常没有固定的格式，各个企业根据自己的需要编写，一般结合企业的发展战略、工作计划的执行情况展开。
二、财务报告与管理报告的区别与联系
财务报告和管理报告中的指标都反映了企业经营和管理的成果，是绩效考评指标的数据来源。由于财务报告能够反映企业某一特定日期财务状况和某一会计期间经营成果、现金流量，能够较为全面反映企业财务和经营方面的信息，因此财务报告提供的数据和比率通常被用于绩效考评的业绩指标来源。但是，有时候会发现财务报告的数据与企业实际的经营情况并不完全一致，无法准确客观地反映企业和员工实际的业绩情况。这个如果以财务报告额数据和比例计算的指标作为绩效考核的依据，可能会得出不恰当的结论，影响绩效考核的效果和作用，此时管理报告的数据就显得十分关键。
财务报告和管理报告都是企业运营和发展状况的书面记录，但二者又是不同的。首先，使用对象不同。财务报告的使用者主要是是企业外部，即企业的投资人，债务人和主管部门等；而管理报告的使用者主要是企业内部，即企业的主要决策者和管理者。其次，使用目的不同。财务报告是按照企业会计准则编制的，即企业某一日期财务状况和某一会计期间经营成果、现金流量，主要向企业外部相关人员提供企业的财务信息；管理报告则主要反映企业某一经营周期经营成果，着重反映企业发展战略和工作计划的执行情况，主要向企业内部管理人员提供改进管理的相关依据。再次，确认和遵循的原则不同。同一个交易或事项，可能得出不同的结果，造成财务报告与管理报告的.数据不一致，进而计算的指标也不同。最后，报告涉及的考核期间不同。财务报告是根据企业会计准则的基础假设编制的，涉及的日期通常是公历年末、月末，涉及的期间一般的是公历的年、半年、季度、月份；管理报表主要是根据企业经营周期的工作计划阶段编制的，没有特定的标准，主要根据企业的实际需要确定。
虽然财务报告与管理报告存在差异，但是财务报告与管理报告又是紧密联系的。财务报告是编制管理报告的基础。管理报告在财务报告提供数据的基础上，结合企业自身的实际情况和管理需要进行调整后，能使报告的数据与企业的实际经营和管理情况更加吻合。
三、转化过程中应关注的要点
如前所述，财务报告与管理报告的差异主要源于确认原则和核算期间的不同，因此财务报告转化为管理报告过程中应主要关注以下两方面。
1.确认原则不同产生的差异
（1）调整财务报告中未确认的收益
库存充足时如果产品销售价格预计增长可能给企业带来收益增加，由于谨慎性原则的影响，财务报告中不确认这部分收益，但是转化为管理报告时可以考虑这部分潜在收益。同理，已签订采购协议以较低价格购入的原料，如果市场价格预期上涨，也意味着可能给企业带来收益增加，财务报告中不确认这部分收益，转化为管理报告时也可以考虑这部分潜在收益。
企业存在或有收益时由于谨慎性原则的考虑，财务报告一般不予确认，在转化为管理报告时可以考虑这部分潜在收益。
（2）调整财务报告中未确认的损失
材料或服务的采购成本预计增长可能导致企业损失增加，根据历史成本性原则，财务报告中不确认这部分潜在损失，但是说明企业采购管理方面存在问题，转化为管理报告时应该考虑这部分潜在损失。
根据企业会计准则的相关规定，期末时应计提资产跌价准备或减值准备，但在实际中，财务报告编制报出时企业往往无法获得准确的市价格信息，可能导致不能足额计提资产跌价准备或减值准备，转化为管理报告时应考虑考核期间的实际的市场价格，进行调整。
2.核算期间不同产生的差异
按照企业会计准则规定，财务报告对于经营成果、现金流量核算的期间为公历的年、半年、季度、月份。但在大多数企业中，生产经营周期与公历是不一致的，通常需要跨越公历年度。对于周期性、季节性明显的生产企业，不同的季度、半年度的财务报告的数据差别比较大。转化为管理报告时应按照企业的经营周期对财务报告的数据进行调整。尤其是对于生产周期大于一年的大型制造企业，财务报告转化为管理报告时应注意按照完整的生产经营周期对财务报告的数据予以汇总和调整，这样才能保证管理报告更加客观、准确的反映企业生产经营的实际情况。
四、结束语
财务报告与管理报告是企业经营管理的重要总结，是企业绩效管理的重要依据，是企业管理不可或缺的重要信息载体。针对财务报告和管理报告的不同，做好财务报告向管理报告的转化，产生最符合绩效考核工作需要的数据和指标，我们才能真正发挥绩效管理工作的作用，进而提升企业管理水平，推动企业的发展和进步。
出差工作总结报告2
在组织日常的工作中，组织成员往往注重的是有效的工作行为，如遵守组织的规章制度、提高工作的质量和效率等，对工作中的差错预防和管理却不够重视，然而差错是一种无时不有、无处不在且不可能完全杜绝的客观存在[1]。任何组织内部都会经常出现各种各样的差错事件，究其原因，大致有两方面因素，其一是因为主观过错，如员工的非道德行为、工作过失等；其二是一些客观原因，如设备出现故障、员工工作强度过大及身心疲劳等。差错事件给组织所带来的影响有大有小：有些差错可能会酿成严重的安全事故，如护士在配药过程中出现的用药差错；还有些差错在组织中虽然会经常出现，但造成的影响并不明显，如组织文件中经常出现的错别字，等等。虽然在工作中差错不可避免，但从差错控制的角度来看，组织的管理者为了更好地应对差错事件带来的负面影响，或者是为了防患于未然，就必须要及时、准确、完整地获悉这些差错事件的相关信息，而这就依赖于事件中的责任人自我差错报告和他人差错报告。
1差错报告概述
1.1差错报告的内涵
所谓差错报告其实就是指组织内部员工向上级报告差错，是关于差错事件的信息在组织内部自下而上的传递行为。当组织内部发生差错时，组织的员工是最接近事件现场的，对差错事件的了解也是最为准确、完整，因此员工自下向上的报告应当作为组织管理者获取有关差错事件详细信息的主要渠道。为了实现这一目标，许多组织都建立了专门的差错报告制度及其监管制度，但是实际效果常常并不理想，原因是差错事件的责任人担心汇报实情会受到惩罚而故意瞒报，这就使组织难以对差错事件实行有效监管。例如，一项针对医院的调查数据显示差错事件的报告率仅在023%～043%之间[2]。于是在对差错事件的监管过程中就形成了这样一个矛盾：一方面，组织的管理者需要了解这些差错事件的信息，而另一方面，知情者关于差错事件的报告很不积极。这一矛盾对于质量控制、危机管理都具有十分重要的意义。
差错事件的报告既来自于责任人的自我报告，也来自于组织中除责任人以外其他成员的报告。组织的成员有时明明知道及时报告这些差错信息，既为组织的管理者所急需，也有利于组织健康发展，但是由于漠视、防御等原因他们常常选择了沉默。在我国由于受到儒家文化传统的影响。员工常以“事不关己，高高挂起”、“三缄其口”、“祸从口出”等作为自己为人处事的原则，所以并不愿意去报告他人的差错，同样也羞于承认自己在工作中的过失。就目前看来，组织主要采取宣传差错的表现形式和危害，实施有关的培训，建立以问题解决为导向的差错处理程序等措施来对差错进行管理和控制。这些措施对于员工看待差错事件的态度和关于差错事件的组织文化都会产生着潜移默化的有利影响。
1.2差错报告的分类
差错报告是一个复杂的研究对象，要正确地描述它，必须要采用适当的方法。由于目前还没有一套普遍适用的差错报告描述方法，因此对差错报告的描述也只有首先对其细化后，再按照特定的类型进行描述。总之，根据不同的标准和原则可以将差错报告划分为不同类型：按照差错报告的方式，可将其划分为差错自我报告和差错他人报告；按照差错报告的领域，可将其划分为医疗差错报告、交通差错报告、工业差错报告等等；按照差错报告的形式，可将其划分为正式差错报告和非正式差错报告。本文主要是基于差错报告的不同方式，对其相关问题进行研究。
2差错自我报告
差错自我报告主要是指与差错事件直接有关的个体（即责任者）主动传递差错信息，它会让更多的人知晓差错的发生，但也会给差错的责任人带来不利影响。因此，尽管现在很多的组织在规章制度中都明确规定如果在工作中出现差错必须及时上报，但是差错事件的责任者会常常违反这一要求，不及时、如实报告，而是迟报、虚报、漏报、瞒报。当然，也有例外，在责任人报告差错事件时可以获得一定的回报和积极的帮助时就是如此，比如获得奖励、得到肯定，等等。目前，许多组织对个体差错的报告采用的多是惩罚机制，针对差错的迟报、虚报、漏报、瞒报行为就更是如此。但激励因素还包括奖励，因此仅单一地建立和完善惩罚机制是远远不够的。
目前，国内外已有一些学者对个体层面的自我报告意愿展开了研究，得出的大致结论是：组织管理者应该对那些主动报告自身在工作中出现差错的行为应给予奖励，至少不应该受到惩罚，这将有助于组织对差错的有效管控。
Newberry和Haubenstock认为差错是组织发展的必要因素，对于产生失误但能主动上报差错的责任者应以免责代替惩罚，当然触犯刑律或公然违反规定的行为除外[3]；Kalhoff和Haas也认为对于那些主动报告差错者应予以奖励而非惩罚[4]；Greitemeyer和Weiner通过研究后发现，对于个体差错自我报告的激励，奖励比惩罚会更为有效[5]；Wears RL等的研究表明，减少差错报告的惩罚能降低责任人的报告恐惧，在少惩罚性的政策指导下，报告差错事件的数量明显增多[6]；罗秀、蒲川对美国的医疗差错报告制度进行研究后，指出要注意加强差错报告系统的保密性，建立非惩罚性的措施，处理好“报告”和“惩罚”之间的关系[7]；刘义兰、李芬等人提出，在一种非惩罚的环境中，护理人员能够积极地报告在病人护理中出现的差错事件，因此建立一个非惩罚性的自由报告差错事件的系统很有必要[8]；张小庄、刘元玲等人认为对差错的管理要更具人性化，对那些主动报告差错事件的个体应予以奖励和肯定，主要通过正面鼓励，再辅之以必要的惩罚[9]。实施非惩罚政策的目的.就是要增加员工的报告意愿，鼓励他们报告差错，分享由差错带来的教训和处理的经验，最终减少类似差错的再次发生。
但是，对这些学者的观点能否成立或是否具有普遍意义，目前国内外还没有进行深入的研究。从实践方面来看，已有一些国际金融机构在尝试完善对员工的激励机制，目的是期望建立一种积极的激励机制，以鼓励事故责任人主动报告差错信息，但是就目前的情况来看，这些激励机制的应用实施效果还不是很理想。
总的来说，为了强化个体对自我报告行为的态度，在今后的研究中还需要在激励和差错自我报告之间作更深入的研究，这主要应从两个方面入手：第一，激励向个体传递一种信息，即组织对主动报告行为的认可，更重要的是，组织要通过激励措施向其员工强调差错的危害性以及组织对这种危害的高度重视，也是在组织中营造一种差错文化，这将有助于个体从更大的视角去审视差错以及针对这类事件的报告行为。例如，把目光从对责任人的关注更多地转向对组织整体、甚至差错受害人的关注；第二，激励会增加个体的预期收益或者损失，这说明可以通过改变行为结果来改变个体对报告的态度，这将进一步影响其报告意愿。但是，由于个体间具有不同的差错归因倾向。对外部归因者（即个体更倾向于把差错归咎于外部环境[10]）而言，个体会认为责任人不应当为事件承担过多责任，因而报告行为不会给这些责任人带来太多负面影响。因此，激励对外部归因者会产生更为明显的激励效果。但是，对于内部归因者而言，其常常会高估个体因素的影响，低估环境因素的作用[10]，从而导致在调查和解释差错事件时，过度关注对责任人的追究，而对责任人的过分追究将会导致其对于差错的报告产生非常不利的影响。因此，归因倾向对差错文化和差错自我报告意愿之间的中介作用，也是有待进一步探讨研究的问题。
另外，研究者在实际针对差错自我报告进行的调查研究中，经常会碰到这样一个问题：受访者常常会刻意掩饰自身的缺陷和不足，并尽力避免展示自己不好的一面，研究者因此就不能获得准确的信息进行研究，也就不能得到有效的结论以供实践作参考。Randall和Fernandes在研究中发现个体在组织中都倾向于向组织其他成员展示自己好的一面[11]；Gibson和Frakes在对注册会计师进行问卷调查后也发现，他们很少承认自己有过不道德行为[12]。正因为如此，在对差错自我报告的个体进行研究时，研究者经常要采用“随机应答技术（randomized response technique，RRT）”。Buchman和Tracy指出随机应答技术给受访者提供了真正的匿名保障[13]，Stem和Steinhorst在研究中也表示，这种技术的运用增加了报告非道德行为的可能性[14]。社会医学领域的研究者在对患者进行调查时，也经常遇到他们不愿如实回答敏感问题的情况，因此只好在调查中经常采用随机应答技术来解决这一问题[15]。因此，随机应答技术对于差错报告的研究是大有裨益的。
3差错他人报告
在组织中，一般把报告他人差错的行为称为检举。员工的检举行为常常是一种协助管理者的自愿行为，而不属于员工工作职责份内的工作。虽然这种行为对完善组织的管理和运行大有裨益，但是组织的成员往往认为检举行为会给组织带来不利影响，如破坏组织的团结精神等，因此组织内部的检举行为常常受到反对，检举者也会成为组织中不受欢迎的人[16]。在现实生活中，检举行为有时不仅会导致检举者与所在组织及其成员的关系恶化，严重可能要承担遭受威胁报复的风险。
现在不少学者关注的热点问题是组织规范对检举行为的影响。Katz和Kahn在对组织的社会心理学研究中指出组织规范能够影响组织成员的检举行为[17]；Feldman在对关于组织规范的发展和强化研究中，也认为组织规范是影响检举行为发生与否的重要因素[18]；Graham在分析产生组织异议的影响因素中，认为组织规范可以作为理解组织中检举行为的重要参考[19]；Greenberger等也在研究中将组织的主观规范作为理解检举行为的假设因素之一[20]；Ashforth和Humphrey在对学习型组织的研究中，也证实了大多数组织的规范和惯例会对组织成员检举行为产生重要影响[21]；胡发明在研究披露医疗差错的道德问题中，指出作为一个治疗小组，其成员都有保护成员不被病人和公众指责和批评的“共识”[22]。对于差错他人报告的组织规范主要涉及到两个方面：其一是他人对报告行为的认可程度，其二是他人的观点对个体的影响程度。如果个体身边的人对报告行为的认可程度较高，那么个体从报告行为中获得他人的认可程度也将较高。如果他人的观点对个体产生的影响较大，则说明个体对这些群体较为关注，他可能更倾向于与他人保持一致、获得他人认可，即更具备所谓的“亲社会性”。一般在组织中都会有一系列正式和非正式的规范用以约束组织成员的行为。当某个成员挑战组织的规范时，那么其他成员就会采取一定的惩罚措施来维护这些规范不被破坏，挑战者因此就会受到其他成员的排斥，甚至会被驱逐出组织。例如，一个很重要的组织规范就是对组织的信任和忠诚，一般组织成员都认可自己所在的组织有权处理这个问题，以保证组织成员信任并忠于自己的组织，但是这种处理常常会对检举者产生敌意[20]，这样就会限制组织成员的检举意愿。因此，组织中其他成员对检举者的这种反应实际上就是检举行为的成本。
此外，还有不少文献提出并研究了影响检举意愿的其它因素。Victor等检验了公平感（包括分配公平、程序公平和奖惩公平）对检举组织成员偷窃行为的意愿，结果显示成员在组织中的公平感会影响他们的检举行为[23]；Organ等在对组织成员行为的动机研究中，指出公平感与组织成员的检举意愿之间存在着正相关关系，即如果成员感觉到组织越能公平待人，他们就越愿意显露出角色外行为[24]；史金萍、闫涛也指出组织成员对差错事件的沉默是对组织不公平的反应[25]。新近的实证研究也有支持以上观点的，如Tangirala和Ramanujam就认为提高组织成员感知到的公平感是提升其检举意愿的关键[26]。另外，Miceli和Near在对内部审计人员进行调查后发现，检举行为与个性特征有关[27]，他们还指出组织中的检举者比较支持其他的检举者并要求获得较组织其他成员更大的鼓励，那些在组织中拥有高薪酬和高学历的组织成员更倾向于检举组织其他成员的过失[28]。与此相关的，Randall和Gibson也发现信息所有者对自己的同事往往有很强的身份认同感和同情心，因此与检举同僚相比，他们可能更愿意检举自己的上级[29]。Pinder和Harlos在研究中提出影响组织成员检举行为的包括自尊、控制感等个性特征因素[30]；Milliken等也做了类似的研究，强调了影响个体检举行为的个性特征因素，包括自我监控、个体人格、个体自尊等等[31]。
责任感也是目前学者们研究差错他人报告的热点之一。不断增强组织成员的责任感，是管理者提高成员检举意愿的有效途径。例如，有些组织就开通了专门热线以方便组织成员进行检举；有些政府部门还设立了举报信箱，这些其实都增强了组织成员的检举责任感。美国的一些军事机构制定了所谓的“非宽容条款（Non-toleration clauses）”，目的就是让其成员感知到检举的责任，从而提高对差错事件的检举意愿。Feinstein在实践研究中发现，如果检举行为与组织的其他成员之间没有很显著的利益关系，那么这些成员将不支持甚至反对检举[32]。因此，为了鼓励检举，组织需要建立一种激励机制，使检举行为和组织其他成员之间的利益发生某种关系。例如，有些组织就规定，若组织的财产遭到本组织员工的偷窃，那么组织内的所有员工都要分摊组织的损失。这种措施可以在少数员工的不正当行为和组织的所有成员的利益之间建立起联系，把针对组织的偷窃行为转变为针对同事的偷窃行为，进而弱化了组织成员对检举同事的反感，并且这时的检举行为已被视为对组织其他成员有益，组织成员也会非常支持这样的检举行为。因此，Trevino和Youngblood就指出有效的激励机制可以提高组织成员的检举意愿，组织应当建立起符合其自身特点的激励机制[33]。从现实应用情况来看，有些国家的政府就颁布了针对检举个人或组织不道德以及违法行为的奖励条例，如我国20xx年3月1日实施的《检举纳税人税收违法行为奖励暂行办法》。但是，目前组织制定的鼓励组织内部检举行为的奖励措施尚不多见。
4结语
从文献检索情况来看，目前关于差错报告的研究多以医疗领域的差错事件为研究背景，在实践方面，国内多以理论研究为主，真正关于医疗差错报告机制和系统的研发与应用还是非常薄弱的，而近年来一些发达国家却是一直在努力构建完善医疗差错报告机制。如美国正在致力于建立与完善4个全国性的自愿报告系统，包括药物治疗差错报告系统、MedMARx系统（涉及药物治疗错误）、全国院内感染报告系统、涉及严重伤害和意外死亡的严重事件报告系统[34]。英国则在20xx年8月成立了国家病人安全中心（NPSA），旨在找出国民卫生服务体系的漏洞，以推动医院和卫生保健服务形成公开、公正的医疗大环境，鼓励医生和其他工作人员报告差错和各种差错，主动与他人分享工作经验，从差错中吸取教训，以此来保证病人安全，提高医疗质量[35]。总的来说，国外学者已对差错报告进行过相关探讨，也已取得了一定的成果，从国内文献来看，尽管差错瞒报在我国较为常见，但是如何解决差错报告等问题并没有受到应有的重视，也没有被纳入严谨的学术研究范畴，缺乏较为系统的理论体系去解释差错报告或瞒报现象，也同样缺乏实证结果去支持我国组织关于差错瞒报问题解决的实践，只有近年来我国学者对诸如员工沉默等类似或相关问题进行了关注。如何轩以中庸思维作为调节变量，指出互动公平并不是包治员工沉默“病”的解药[36]；郑晓涛、柯江林等人则研究了中国背景下员工沉默的测量以及信任对其的影响[37]。
差错事件在组织中经常发生，由于报告差错事件可能会给自己带来损失（惩罚、报复等），所以差错事件的责任人和组织其他的知情者不具有强烈的报告意愿，往往采取忽视、沉默、瞒报或者盲目的自行补救等处理方式。这是导致瞒报行为普遍存在的重要原因。如上所述，对现有有关差错报告方面的文献进行分析，可以得出：（1）组织规范、个性特征、公平感等众多因素都会对差错报告产生影响；（2）目前许多组织对瞒报采用的激励机制多集中在惩罚层面，只有少数组织正在探索通过奖励来减少瞒报现象，但是至今尚无相关的实证研究来揭示，个体差错报告意愿是否会因激励措施的不同而出现明显的差别；（3）组织的员工、管理者能很好地了解其同事的行为，因此他们的报告行为可以成为完善组织控制的有效补充。
现在已有不少组织建立了支持内部差错报告的信息系统。实际上，即使没有此类信息系统，个体也可以通过各种沟通途径即时报告差错。可以说，目前从技术层面来看已经可以实现无障碍报告了。报告行为障碍将更多地来自于员工向管理者报告时的心理障碍，而这种障碍的形成主要来自于员工向管理者报告差错时所感知到的自由度。
那么，行为障碍不同，归因倾向对报告意愿的影响是否也有所不同？即当具有某种归因倾向的个体表现出较强的报告意愿时，他是否会受到行为障碍的影响？社会规范将对归因倾向和报告意愿之间的关系将会产生怎样的影响？组织规范和行为障碍是外界施加给个体的影响，那么这种影响是否会对个体归因的结果产生影响？由于篇幅的限制，本文还有很多问题没有阐述研究，这些问题都是今后有待深入研究探讨的方向。
出差工作总结报告3
食品检验报告的质量不仅能反映出检测机构的管理水平、技术水平和服务水平，而且还关系到一个产品乃至一个企业的生死存亡，由于食品组成结构复杂、品种繁多、检验的项目多、涉及的标准多，在当今消费者对食品安全更加关注的形势下，食品检验人员必须严格遵守食品检验中的工作流程,把检验差错控制在最小范围内,保证检验报告的精确性、公正性、可控性，从而保护企业、消费者的合法权益,维护正常的市场经济秩序。要保证检验报告的质量，应主要从以下几个方面加以控制:
一、抽样过程的控制
抽样是食品检验工作的第一道工序，也是关键工序，如果抽取的样品没有代表性，检验数据再准确，结论也不可能准确。因此，抽样工作直接影响到检验报告的准确度，应注意：
1、抽样前根据不同的产品，制定合理的抽样方案，明确抽样依据及方法、地点、数量、封存、运输方式，抽样人员至少2人，应亮明证件，填写抽样单，被抽样单位确认后，双方签字、盖章。
2、加强对抽样人员业务素质及道德品质教育，如对抽样方案进行认真培训，掌握要领。抽样时还要坚持原则，不弄虚作假。
3、食品抽样一般采取随机抽样的原则，但要在批产品中上、中、下几个位置取样，取样工具应清洁，不得引入任何有害物质。同时，为满足微生物检验，取样时要保持样品原有微生物状况和理化指标，保证样品不受污染，特别关注运输、贮存温度的要求。
4、抽样人员不得参与检验，做到抽检分离。
二、食品检验过程的控制
(一)指定有资格及能力的检验人员
1、经过培训合格，持证上岗。
2、熟悉检验流程：
收取样品登记编号下达检验计划领取样品样品制备二次编号(盲样)样品前处理(按检验项目不同分别处理，微生物除外)按项目分别进行试验(理化分析、仪器分析、微生物检验)数据处理并提交原始记录汇总编制检验报告按规定审批、盖章发放检验报告
3、熟悉产品标准及标准中规定的检验方法，及时关注产品标准的更新，深入学习领会新方法、新技能。
4、检验必须做平行试验，同时做空白试验。必要时，通过测定回收率进行验证。
5、微生物检验时，应注意保持整个检验过程处于无菌状态。
(二)样品制备是要保证样品均匀性
l、液体样品在检验前要混匀。如检测酱油、醋中可溶性无盐固形物以外的项目，需将样品振摇混匀，而检测可溶性无盐固形物时则应充分振摇后，用干滤纸过滤。
2、固体样品要粉碎、混匀。如检测大米、挂面的水分及茶叶的各项目都需要粉碎后取样。
3、其他要求，如冷冻饮品对混合型的产品在制备样品时要求取有代表性样品的主体部分；
保健食品中的胶囊要按要求取胶囊的内容物进行检验；啤酒在检验浊度时要除气但不过滤，而检测酒精度、原麦汁浓度、总酸等项目时，要除气过滤后测定。
微生物检验，一定要保证样品的完好性，按规定保存样品。如需冷藏或冷冻的样品，按温度要求贮存。防止样品污染，使检验结果偏离。
（三）使用有效的'检测方法
1、使用食品标准中所规定的相应的检验方法，并随时更新，保证其有效性。
2、标准中有两种以上方法时，首选第一法(一般为仲裁法)。
（四）仪器设备要求
1、选择标准中必备的检验仪器设备，其精度和性能应满足检验标准规定的要求。如：乳与乳制品中三聚氰胺的检测，高效液相色谱仪就不能检验“婴幼儿奶粉”，因其最低定量限为
2、仪器设备必须按规定进行检定或校准，不得超周期使用。
3、仪器设备使用频繁时，应进行期间核查。
（五）标准物质和试剂的要求
1、选择相应的标准物质和试剂，其纯度和有效期必须满足规定要求。
2、标准物质要索取标物合格证书，有可追溯性。如果是进口标准物质，通过实验室比对进行验证。
3、按要求贮存标准物质和试剂，防止失效。
(六)环境要求
检验室环境指室内的温度、湿度、气压、空气中悬浮微粒含量及污染气体成分等。
其中有些参数影响仪器的性能，有些参数直接影响样品测定结果。例如：温度过低，使天平的变动性增大；湿度过大，使电子仪器和光学仪器的性能变差；空气中的微粒和污染成分对微生物检验影响很大。因此，天平室、标准溶液室温20℃左右宜，仪器室一般温度应在18℃一25℃为宜，微生物检验室为无菌室(一般为100级洁净)。
三、检验结果质量的控制
检验结果质量的好坏常以准确度来衡量。准确度是指测定值与真实值之间相符合的程度，通常以误差的大小来衡量。即，误差越小，准确度越高；误差越大，准确度越低。要提高检验结果的质量，必须考虑在检验工作中可能产生的各种误差，采取有效的措施，将这些误差减小到最小。减少系统误差常采取措施：空白试验；回收率测定；校正仪器；对照试验；比对试，其中对照试验或加标物测回收率是最有效的方法。增加测定次数可以减少偶然误差。在一般的食品分析测定中，测定次数为2次。如果没有意外误差发生，基本上可以得到比较准确的分析结果。如果有意外时，可将测定次数增加到6～10次，计算相对标准偏差RSD(％)，判定精密度。因操作事故引起的“过失误差”，如读错刻度，溶液溅出，加错试剂等，在计算算术平均值时，此种数值应予弃去。实际工作中，应根据需要的准确度选择测量手段(仪器与方法)。
四、认真做好原始记录和正确出具检验报告
为保证检验结果的准确度，检验人员要认真做好原始记录和正确处理检验数据。原始记录内容包括：样品名称、规格、数量、检验项目、相应的检验设备名称及编号、相应的检验方法标准号、环境条件(温度、湿度、大气压)、样品状态描述、检验过程(称样量、标准溶液浓度、样品处理过程)、仪器谱图(包括仪器条件等)、计算公式、计算结果等，应描述与食品检测有关的一切信息、数据和现象，完整地描述检测操作的全过程，检验数据的处理应按GB 8170《数值修约规则》的规定进行。检验报告结果判定规则：检验项目全部符合产品标准要求时，判该产品为合格；检验结果有1项或l项以上不符合产品标准要求时，则判该产品为不合格。
总之，出具—份高质量的食品检验报告除做好以上几方面工作外，还需要有—个规范的制度为基础。针对检验报告所制定的制度，应涉压从抽样到报告出具整个过程，每个环节应制定相应的细节条款，使整个检测过程做到有章可循、有据可依。同时，应严格按照法定资质出具检验报告，坚决杜绝超范围检验和出具虚假检验数据的行为。加强管理是确保制度得以有效执行的重要手段，在长效管理机制的基础上，加大对检验报告质量的考核力度，设立明确的考核指标，制定详细的考核方案，责任到人，奖罚分明，通过行之有效的管理，不断提升食品检验报告质量。