绩效读后感
当细细地品读完一本名著后，你有什么体会呢？这时最关键的读后感不能忘了哦。是不是无从下笔、没有头绪？以下是小编收集整理的绩效读后感，仅供参考，欢迎大家阅读。
绩效读后感1
在我刚刚进入公司，还在入职培训时，我听到的最多的一个词就是团队精神，无论是上课，做游戏还是拓展，总结的时候永远可以用到“团队”，“信任”这样的词，而且屡试不爽。从那个时候开始，我就知道“团队”这个宝贝在我们的工作中肯定起着非常重要的作用。那个时候理解的团队很单纯，认为就是一帮人在一起做事，是相对于单干形式的。读完《如何打造高绩效团队》，我发现我的理解有多初级。那团队到底是什么呢？团队是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，实现共同目标。团队有5个要素，即所谓的5P：purpose（目标），people（人员），place（定为），power（权限），plan（计划）。
光有团队还不行，我们的目标是打造高绩效团队，高绩效团队有一些特征，即PERFORM：P目标；E赋能授权；R关系与沟通；F弹性；O最佳生产力；R认可与赞美；M士气。在这七个特征中，相对与团队目标，团队的生产力和士气是衡量团队能否达到高绩效的关键因素，然而要提高生产力和士气。就必须要在赋能授权、关系和沟通和认可与赞美这四个特征上下功夫。
那么，如何打造一支具有高绩效的团队呢？
首先，要制定一个有吸引力的团队远景和明确的团队目标。目标是团队存在的理由，也是团队运作的核心动力。在前面的课中我们学习到制定目标的SMART原则，在根据这个黄金法则制定了明确的目标后，我们接下来就要把这些目标转化为详细的工作计划，然后再建立一个完善的目标控制系统，以确保目标的最终实现。系统是对整个执行过程的一个软件服务，用来与原先的期望进行对比，根据情况来修订目标、计划，必要时重新组织人员，或决定采取额外激励措施。
第二，在建立了以上的团队目标后，我们就要根据团队的目标来选择互补型的团队成员并对其进行训练，培育他们的合作精神，增强凝聚力，提升士气，营造良好的人际关系氛围。在我们培训训练我们的团队成员时，我们要注重技巧和方法，我们要为他们营造良好的环境，我们要成为他们的教练而不仅仅是监督者和控制者。在训练探们技能的同时，对于团队精神的培养，凝聚力和士气的提高也不能放松。团队精神是高绩效团队的灵魂，它是团队成员为了实现团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风。团队精神包含三个层面内容：团队的凝聚力，团队的合作意识，团队士气的高昂。团队的精髓在于合作，信任是合作的基础和前提，增强互信需要一下几个要素：诚实、公开、一致、尊重。团队中的人际关系同样重要，我们可以通过开设感情存款来建立利人利己的人际关系，达到你好我也好的局面。
第三，在以上的条件满足后，在我们的团队的运作过程中，还可能存在各种各样的问题，这时就需要我们利用各种方法来解决这些问题。这些问题包含团队沟通和团队的冲突处理。沟通包含两个部份，倾听和表达反馈。我们以前上过沟通方面的课程，知道积极聆听的重要作用和一些原则以及相关的技巧，积极聆听的技巧包括四个：问开放式的问题；重复对方的话；表达自己的理解；适当的时候还要保持沉默。作为一个良好的沟通者除了要会聆听，还要会表达和反馈。有效表达要遵循以下几个原则：对事不对人；坦白表达自己的真实感受；多提建议少提主张；充分发挥语言的魅力；让对方理解自己所表达的含义。反馈包括正面认知、修正性反馈、负面反馈和没有反馈。团队领导者应该多进行正面认知，一旦下属出现问题或工作偏差，领导者应该即时采取修正性反馈（利用汉堡包原则），尽可能不要使用负面反馈，要知道，没有反馈比负面反馈更糟糕。在团队的运作过程中另一个常见的问题是冲突的处理。解决冲突主要按以下步骤进行：澄清问题；关注目标；可供选择的方案；排除障碍；选择；认同。
第四，在我们团队运作过程中，领导者需要有效的激励团队成员，提升团队士气，懂得如何有效的主持团队的会议，以便让会议发挥更好的决策作用。激励包括三种方式：威胁激励（例如裁员）；奖励激励（加薪、表扬等）；个人发展激励（培训）。在激励的过程中，我们首先需要了解员工的需求，对不同的员工采取不同的激励方法，对统一下属在不同的发展阶段也要采取不同的'激励方法。作为高绩效团队的成员，还要知道如何召开高效的团队会议，在会前准备阶段准备要充分，在召开阶段目标要明确，内容要充实，会后要做好会议纪要并追踪会议结果是否落实。会议的过程可能是一个决策的过程，在团队运作过程中团队的决策制定相当重要，决策的制定过程有以下几部分：识别问题；确定决策标准；给每个标准分配权重；拟定方案；分析方案；选择方案；实施方案；评价决策结果。其实这可能是一个循环的过程，如果问题没有解决，这个循环还会继续下去。
这就是我们打造高绩效团队的整个过程和一些方法、原则和技巧。我们有些时候是作为团队的成员，有些时候是作为团队的领导者，令我印象比较深的是，如果作为新型团队领导者的话，一定要注意定位自己的角色：协调者、问题解决者、资源提供者、问题处理的指导者、辅助计划实施者、以及肯定者，这和上一次黎友芸老师的课上给我的感悟不谋而合，他说，作为基层管理者，一定要把自己定位在服务者的角色上，这里所谓的服务者和书中提到的以上的各种角色在根本上是一致的。
第三，在以上的条件满足后，在我们的团队的运作过程中，还可能存在各种各样的问题，这时就需要我们利用各种方法来解决这些问题。这些问题包含团队沟通和团队的冲突处理。沟通包含两个部份，倾听和表达反馈。我们以前上过沟通方面的课程，知道积极聆听的重要作用和一些原则以及相关的技巧，积极聆听的技巧包括四个：问开放式的问题；重复对方的话；表达自己的理解；适当的时候还要保持沉默。作为一个良好的沟通者除了要会聆听，还要会表达和反馈。有效表达要遵循以下几个原则：对事不对人；坦白表达自己的真实感受；多提建议少提主张；充分发挥语言的魅力；让对方理解自己所表达的含义。反馈包括正面认知、修正性反馈、负面反馈和没有反馈。团队领导者应该多进行正面认知，一旦下属出现问题或工作偏差，领导者应该即时采取修正性反馈（利用汉堡包原则），尽可能不要使用负面反馈，要知道，没有反馈比负面反馈更糟糕。在团队的运作过程中另一个常见的问题是冲突的处理。解决冲突主要按以下步骤进行：澄清问题；关注目标；可供选择的方案；排除障碍；选择；认同。
第四，在我们团队运作过程中，领导者需要有效的激励团队成员，提升团队士气，懂得如何有效的主持团队的会议，以便让会议发挥更好的决策作用。激励包括三种方式：威胁激励（例如裁员）；奖励激励（加薪、表扬等）；个人发展激励（培训）。在激励的过程中，我们首先需要了解员工的需求，对不同的员工采取不同的激励方法，对统一下属在不同的发展阶段也要采取不同的激励方法。作为高绩效团队的成员，还要知道如何召开高效的团队会议，在会前准备阶段准备要充分，在召开阶段目标要明确，内容要充实，会后要做好会议纪要并追踪会议结果是否落实。会议的过程可能是一个决策的过程，在团队运作过程中团队的决策制定相当重要，决策的制定过程有以下几部分：识别问题；确定决策标准；给每个标准分配权重；拟定方案；分析方案；选择方案；实施方案；评价决策结果。其实这可能是一个循环的过程，如果问题没有解决，这个循环还会继续下去。
这就是我们打造高绩效团队的整个过程和一些方法、原则和技巧。我们有些时候是作为团队的成员，有些时候是作为团队的领导者，令我印象比较深的是，如果作为新型团队领导者的话，一定要注意定位自己的角色：协调者、问题解决者、资源提供者、问题处理的指导者、辅助计划实施者、以及肯定者，这和上一次黎友芸老师的课上给我的感悟不谋而合，他说，作为基层管理者，一定要把自己定位在服务者的角色上，这里所谓的服务者和书中提到的以上的各种角色在根本上是一致的。
绩效读后感2
开篇的第一篇来讲教练这个大家最熟悉应该是体育运动，但是在这篇文章里面可以看到教练的目的是帮你发现问题，这个角度就和之前的不一样引人入胜。
文中也提到要做一个好的教练关键的任务是什么?如何来提问?什么样的问题才能算是一个好的问题?沟通的模型GROW，最后给出了几个基础的问题类别，教人如何进行提问。从书中不难得到，教练的'关键任务就是培养觉察力，知道自己周围发生了什么，同时意识到自己在做什么。提高觉察力的一个方法就是仔细的提问，注意每一个细节。激发自身的责任感，这是一个教练和老师的最大区别。
如何提出一个好的问题呢教练式的提问目的在于让学生更好地觉察，那么一个好的觉察引导性的问题其实就不应该包含「为什么」和「如何」，用「什么」「何时」「谁」「多少」等开放但是有确切答案的，比如「球过来的时候是往哪转」「球触地后速度增加还是减少了」等等问题来引导我们更多地觉察正在发生的事情。但是这时候用「如何打好这个球」或者「为什么这个球没接住」这样的问题，一方面会引起学生的防御心理，另一方面思考分析和觉察是两个不同的过程，甚至不能一起进行。
提问可以按照GROW的顺序来提问，G是Goal，我想达成什么样的目标，R是reality，现状是什么样的，O是options，我有什么样的选择，然后W是各种When, Where, Who, What等，比较重要的一个W是will，意愿。按照这个顺序来进行有效的沟通，对于提问者或者是回答者都会处于一个相对放松的状态，不必要僵持对峙反而会让事情变得被动。
绩效读后感3
提升工作和时间效率是自我管理很重要，也是每一个成年人在工作和生活当中都必须掌握的一个方法，好的'方法养生就是好习惯的养成，常常有助于工作效率的提高。
上班快速进入状态，快速聚焦最重要的工作项目，分类集中处理事项，大大提升时间利用效率，每天所要处理的工作，仔细想来无非有两种：事务型和思考型。
如果将你所要做的工作做如此划分，区别对待，也许你会收到事半功倍的效果。然后一心一意，把所有精力集中一件事情上。就像照相机对焦一样，只集中于一个焦点。一次只做一样，直到干好为止。
不急功近利，做了一样就是一样。三心二意可能会导致捡了芝麻丢了西瓜。唯有专注，才能更好的施展你的能力，提升业绩，完成目标。
绩效读后感4
一个人生活在社会中，面对纷繁复杂的世界，要想成就一番事业，就必须努力克服各种消极因素的影响。越是环境和条件复杂，越能凸显专注对于成功的重要性。
诸葛亮说：淡泊以明志，宁静而致远。惟有保持淡泊和宁静，才能坚定信念和追求，做到专注和执着。
专注力最能体现出的就是效率，同样的时间当你专注于做一件事情的时候往往比你没有专注的'时候更加能把这件事情做好。
只有让自己不断的保持专注力，你才能提高自己，洞悉一切事物的本质，也只有这样你才能成为一个专注的人。
努力向前，不停留，不等待。对自己的人生认真且负责，提升自己的专注力，提升自己的价值，你总会成长为最好的自己。
绩效读后感5
为什么滑雪教练可以培养出网球高手?一个通俗真实的例子，引出了这本书对于教练或者领导者定位的新鲜点。
这个概念第一次在公司组织的樊登读书会上认识，就有很非常深刻的印象和兴趣，作为培训老师，这恰恰就是老师和学员之间的重点沟通技巧和科学办法。
《高绩效教练》的作者是约翰·惠特默爵士，是教练领域的先行者，分析了改变的本质和作为教练的管理者的角色，提出了教练的'本质是提升客户的觉察力、责任感和自信心;领导者的任务是两条，一是完成任务，二是培养员工，特别是作者建立的GROW教练模式【目标(goal),现状(reality),选择(option),意愿(will)】成为教练的基本模型。
我们往往觉得员工需要我们去教，新人需要我们去帮带去传授，虽然在公司没有严格意义的教练，但是在团队相处中，教练的角色又是在不断的运用着。我们总是想给好的经验分享给大家，传输给大家，却往往因为方式的不合适，给与员工或者新人束缚的规矩。
工作中，我们对员工一遍遍地教训和指点，收效总是不大。通常我们批头盖脑一堆自责，对方只会拉出一大堆理由，还觉得非常委屈。因为他根本没觉得这是他自己应该要解决的问题。
书中提到教练存在的前提：相信人的潜能。
我们应该看到人们的潜力，而不是他过去的表现。很多员工在工作之余都有着独特的特长，比如玩纸牌，或者玩航模什么的。这说明他有着极强的创造力没有在工作中得到释放。只要我们能能调动他们的潜能，他们都将成功。
无论我们用教练，建议，咨询，引导,还是辅导的方式，我们工作的有效性在很大程度上取决于我们相信人类的潜能。教练互动的深层目标是帮助对方建立自信。归根到底，能否给对方足够的自信，将决定着辅导的成功与否。
通过学习这本书，不管是与员工沟通，还是与跨部门沟通，还是在生活中对朋友在家庭中对父母和孩子沟通，都有了新的思路。不要强加于别人你认为好的经验和思路，引导对方自己做出最重要的决定，最科学的办法，往往是最有实际意义的!
绩效读后感6
《员工绩效管理》这本书主要讲的是绩效考核的要素、绩效方法的使用与绩效考核的落实与评估。这本书除了说明我在课堂和三级书籍中所学的以外，感触最大的有：
1、它详细具体的指出了考核不同的人员需要用到的考核要素。包括行政人员、销售人员、研发人员等，其中销售人员中有说到回款率和销售的毛利润问题。
2、它具体指出了考核不同岗位和层级的员工需要不同的考核期限。
3、绩效沟通应该存在于整个绩效管理过程，不然可能导致员工对自己日常工作情况的不了解和绩效结果反馈时由于事先无感知而造成对结果的.不满。
4、绩效反馈提倡双向沟通，让员工先对自己的工作情况做一个自我评估报告，然后上级根据员工的自我评估来适当修改自己的绩效评估结果，达到降低误差的结果
这次读完《员工绩效管理》之后，最大的感想便是：细读甚至背诵了三级的书籍后，发现专业书中的模块内容多有雷同之处，因此能够达到袁岳老师所说的一目十行，也深深懂得袁岳老师之所以能够1个半小时就读完一本书，皆因他饱读了1万多本书，可以想象他读的书中雷同的地方肯定是很多的。希望以后自己也能达到这种境界……
绩效读后感7
文中所讲提高绩效的方法就是两个字——专注。专注是一种能力，一个人能够有很强的专注力来做事的话，那自然效率会很高。
在工作中，我好像也遇到了这样的困惑。怎样能够专注的做好一件事情呢？碰到问题的时候是否要先放下，另做其他的事情。
但是专注就是要我们放空心境，钻研其中，不被一切因素干扰。那不被外界干扰的要点就是文中所提到的目标。
成事想达到的.目标是专注于事物本身的要素。我的工作目标是怎样的，为了达成这个目标，我一定会专注于工作本身，会倾尽全力去解决工作遇到的问题而完成目标。
能够能成就事业的人都是专注于自身的目标和梦想的，那在工作中，我工作的责任感和追求目标就是也专注做好工作的动力，提高自己的效率，是成就一份事业，也是事业成就自己。
绩效读后感8
单位又一次给我们每位职工购买了有关“团队”概念的书籍——《打造高绩效团队》。作者是蜚声国内外的华人实战型培训专家余世维博士。拿到书籍的那天，翻看扉页的时候，对其中这样一些话深有感触，如何去打造一个团队？怎样处理团队中的冲突？又该如何沟通进行团队沟通与激励？设想无论是企业还是事业单位，拥有凝聚力的合作团队，工作起来是何等的舒心和畅快！利用工作之余，断断续续看完此书，直觉受益匪浅。
在我看来，优秀的团队精神，简单来说就是要有大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。作为优秀团队中的一员，我们应该做好本职工作，加强责任意识，为团队奉献自己应有的聪明才智。
余博士讲座的主题是如何打造高绩效团队，联系我们单位的实际，我们的单位就像一艘大船，已经有了明确的航向，也有了优秀的船长，目前最关键的就是在这船上的每一个人都要树立团队意识，把我们的执法队伍打造成一个高绩效的团队，只有这样，我们单位这艘大船才会更快更好地前行。那么，作为团队中的一员，我们要具备哪些具体的品质或意识呢？通过余博士的讲座，我对这个问题的理解如下：
一、奉献精神。
你为别人贡献什么，你最终将会收获什么；当你融入一个团队，你不仅是在为团队贡献自己，也是为自己搭建生命的舞台。说到这里，让我想起了一个故事：有个老木匠准备退休，他告诉主人，说要退休回家，享受天伦之乐。主人问他是否能帮忙再建最后一座房子，老木匠说可以，但那时他的心已经不在工作上，用的是次料，出的是粗活。房子建好的时候，主人把大门的钥匙递给他。“这是你的房子，”他说，“我送给你的礼物。”他震惊得目瞪口呆，羞愧得无地自容。如果他早知道是在给自己建房子，他怎么会这样呢？现在他得住一幢粗制滥造的房子！所以我想说：“不要总是以为自己的付出是在为别人添砖加瓦。同时，我觉得，主人不仅给了老木匠一套房子，更给了他受用终身的人生哲理。”其实，假如一个人仅仅是一滴水的话，如果他不想在人间蒸发，他唯一能做的就是融入大海，那个大海的名字就是：“团队”。
二、成就团队。
同样有一个故事会让我们明白一些道理，故事说的是一个名叫鲍尔的中学校长，为了培养国家最优秀的人才，他放弃了自己最热爱的乐队指挥工作，当了一名教师。他一生帮助无数的学生取得了成功，但他始终觉得自己很失败。他成就了别人，却没有实现自己的梦想，可有一次的经历彻底改变了他这种想法。有一次，当地的州长请他参加一个隆重的.活动，他根本不知道是什么样的活动，州长也没有提前告诉他将是什么样的盛况，。可当他到达活动现场后却感受到了从未有过的惊奇，发现州长在亲自主持那个会议，只听到州长站在发言台上讲到：“这是一个特别重要的聚会，这个聚会的主角是鲍尔，他是一所中学的校长，他培养了无数优秀的学子，为这个国家做出了卓越的贡献，我们都非常尊敬他，接下来，让我们用最崇敬的心情，最响亮的掌声，欢迎他上台与我们分享。”鲍尔的感动和喜悦不难想象，这个故事告诉我们，成就别人就是成就自己的最好之道。人生要走很多的路，我们需要一座又一座的桥，我们不仅仅是要感恩地走过，更重要的是我们要去修建、维护这些桥，这样我们才能走得更远，行得更久。
三、忠诚不渝。
有一本书名叫《忠诚胜于能力》，我们暂且不管这种说法是否完全正确，但我们都能认同的一点就是：忠诚优先于能力。《亮剑》中李云龙所领导的独立团骑兵连为掩护独立团主力及总部首长安全撤退，吸引了鬼子的一个骑兵连队在后面紧紧追赶。骑兵连死伤很严重，在一次、两次、三次的冲锋以后，最后只剩下连长孙德胜一个人了，他全身负伤，左胳膊也没有了。还高喊道：“骑兵连，进攻！”他代表骑兵连发起了最后一次进攻……在他心里，每一个战士的生命都不属于他自己，而是属于他的团队——独立团。在最后的危难时刻，即使只有他一个人了，但依然代表独立团这个团体，而不是他个人，这就是忠诚不渝的团队精神。一个人即使从事最朴实无华的工作，只要他对自己所从事的事情充分地持有忠诚，那么他所从事的事情就会崇高起来。人之所以崇高并不在于他所在的行业，而是他如何理解工作中的意义。
四、荣辱与共。
没有一个人单独创造奇迹，所有奇迹的背后都有动人的故事。那个奇迹只是结果，最令人感动的是过程的付出。如果离开了团队每一个成员的贡献，那个奇迹就是空谈。在我们的生命中，不仅要心系团队，更要与团队荣辱与共，团队的荣誉就是我们自身价值的彰显。我想这个道理非常容易理解，在这里也就不加赘述了。
五、有效沟通。
余博士曾经说过，一个人如果真的要有所成就，一定要学会沟通，特别是要能面对很多人说话。在他看来，一个人想要很好地与人沟通，所谓高明的沟通技巧并不是主要的，最重要的是一个人的心态，要拥有良好的心态就必须克服自私、自我和自大；心态好了，沟通时就会很自然地去体谅对方的不便和难处，能考虑到对方的需求，能主动支援和主动反馈，在我们的现实生活中，我们经常需要和别人去沟通，我们也总是自以为我们想要的表达的信息，对方可以完整地接收到，而实际上，我们所表达的和对方所接受的信息，有时竟然会相去甚远，所以，很多时候，沟通是无效的。因此我们要多留意自己的表现，否则会使你精心准备的沟通变成无效沟通。
总之，自动、自发，注意细节，为人诚信、负责，善于分析、判断和应变，乐于学习，具有创意，对工作有韧性，人际关系（团队精神）良好，是余世维教授心目中的真正团队中的一员。单位是我们的一个大家庭，让我们像呵护自己的家那样去呵护我们的单位，用我们的智慧、热情以及对学校的深深热爱积极投身到执法工作中去，相信我们港航海事明天会更美好，事业会更辉煌。
绩效读后感9
得益于李品老师赠送一书《绩效教练》，拜读后迫不及待想了解更多，特来于上海参加第一期线下绩能教练高级认证班认证学习。
第一天金慧英老师的果敢及思维敏捷的表达就吸引了我，首先了解到绩效教练的含义原则，创建多快好省的四字诀，顿觉思维和金老师一样在飞速运转并清晰起来。能够知晓一个企业的价值导向，在正确的时机做正确的事情，真正做到降本增效，对于企业来说是一件有福利的大事。
另外学习到“以人为核”的理念，对于企业管理的重点要何以待人大于何以用人，强调对人性的了解、理解和发展，关注人的需求，尊重人的`价值，促进人的成长。
接下来通过学习搞懂哪些是战略目标，绩效目标及行动目标。战略目标要有企业使命感，学会问自己：我们是什么，应该是什么，将来应该是什么。
围绕此目标制定绩效目标，此目标围绕五个方面：具体，可衡量，达成共识，相关，有时限的。smart绩效目标中自己又再次清晰了很多。
最后是行动目标，有效分解可以让我们直接产出绩效。绩效是做出来的，是行动在创造价值。
通过这三大块，让整体思路非常明确。而不单单仅做哪一个单项而走错路，并且知道自己应该要走哪个路径从而达成目标。非常感谢金慧英老师的系统逻辑思维及落地方法，让我们管理者快速成长。
绩效读后感10
《打造高绩效团队》是一本对个人职业生涯有深刻的剖析和指导意义的书籍，书中着重阐述了三层意思，第一层关于团队，第二层是关于高绩效团队，第三层是如何打造了高绩效团队，读完此书，我感悟颇深。
一、关于团队。
团队区别于一般的群体，是某一工作区域内为实现共同的工作目标而相互协作、独立工作的团体。团队各成员需要有大局意识、协作精神和服务奉献精神，也就是所谓的团队精神，作为团队的一员应不遗余力的为团队的正常运转，高效运行奉献自己的聪明才智，营造积极向上的工作氛围，增加团队的凝聚力和战斗力，同时从优秀的团队中汲取营养，不断成长进步。
二、关于高绩效团队。
首先，我认为高绩效团队的一个首要特点是拥有一个清晰的共同目标。一个共同的`目标是团队存在的价值和理由，引导每一位成员往相同方向前进。同时，团队目标必须是每一位成员都能清楚的理解而达成共识的否则就非常不利于协调团队行动。其次，高绩效团队非常重视每一位队员之间的互补性。在群体成员的组合上，同样数量与素质的一群人，由于排列组合不同，所产生的效应会有所不同。如果能利用好队员之间的性格、技能互补，就能发挥协同效应。人的性格、技能各有不同，有人容易悲观，有人天性乐观，有人谨小慎微，有人敢闯敢拼。只有平衡协调每个人的特点，扬长补短，才能实现绩效最大化。
三、如何打造高绩效团队。
通过学习，我认为一个优秀的团队应该具备以下品质：
1、奉献精神。一分耕耘，一分收获，当你加入一个团队，就要为团队贡献自己积极的、正向的能量，促使团队发展壮大。如果将团队比作一颗大树的树干，个体是大树的枝叶，只有树干营养充沛，生命力旺盛，枝叶才能有所依托，茁壮成长。
2、成就团队。成就团队就是有大局意识，个体利益服从集体利益，反对个人英雄主义，克服自私自利心理，发扬协调关系，合作顺畅的团队精神，不要为了自我表现，突出个人能力而分散团队的向心力。
3、忠诚。不管我们从事的是多么平凡、杂陈的工作。都要具备崇高的责任心和高度的工作责任感，只有这样，才能把工作做到最好。工作无所谓崇高，真正崇高的是人对工作的态度。
4、集体荣誉感。团队的荣誉就是我们自身价值的综合体现，凡事要以团队的利益为最终目标，要时刻心系团队，与团队荣誉与共，每一项工作都要全力以赴，决不拖大家的后腿。
5、建立良好的工作关系，保持有效沟通。我们不能忽略工作关系对我们的影响，如果工作关系良好、顺畅，非常有助于我们工作。反之，消极抵触的工作关系会使我们的工作质量和效率受到很大程度上的制约。所以在做好工作的同时要注意协调沟通，征询对方需求，主动协作配合，适时反馈，同时表达自己的想法和希望对方接收的信息，使工作关系中的个体相互促进，共同进步。
团队是每个个体的总和，需要发挥集体中每个个体的智慧和长处，发展壮大团队的力量，个体通过团队校正自己的行为，提高工作能力，二者协调发展，相得益彰。正是这样的协调发展，使得一支团队能够超越简单的、按部就班的进步，达到能力的飞跃，也就是文中所探讨的高绩效的团队。
绩效读后感11
现在，很多企业都在寻找各种方式和方法来提高工作的绩效。不过很多企业发现，无论是优秀的管理模式还是先进的管理经验，一应用到自己的公司就“不灵”了，工作绩效并没有明显的提高。
这是为什么呢？
无论是优秀的管理模式还是先进的管理经验，归根结底还需要人来做，如果不能从根本上改变人，所有的努力都将是无意义的，美好的愿望也只是愿望了，而不会转化为实际的效果。正如三星集团CEO李亨道所说：“钱很容易有，但是要有各方面的人才。因为战略是人制定的，也是人执行的。集中发展和多元化要看各企业不同的现实，但是不管哪种情况，关键都是拥有各行各业的人才储备。”
如果一个团队里的成员缺乏责任意识，就不会对有助于团队发展的.一些改变有足够的兴趣和热情，即使领导者认为努力就会有结果。所有计划不能得到根本的执行，自然不会收到很好的效果。
责任与绩效之间的关系应该是正比例的关系。当一方面提高时，另一方也随时提高；反之，当一方面下降时，另一方也随之下降。所以，要提高工作绩效，首先要确保员工的责任感。“责任保证绩效”，著名管理大师德鲁克这么认为。很多的企业管理者也都从这句话里悟出了提高绩效的根本所在。
对于员工而言，责任意味着他在自己的工作范围之内要把该做的都很好。明确责任，这是提高工作绩效的前提。
一个企业一定要有明确的责任体系。权责不明不仅出现责任真空，而且还容易导致各部门之间或者员工之间互相推诿责任，把自己置于责任之外，这样做的结果使整个公司的利益受到损害。明确了的责任体现，是让每一个人清楚自己做什么，应该怎样做。
“当一群人为了达到某种目标而组织在一起时，这个团队立即产生唇齿相依的关系。”目标是否能实现，是否能达到预定的工作绩效，取决于团队中的成员是否都能对自己负责，彼此负责，最终对整个团队负责。明确责任体系就是保证成员能够成功完成这一任务。
此外，明确的责任体现还可以使团队中的成员能够依据这个责任体系建立权责明确的工作关系，这样团队中的成员对自己的任务就是责无旁贷的，而且有助于成员之间彼此信守工作承诺，最终确保任务的完成。
对于一个团队而言，不仅要有明确的责任体系，还应该建立以“责任”为核心的企业精神，使“责任”这两个字成为团队精神的核心。我们经常会听到“责任”这两个字，很多企业的领导者认为，这是人人都烂熟于心的概念，谁不知道自己应该承担责任呢。然而事实上是，这两个字只是烂熟于耳，真正往心里去并且能够做到的又有几人呢？对于很多企业来说，责任精神亟待重建。
责任是成果，责任是创新，责任即效率，责任即生存，责任是企业的立命之本。
绩效读后感12
入职呼叫中心已经半年左右的时间，慢慢对这个行业有了不一样的认识，从刚开始的懵懵懂懂，什么都不了解到现在可以带领自己的班组一起努力进步。特别是阅读完《高绩效呼叫团队》以后，自己更是受益匪浅。
特别是书中关于班组长工作相关的介绍，让自己管理班组有了更多的好方法，初从一线的业务员到从事非一线的管理工作，往往想事事亲为，想依靠自己的力量帮助员工，但是员工人数的增加，自己感觉越来越难以应付，同时之前定好的规矩在实际执行的时候往往达不到效果，坚持不到半个月就夭折了，员工的激情也随着枯燥的工作慢慢消减，从上周开始接触到本书以及仔细学习后，开始在自己的班组进行实践，虽然只有短短的几天时间，但是已经有了明显的变化，相信在正确方法的引导下，一定会做的越来越好。在这里，也和大家分享学习到的知识。
一、让自己看起来特别像一个组长
以前在一线的时候，关注到的更多的是业务知识，做了组长以后，如果还是单单的停留在业务层面就大错特错了，在自己做组长的初期的时候自己就犯了这样的错误，仅仅把自己当做了业务指导，帮助新员工解决五花八门的问题，穿梭于各个工作之间，看起来很忙，但是员工的工作却没有什么起色。每天也会和员工聊天，吃饭，看起来打成了一片，但是员工的保有做的并不是特别好。这个时候才发现自己的定位出错了，自己看起来更像是大家的好朋友，好哥们，而不是一个管理大家的组长，自己虽然认识到了问题。也和一些同事进行了请教，但是系统的对于自己角色认知还是不足。学习本书以后，自己明白一个好的班组长要做到成为通才，做一个合格的教练，注重自己综合能力的提升。帮助员工养成自我解决问题的能力，而不是员工遇到难题就出手帮助员工。正所谓不如授人以鱼不如授人以渔，像教练一样帮助自己的队员掌握更好的技能，让员工在工作的一线可以发挥自己的才能。这时候员工和同事也会觉得，真的是越来越像一名合格的组长了。
二、明确自己的工作习惯和容忍底线
之前新入组的时候定了不少的规矩，自己感觉也挺完善了，但是员工的一些做法总是触碰自己的底线，之前把问题总是推到员工问题上，觉得都是员工的原因，但是学习以后才发现是自己没有向自己的员工宣贯清楚，然后按照书中的方法，组内充分的讨论，确立了哪些坚决不能犯的错误，比如坚决不允许在团队内散播负面情绪，组建小团体等。自己也表明了在单位不能触碰的底线，之前一直强调迟到的交罚款，但是怎么算迟到，谁负责迟到的处罚，以谁的时间为准，借此机会经过组内的推荐，选出一名员工负责此事，大家对于这个自己选择的“执法者”都很认可，再也没有出现不明确的处罚。同时自己每天之前一直围绕员工的`问题来转，没有明确的规划，正好值项目组退出了团队经理的工作细则，自己结合排班和组内员工的情况，自己制定了工作计划，不会再像之前哪头有问题跑哪头，良好的工作习惯让自己处理工作更加的从容有效。
三、赞美是这个世界上最棒的语言
人人都渴望被赞美，这是人类的天性，但是在工作之初，自己在查看每天的数据汇总是总是会在群里发谁的指标又没有达标，谁的数据又降低了。这样的后果是做的好的没有觉得自己被关注，做的差的觉得自己脸上无光，在受到启发以后，自己总是把每天进步的，把单日完成较好的员工在组内的群里或者例会的时候进行表扬，对于出差错的员工，在群里展示的时候总会把名字和相关信息去掉，然后在群里说明是什么问题，让大家引以为戒，然后再私聊该员工，再进行辅导，让员工觉得组长是在和他站在一起的，是关注他的，经过这几天的实践，明显感觉群里和班会的气氛都更加的和谐了， 大家也开始分享自己发现的知识点和自己哪里做的不好的自我批评。
经过几天的学习和在组内的时间，自己越来越被这本书感染。组内氛围越来越好也让自己备受鼓舞，虽然离优秀的团队还有一些距离，但是相信在好的氛围下，在大家的共同努力下，在好的方法引领下，自己的队伍会越来越好。
绩效读后感13
教练源自体育界，20世纪70年代被美国人添?高威引入商业领域。
教练技术从在商业中的应用包括协助领导者行为改变，提高绩效，改变企业领导力培养模式，支持企业实现组织变革和制定战略。
教练成为一个越来越热门的职业，全球已经有几万人接受了专业教练的培训，ICF(国际教练联合会International Coach Federation)成员在全球一百多个国家超过三万人。国际教练协会(IAC：International Coaching Association)的会员超过两万人。
教练技术也分为不同的流派，比如埃里克森教练模式、NLP教练模式、萨提亚教练模式以及焦点解决教练模式等。
其中焦点解决教练源于SFBT(焦点解决短期治疗(Solution-Focused Brief Therapy)，是由包括茵素?金?伯格和史蒂夫?德?沙泽在内的密尔沃基研究小组发展出来的短期心理治疗技术，并被焦点解决爱好者引入教练领域。
本书《高效教练：焦点解决教练精要(Coaching Plain & Simple—Solution-Focused Brief Coaching Essentials)》就是介绍焦点解决教练模式的书。
作者是两位瑞士人彼得?邵博(Peter Szabo)和丹尼尔?迈耶(Daniel Meier)。他们在瑞士创立了焦点冲浪教练中心(Solution surfers)，经过10年的实践后写就此书。
全书12章，从介绍什么是教练、教练的基本假设、教练的五个要素到教练的会谈安排等各方面。这本薄薄的书只有133页，然而满满的都是干货。我当时学焦点解决时，我们小组曾经一章一章地拆了7-8次。
以下介绍一下书中的主要内容。
一、教练及教练的效果
教练(COACH)是带领一位重要人物从他或她目前所在的地方去到他或她想要去的地方。
定义说：决定旅程去哪里的不是教练，而是客户。教练只是提供一个思维框架(就好像一幅画的画框)，帮助客户有时间和空间去整理出他或她的想法，设定具体的目标，意识到资源的存在，并且计划下一步行动。
教练的效果有三个：增强意识、增加选择和提高自信。
意识就像手电筒的光，教练把光照到哪里，哪里就能在黑暗中被看见。
客户可能纠结于并不是理想的选项，教练帮客户得到新的选择，使客户发现他们有能力创造和影响他们自己的未来。
教练会谈创造一个框架，在其中客户能够意识到他或她的能力和资源，并且能够利用它们。重新发现自己的能力会增强你的信心、坚定你的信念，使你能够在你目标的方向上迈出坚实的`步伐。
二、教练的基本假设
每个人都带着自己的信念看他人的，就好像带着一副有色眼镜，你是觉得世界是尔虞我诈，人心隔肚皮，人不为己天诛地灭，还是相信人之初性本善、好人得好报?带着不同的假设，我们就会有不同的行为，从而达成不同的结果。
高效教练的基本假设有四个：
假设1：创建解决方案是通向解决问题的捷径
焦点解决被称为后现代心理治疗学派，因为传统的心理治疗常常会聚焦于问题，要么挖过去的创伤，要么关注问题是如何发生的，谁有责任，产生什么后果。而焦点解决模式是聚焦于解决的。
焦点教练认为找问题发生的原因是没有意义的，因为有些问题的原因是说不清楚的，有些即使说清楚也是无法解决的，有些解决方案跟问题是没有关系的。
假设2：客户已经拥有解决的经验
一个人能制造出问题，就能解决问题。
教练相信问题不会以同样的程度一直出现。相信客户已经经历过或长或短的、问题不那么严重或根本没有发生的时期。
假设3：不能确定时，相信客户
相信每个人是自己生命的专家，不需要为他或她的行为发明任何背景和解释。
不管方法多么不可理解，只要有效，就多做。
“没有破就不要补!”客户决定什么需要修补。
教练常用橡树种子来比喻客户，成长为一棵橡树所需要的所有信息和潜力，都已经包含在种子里。
假设4：未知(not knowing)是有用的
教练需要克制自己的观点，不假设起因和分析可能的不足，切实地做到停留在会谈内容之外，同时还要相信客户，不操纵进程。
三、教练的五个要素
焦点教练的有五个要素，这些要素可以作为教练会谈的流程，也可以灵活运用，自由选择，组合运用。
绩效读后感14
其中讲了一个最重要的因素就是专注，引用爱迪生的话就是专注决定了我们的成功。专注，就是我们的热情所在，集中于一个点，水滴穿石。
想起世界上领先的很多科技国家，如德国，日本，他们很多东西都是精工于一个专业一个领域，一个事情，也许一辈子一个家族只做纽扣，或者是螺丝，然后，他们就会把这件种事情发挥到极致，从而达到世界级颠峰。
同样一个人也是一样，如果一个人能够把所有的精力都专注于一个点上，有一本书叫做《 万小时天才理论》，科学家通过研究，任何人用 万个小时，不断地深入，专注深挖学习、研究，每个人在自己最擅长，最喜欢的领域里面都能创造获得他想要的成果，个人认为就是成功。
就像孔子说的，乐此不疲，不觉老之将至，成功在某些方面说起来他就是很简单的，因为他很快乐的去做这件事，他会乐此不疲，而不是被迫的坚持。坚持有时候会是很累的一件事，因为那并不是他所有内心的原动力，而是被外界等等其他的环境条件所约束的。
但是如果是内驱力是我们自己要去做，很快乐很开心的去做这件事，那他一定是很沉浸式的享受这份工作，这样的人这样的.事，在任何领域他都可以获得他想要的，即使达不到成功，他也很快乐，它的本身就很快乐。
所以我们希望自己每一个人多减少那些干扰，积极单纯的投入到自己最擅长的领域去工作，多学会说不，以免浪费自己的宝贵时间，专心致至走向快乐、成功。
绩效读后感15
这本《华为绩效管理法》是中国企业从改革开放以来经历了三十多年的发展，现在正处于经济和产业结构的调整期。当下的经济形势严峻，竞争格局正在进一步加剧，而中国企业不管是从研发，管理，还是品牌服务上来说，竞争力全有所欠缺，这是大部分管理者承认的一个现实。
我近期仔细阅读了这本书，华为在国内外的热度不断升温，其人力资源管理是今日华为成功走向国际化的秘密武器，《华为绩效管理法》一书让我悟出了很多绩效管理之道。
任正非认为“对人的能力进行管理的能力才是企业的核心竞争力”，认为”华为唯一可以依存的是人，认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富，员工在企业成长圈中处于重要的主动位置”，每次人力资源体系调整和改革，其实体现的都是在向职工的太平意识宣战，鞭策安于现状、不思进取、躺在功劳簿上睡大觉的员工。
一个企业末位淘汰、自由雇佣、轮岗等，都是让人动起来，活力起来，因为惰性和懈怠是大多数人的本性，只有通过一些合适的制度和方法，让公司内部始终保持活力，才是企业发展和成长之道。
领导干部能上能下、人岗匹配、易岗易薪，这些原本就是现代企业制度建设的基本做法、常见做法。市场化竞聘、内部竞岗等方式，让真正有能力做，有意愿做的干部担当起来，任期期满或出现能力与目标差距较大时即解聘或劝辞。
岗位工资是大势所趋，绩效工资适度调整，保持不同人员的薪酬水平有适度的市场竞争性和内在一致性，当然也需要有适当的考核方法。
华为的理念是：（1）为客户服务时华为存在唯一理由。企业存在的唯一理由都是为了客户的需求，而企业中的团队，存在的理由是什么，需要整个团队去思考，去定位，去确定中心点，如果价值都没法确定，那就失去了存在的理由。因为这样的团队工作效率可想而知。（2）个人存在的价值：当个人无力左右团队时，应该思考自己个人存在的价值，是随波逐流，还是默默壮大自身，等待金子发光的那一天又或者，自己内心里觉得值，或者若干年回想今天的所作所为值，那就是自己的`价值。当然，自己都找不到价值所在，那也是随时可能被裁掉的。
细节决定成败，俗话说，无欲则刚，换个角度来看，无欲就是什么都无所谓了，这样的人是没有任何动力的，但是严格来说，这是违背人性的，任何人都有欲望，有需求。根据马斯洛需求层次理论，人的阶段需要分别为，生活需要，安全需要，尊重需求及自我实现需求，任正非此将员工需求分为了五种：饥饿感，安全感，成长需求，成就感，使命感，正确识别员工的需求，针对性地采取管理方法，能最大程度提高员工工作积极性
总之，通过绩效管理办法，人尽其才，充分调动人的主观能动性创造性的开展工作，是华为成功的秘决，也是每个企业取得成功的捷径。所以说，我们要像《华为绩效管理法》这本书学习企业相关的管理经验和知识。