人力资源调研报告

[推荐]人力资源调研报告

　　随着社会不断地进步，接触并使用报告的人越来越多，不同种类的报告具有不同的用途。为了让您不再为写报告头疼，以下是小编为大家整理的人力资源调研报告，欢迎阅读与收藏。

人力资源调研报告1

　　1 概述

　　描述产生调研工作的原因和时机及调研概况

　　由于中国ABC公司K/3项目包括统计分析，集团财务，集团HR三个部分，并且应用范围覆盖全国集团公司下属29个公司、68家三级子公司，71家三级分公司。为了对整个中国ABC公司人力资源管理有一个清楚的认识，准确把握ABC公司在HR方面的详细需求，为进一步实施做好充足的准备，特组织本次调研。这次调研将实行统计分析，集团财务，集团HR三个小组同时调研，每个小组都由总部产品经理和北京分公司项目经理共同组成，同时中国ABC公司方面也抽调专人组成对应的三个小组配合调研工作。

　　2 调研计划

　　2.1 调研目的

　　详细描述调研工作希望达到的目标

　　本次调研旨在全面了解调研项目的客户基础管理、主要业务流程以及对信息处理的主要需求，并在此基础上进行适当分析、提供解决方案建议供项目经理参考，进而确定下一步的.实施方案。 特别说明：本调研报告内容仅对客户现状及应用进行描述，用于产品需求分析，为产品规划或项目实施准备资料，对项目实施没有约束力。

　　2.2 调研范围

　　简要描述针对该项目范围选取的调研范围

　　由于该项目涉及中国ABC公司集团实业公司下属29个分公司、68家三级子公司，71家三级分公司包括在岗职工、离退人员、内退人员和其他从业人员共计73467人，项目牵涉范围广，而项目时间又相对紧迫，因此采用对ABC公司总部以及最具典型业务的三家公司进行详细调研，其余则采取问卷调研的方式进行。

　　2.3 调研方式

　　会议、资料收集、现场交流、讯问等调研过程中所采取的调研方式

　　详细调研包括会议，资料收集，现场交流，讨论，电话询问等方式。

　　问卷调研则由双方共同制定调研问卷，下发所有分支机构进行认真填写，统一收集后进行分析，同时进行必要的电话沟通。

　　2.4 调研工作计划

　　预计什么时间

人力资源调研报告2

　　从定义上来讲盘活人力资源就是指：从效能角度出发，运用现代科学的管理理论，对现有的人力资源进行整合、调控、开发和利用，来实现组织的战略目标。那么，如何盘活基层国税人力资源呢？现结合xxx县国税现状提出以下看法。

　　一、基本现状

　　（一）高年龄低级别。我县国税在职人员155人，平均年龄43岁，其中，35岁以上的145人，占在职人员%，队伍老化，征管力量渐渐断层，现已成为我县国税不可回避的现状。全县国税副主任科员以上的职务级别率仅为%，正科级1人，主任科员4人，副主任科员5人，副科级以5人，这些级别的人63%的是即将退休的老干部，37%的是县领导班子。

　　（二）高文凭低素质。随着干部学历教育力度不断加大，干部的文凭由低到高取得了明显的“量”的变化，截止目前，我县国税系统大专以上学历有151人，占在职人员的%.但在“质”上，整体文化程度呈较低状态，很难满足实际工作的需要，一是干部的政治理论水平和税收执法能力普遍偏低，部分干部不仅对简单的文材料拿不下来，税收业务也不够精通，工作不能独挡一面；二是计算机应用技能不高，懂得会计电算化的人才微乎其微，少数干部仍然不会操作微机；三是书本知识和实际操作能力呈“两张皮”，有的干部谈起书本知识头头是道，工作战果不佳；四是具备财会知识的人员较少，多数干部不敢进企业，原因是不懂账，谈账“色变”。

　　（三）高标准低激情。可以说，我县国税无论是《工作制度》还是《廉政制度》，无论是《工作要点》还是《考核办法》，不仅目标明确，而且标准较高，充分体现了国税领导班子对工作的定位，但在高标准的背后却存在一些低激情表现。一是工作质效不高，在履行工作职责上往往是点到、走到、说到为止，敷衍塞责的工作态度较浓；二是部分干部工作没有紧迫感，主动性差，属于分内的工作，领导不催不做，有的中层领导干部，平时对本股室的工作不闻不问，工作进展怎么样？心里是一塌糊涂；三是少数干部因工作态度消极、纪律涣散、行动滞缓、大局意识差，导致工作衔接断档。

　　二、存在问题

　　（一）人员管理措施不硬。

　　1.约束机制不健全。由于缺乏一个与公务员法和廉政制度相匹配的干部管理制度，使有岗不想上、有责不愿履的行为得不到约束，“一颗老鼠屎坏了一锅粥”的问题得不到解决，严重影响了干部队伍的战斗力和进取心。

　　2.勾通机制缺位。人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重，其桥梁是沟通。税务一线的干部是各项工作的践者，哪项工作怎么搞？哪个岗位用多少人？用什么样的人？他们最有发言权。而实际中，却缺乏这种勾通机制与干部进行思想勾通、集思广益，未从心灵上去挖掘干部内驱力，去听取干部的意见和建议。

　　3.人岗配置不科学。人员配置尚未根据岗位的工作量大小确定，而是根据股（室）确定人数，部分行政股（室）按岗位工作职责，其工作量一般由1或2个人就可完成，而在人员编制上达3人以上，如此以来，不仅存在一定的闲置人员，还出现了“有人不用，用不顺手借人用”的怪现象，造成了人力资源浪费。

　　4.轮岗力度不大。因方方面面的原因，多年来，全县国税岗位人员交流面近30％，有的同志长期呆在特定岗位上，成了“包岗”干部，如此以来，呈现出个人依赖岗位、岗位依赖个人，从事业务工作的综合能力差，从事行政工作的不懂业务，长期管个体的管不了企业，长期管企业的还是管企业，业务能力差的得不到提高，工作能力强的知识得不到拓宽的局面。

　　（二）素质管理效果不达。

　　其一，培训方式单一，有些知识从书本中可以学到，有些知识需要从实践中得到，这就需要一个形式多样的培训方式，相互补充、周济才能达到一定培训效果，目前，我县国税的培训方式局限在两点上，一是考前培训，二是上级指示派员培训。忽视了岗前培训、跟班培训和回炉培训等方式。 其二，培训理念片面，不是从提高干部综合素质切入，把培训对象分为县局和基层两部分，把培训内容分为行政和业务两大块分别进行培训。这种做啥培训啥，不做啥不培训啥的理念，结果呈现出：行政部门不懂得税收专用术语、不敢表达，业务部门政治理论水平低、不敢说话的局面。 其三，重形式轻实效，一是为了应对上级举办的能手、岗位等各项考试，采取拔尖的方法进行专训，没有把以考促学提升到提高全员素质的高度；二是重过程，轻实质，缺乏“回头看”理念，对学过的知识掌握得怎么样？尚未对干部进行评估；三是师资机制不到位，主要是没有组建自己的师资队伍，每次培训都是临时确定辅导人员，因备课等准备不足，导致培训效果不佳。

　　（三）激情管理动力不足。目前，基层国税干部工作激情滑坡的原因体现在两个方面。

　　一方面，政治待遇不足。《公务员法》明确领导职务层次，从乡科级副职至国家级正职共10个级别。非领导职务，从办事员到巡视员共8个级别。而我局90%干部工作了几十年还停留在“科员”级别上。纵向看，国税机关是国家垂直单位，晋级权限在上级，上级国税机关工作人员起点高，工作一两年就可晋升为副科级或副主任科员级，而基层人员起点低，无论怎样地敬业，还是一个风尘小吏。横向看，基层行政单位的晋级权限在县政府，工龄十几年的行政干部基本都是乡科级副职以上的级别。同为公务员，同在一线工作，基层国税却没有同样政治待遇，结果导致了基层国税干部“壮志未酬心先死”。

　　另一方面，经济待遇不足。谁都知道，有的基层国税干部削尖脑袋往经济发达的地区跳转或内退下海，原因是基层国税的经济待遇不能满足眼前的生活需要。特别是贫困地区基层国税机关，核拨的人头经经费标准较低，减去车辆费、房屋维修费、办公费等合理的费用后，仅能维持干部的基本工资，拿什么来激励干部。看看身边的物价涨幅，两年前，我县房产每平米售价700元，现在每平方涨到2400元，干部不吃不喝每月工资只能购到平米的房产，还要养家糊口。“日啖荔枝三百颗，不辞长作岭南人”，如果有一个适当的经济待遇，基层国税人员会工作不安心吗？

　　三、盘活措施

　　（一）更新理念，盘活脑筋。

　　1.树立“以人为本”的理念。“淮南柑橘，淮北苦枳”，我们常以此形容环境对人发展的重要性，尽管人员老化是当前基层国税人力资源的现状，但这些人员的工作阅历长，工作经验丰富，努力创造机会，做到人尽其才，才尽其用，激发他们的激情，发挥他们的潜能；

　　2.树立“放下包袱，开动机器”理念。首先，领导者要从精神上解除负担，克制消极态度，让思想上的压力变为动力，带好基层国税这支队伍。其次，从公务员的角度做好干部政治思想工作，领导者面对的是一个个鲜活的、具有主观能动性的人，可以促进他们工作，不可能处处代替他们工作，要采取有效的方法，引导他们树立公仆意识，使他们从灵深处觉悟到自己的税收天职。其三，建立健全办实事机制，积极向上级争取晋级指标，让干部在政治待遇上有盼头，工作有劲头。同时，积极向上建议，缩小发达与落后地区经济待遇差别，实行“城乡统筹、无差别”的经济待遇，让基层人员感受到“跳转”的非必要性，使基层一线真正的成为税收建功立业的主战场和重要舞台；

　　3.树立“权变”用人理念。所权变管理就是管理取决于所处环境状况，根据环境不同，不断变换用人措施。基层国税工作要面对四大群体，一是纳税人，二是上级机关，三是当地政府，四是各平行职能部门。这就需要根据不同的群体选人用人，特别是在中层领导干部选拔任用上，条件和素质要有针对性。稽查部门和税源管理部门必须选拔业务素质高，懂得财会，执法能力强，廉政建设过硬的干部领队；办税服务部门必须选拔服务态度好，微机操作熟练，懂得业务操作流程，会审核纳税申报表的干部领队；各行政部门和业务部门应当选拔较高的写作能力，组织能力、协调能力，有一定的.社会关系和敬业精神强的干部领队。同时，实行动态管理，根据群体环境变化和能力变化，及时调整中层领导干部。

　　（二）定期评估，盘活知识。其一，建立素质评估机制，定期结合学习内容和干部的工作成果进行“对等”分析，评估干部的业务知识与实践效率的差距，对业务不够牢固，工作效率低的人员，通过“回炉”的方式进行再培训。其二，找准途径，完善人才管理。在人才问题上，最紧缺的是专业对路人才，现实中，基层税务队伍真正需要的是一大批懂得财会知识的干部，而在进口上，招聘税务公务员尚未设置专业对口的条件。对此，根据基层国税人力资源现状，通过“稳住现有的、引进急需的、培养顶尖的、发掘潜在的、补充后续的”的方式，开展素质人才目标管理。其三，进一步完善培训机制，一是科学灵活地确定培训时间，开展岗前培训，为干部开展工作打好坚实的业务基础；二是对新出台的税收政策，及时组织干部进行即时培训，确保新政策得到及时落实；三是实行“不分科”培训，不分行政和业务部门，实行全员参训，提高综合素质；四是建立自己的师资队伍，通过挖掘内部人才，分类选拔业务素质高，表达能力强的干部，作为培训辅导人员；五是实行多样化的培训方式，从“高人引路”、“名师指点”切入，通过全员普训、骨干轮训、尖子深训，尖子带骨干、骨干带群体，以考促学的方法，培养出群峰连绵、具有战斗力的人才队伍。

　　（三）动态管理，盘活岗位。第一，因事设岗。由于各项工作性质不同，业务量大小不同，因此，在岗位设置上，从追求工作效能切入，根据工作性质确定工作职责，根据工作职责的多少和业务量的大小确定岗位，做好一岗多事的文章，重点是要均衡岗位的工作量，确保人人有事做、事够做、做得完、能做好，让干部感到不同的岗位，是相同的工作量。禁忌一事一岗、因人设岗，避免出现无事做或做事无激情的现象。第二，因岗用人。因岗用人并不是每一岗位一对一的安排对路人才，提倡大胆用人、人人都能用的意识，“一根木棒，用来打人它就是凶器，用来抬石头它就是工具，放在加工厂里它就是材料”，关键是看怎么用？同时，要注重优化组合，同一岗位使用各种类型、不同层次业务水平的人才，做到人岗相济，提升干部综合业务能力。禁忌随意采取“竞争上岗”，不是定编减员时期，最好不用此方法，否则，会造成不稳定局面。第三，定期轮岗。“流水不腐，户枢不蠹。”轮岗也是一样，一方面，在廉政建设上，可以遏制不廉行为。另一方面，可以发现干部个体能力差异，及时调整岗位，提高工作效率。

　　（四）机制激励，盘活激情。

　　激励，不仅是挖掘人力资源潜力、提高人力资源质量的一剂良方，也是调动人力资源的积极性、主动性和创造性重要措施。

　　1.建立科学的考核机制。明确专门考核机构，根据各岗位工作职责制定切实可行的考核办法和操作性强的考核指标，实行“百分制”计分方法考核干部的能级和绩效。能级激励，禁忌事前进行，如果年初主观的确定一类人员能级为高等，另一类人员能级为低等，将导致低能级的因心里不平衡消极怠工，把工作推积到高能级人员的身上，会出现“等、靠、停”的工作局面。

　　2.建立稳健的奖励制度。奖励不同于考核，考核是将绩效工资或工作性奖金与工作效率挂钩，按照比例分配，多劳多得，人人都有，相当于企业的计件工资形式；奖励是对工作表现突出、有显著工作业绩或突出事迹的人员或集体给予一定荣誉及物质利益的鼓励。基层国税奖励制度，应在坚持“物质刺激和精神鼓励”相结合的基础上，可设立“四方面”的奖励，即：先进个人奖，先进单位奖，突出贡献奖，业务能手奖。同时，在奖励制度上要有严格的评选程序，防止“三方面”的倾向，一是在评选方式上防止“轮流坐庄”的倾向；二是在选人用人上防止第一印象优先，爱屋及乌或“厌恶和尚、恨及袈裟”的倾向；三是防止领导“一言堂”，不屑制度，随意设奖的倾向。

　　3.建立有效的惩处制度。破窗理论告诉我们：一幢房子

　　如果窗户破了没人去修补，隔不久，其它的窗户也会莫名其妙的被人打破；一个很干净的地方，人们不好意思丢垃圾，一旦有垃圾出现，人们就会毫不觉羞愧的去抛。毋庸置疑，如果因忽视一个细小的问题而造成的无序状态，会使更多的人受到暗示或纵容，从而影响整个大局。对此，鉴于目前基层国税影响工作激情的因素，以《公务员法》明确的“惩戒”内容为依据，结合基层国税现状，制定出《基层国税机关工作纪律惩处制度》，通过公示、通报、本位约束和按照公务员法处理等方式，遏制消极工作纪律和不良的工作行为。

人力资源调研报告3

　　一、调研区域基本情况

　　湖南省xx县位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西门户之称。总面积5852平方公里，辖23个乡镇65万人，其中农业人口52万人，占总人口的80%；全县共有劳动力35.5万人，其中女劳动力15.98万人，占总劳动力的45%；少数民族人口近37万人，占总人口的56%。xx县从1994年开始被国家明确为“八七”扶贫攻坚重点县，也是国家新一轮扶贫开发工作重点县。20xx年，全县农民人平纯收入1595元，有贫困人口12.7万人，占全县总人口的19.5%。

　　二、调研实施情况

　　xx县版图面积大，交通又十分落后，考虑到县情的复杂性和多样性，笔者分类选取了样本点：一是处于全县最高水平的县城所在镇xx镇农村女性；二是319国道边乡镇马底驿乡，代表xx农村女性劳动力素质中等水平的地方；三是该县边远的贫困乡，也是少数民族乡火场土家族乡，代表该县农村女性劳动力素质较低的水平；四是在该县其他乡镇再专题抽样调查部分农村女性人力资源情况。一共发放农户调查问卷200份（含女性劳动力个人资料200份），专题发放女性劳动力个人资料问卷100份。

　　调查采取问卷法收集资料。家庭调查问卷共分三个方面内容：一是家庭基本情况；二是家庭对教育的评价；三是家庭获得收入的方式、方法。关于女性劳动力个人资料，共分三个方面内容：一是个人基本情况；二是个人主要经历；三是从事职业、收入来源及生活方式调查。

　　在此次调查中，共发放农户调查问卷200份，收回有效问卷142份（其中包含女性劳动力个人资料132份），发放女性劳动力个人资料问卷100份，收回有效问卷93份。

　　三、调查结论

　　通过调查看出，湖南省xx县作为贫困地区，其女性在政治、经济、社会地位提高的同时，也反映出了存在的一些问题，还存在一些限制性因素，需要各级各部门引起高度重视。

　　一是教育因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发先天不足。首先是贫困地区农村女性自身素质状况偏低，而低层次的教育成为一种恶性循环，她们自身认识不到教育的重要性，让贫困地区众多女性走不出低层次教育——低收入——低层次教育的循环往复。其次是政府对教育的投入力度影响很大。政府对教育的投入力度加大，作为贫困地区弱势群体——农村女性是首当其冲的受益者，反之亦然。

　　二是经济因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发投资不足。作为贫困地区政府的财政，只能够在保工资、保正常运转的前提下，还有剩余资金都投入到民生关注的教育、卫生、社会保障等事业中去。而其中对教育的投入，主要是保障义务制教育所需经费，对人力资源开发工作的经费投入，大多是心有余而力不足，若上级财政没有专项资金支持此项工作，人力资源开发只能依靠社会力量和人力资源自身，而这些力量，和政府这种强有力的推手相比，显得微不足道。现阶段，贫困地区各级政府还不能为农村女性人力资源开发提供更加充分的物质保障基础。

　　三是政治因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发能力不足。女性参与权力是女性人权的重要内容，但是我国女性参政的比例较小，参与权力的层次低，直接影响到女性人力资源从自身生存和发展出发对社会资源支配权限的实现。

　　四是社会因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发动力不足。在贫困地区，“男尊女卑”、“男强女弱”等传统思想依然存在，农村女性大部分缺乏成就动机、竞争意识和社会参与意识。同时，社会上对女性的成就期望值不高，贫困地区农村女性人力资源开发更缺乏社会上、心理上的动力，出现中国的东、中、西部之间，城乡之间人力资源分布不均，结构性矛盾突出。

　　五是法律因素——导致贫困地区农村女性人力资源开发保障不足。从美、日、韩等国人力资源开发成功经验可以看出，其人力资源的开发用法律来促进、保障它的实施和推进。在我国，人力资源开发的法律保障有些滞后和缺失，在人力资源开发上还需要通过超前的法律给于促进和保障。

　　四、贫困地区农村女性人力资源开发的对策

　　开发贫困地区农村女性人力资源是一项系统工程，不是一个部门或一个组织能办好的事情，需要多部门联动、全社会参与重视才能取得实质性效果。为此，建议采取以下对策与措施：

　　1、是政府加大投入来规范。

　　作为贫困地区农村女性人力资源开发这一关系到构建和谐社会，促进农村经济政治全面发展的工作，在现阶段，只有各级政府将其纳入到重要议事日程，在经费投入上加大力度，才能引起全社会的重视和关注，才能对此项工作有实实在在的推动作用。各级应按照分类指导、按实际所需、分层次培训和以实践为中心的农村女性人力资源开发原则来规范，明确教育、劳动和社会保障、农林、卫生、科技、信息等部门或行业主管部门为工作主体，形成联席会议制度，促使

　　贫困地区农村女性人力资源在政府主导、部门配合、社会参与的格局下有大发展。

　　2、是建立健全法律来保障。

　　在法治社会下，用法律来保障需要全社会引起高度重视的工作是一个很好的手段，要建立健全以下几种法律法规：第一种是关于全民教育、建立学习型社会、终身学习等方面的法律。我国在国民教育方面的法律法规还可从战略的角度出发，在关于终身教育、男女平等教育、科技振兴等方面建立健全相关法律，有利于中华民族的人力资源可持续发展。第二种是关于完善男女平等相关国策方面的法律法规。西方国家已有将家务劳动有偿化作为基本国策的先例，还有关于男女同工不同酬、就业歧视等多方面存在的男女实际不平等问题，应以法律完善。第三是增设相关部门来确保法律实施。德国承认家务劳动的价值并支付报酬，还成立“汉堡经济法庭”来管理此类案件。在我国建议在法院效仿德国建立专门法庭，来管理男女平等这一基本国策的实施。

　　3、是优化社会环境来促进。

　　首先是在全国要营造促进贫困地区农村女性人力资源开发的氛围。形成政府重视、部门主导、企业支持、行业行动的全社会关注贫困地区农村女性人力资源开发的氛围，加大资金投入力度、增强宣传引导力度、强化各项措施、明确开发目标，促使全社会积极参与这一利国利民的事业。其次是加大女性参政议政的力度。女性参政议政力度的加大，第一要从数量上逐步提升；第二要从层次予以提升；第三要从内涵上赋予更多；第四要从外向度上着力。以女性参政议政能力的提高来加大女性对社会资源支配权限的实现，增强贫困地区农村女性人力资源开发的方向引导、政策支持力度。

　　4、是突出农村女性特点来设计。

　　在我国农村，男女不平等、重男轻女的封建意识一定程度占据主导地位，男主外、女主内的传统分工，让众多农村女性难以跨出冲出家庭重要角色的一步。同时，女性自身的'生理特点对人力资源开发的影响也不能忽视。针对贫困地区农村女性的特点，我们要采取循序渐进的方式来进行人力资源开发，如照顾生理周期的用工形式、可以兼顾家庭的开发方式都可以探索和扩大。不能期望一蹴而就，否则，操之过急，方式、方法不当，如伤害了她们参与人力资源开发的积极性，则会出现事倍功半的效果。

　　5、是第三部门充分介入来完善。

　　20世纪中叶，西方国家发生了范围广泛的“第三部门”运动，政府退出了很多微观领域，把大量的公共服务交由第三部门来提供，取得了非常好的效果，各国纷纷向第三部门转移社会服务领域的事权。这些非营利组织的兴起，在政府部门和营利性组织之间发挥着协调、辅助和补充功能。在我国现阶段，对贫困地区农村女性人力资源开发这一系统工程，也存在着“市场失灵”和“政府失效”的不协调现象，而第三部门等非营利组织在吸纳善款、扶贫济困、招募志愿者等方面有独特优势，更有利于促进贫困地区农村女性人力资源开发工作的实质性、强化性发展。对这一领域，交由第三部门来做，可以弥补、完善市场和政府的不足。

　　6、是强化自我开发意识来提升。

　　人力资源开发最大的原动力就是自我开发意识的增强，我们要广大贫困地区农村女性从“要她学”转变为“我要学”的过程，是一个漫长而艰巨的过程，需要全社会行动来唤起这支庞大的力量：首先是不断提高女性文化素质，增强进取意识。在贫困地区农村女性义务制教育完成的基础上，分类别、分层次的通过学校或其他培训机构，进一步完善提高她们的学习能力，成为学习型、技能型、职业型的各类人才，增强她们顽强拼搏、不断进取的意识。其次是破除各类陈规陋习，增强自信意识。不要让传统的旧思维、旧观念束缚住贫困地区农村女性的头脑，让她们真正树立自尊、自信、自立、自强的精神，不断成为突破自我、超越自我、完善自我的农村新女性。

人力资源调研报告4

　　一、市场建设概况

　　(一)市场硬件建设。目前，市场办公面积约xxx平方米，其产权归xxxx区就业局所有。办公区域内划分接待区、招聘区和信息发布区，配置大型电子显示屏，可容纳xxx人左右进场求职。为进一步加强我区公共就业服务平台建设，去年，我区积极向中央、省市争资争项，通过努力，获得了中央和省级投资xxx万元。根据项目实施计划，目前已进入了招投标环节，预计将在7月份能破土动工，明年初将投入使用，届时，人力资源市场办公服务面积可达xxx平方米。

　　(二)队伍建设及经费保障。目前，市场从业人员实有xx人，其中：占编xx人、聘用xx人，持有职业指导资格证书的xx人。经费来源：一是财政部门每年根据占编人员数核算人头经费和工作经费，聘用人员按每人每年xx万元标准核算;二是采取“一事一议”的方式解决市场日常运作经费;三是争取省市支持，解决经费不足。

　　(三)服务功能及服务成效。主要负责全区劳动力和人才提供服务、职业指导、职业介绍与招募、职业技能培训、代管人事档案等项工作。从新组建以来，在各级党委、政府高度重视和有关部门的大力支持下，我区人力资源市场围绕中心、服务大局，各项服务功能日趋完善，网络建设得到不断加强，市场导向的就业机制基本形成，促进就业作用和地位明显增强，为xxx区乃至全市的改革发展和社会稳定发挥了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服务平台，实现各种用工信息、求职信息实时交换;二是架设了市场专用的互联网求职招聘网站，开通了网络招聘服务;三是在每周五定期举办招聘会的基础上，坚持重心下移，服务基层，积极组织急需用人的.单位深入乡镇开展赶场招聘、现场招聘等服务活动。近3年来，共收集就业岗位xxxxx个;发布供求信息xxx条;开展招聘服务进校园xx次、进乡村xx次;组织各种类型招聘会173场;为xxxx名城乡劳动者提供了职业指导服务;为xxxxx名求职者提供了就业推荐服务，其中帮助了xxxx名求职者实现了就业，介绍成功率达xx%。

　　二、市场监管情况

　　一是建立了空岗报告制度，每月开展一次跟踪回访，及时动态掌握用人单位招募录用率，以及求职人员就业成功率;二是结合工作实际，制作了用人单位招聘、求职者应聘等各项工作流程图，健全市场内部管理制度;三是建立了供求信息分析制度，每季度按行业、岗位分析供求状况;四是安装了劳动保障系统专网，及时将供求信息导入信息系统，实现动态监测。

　　三、存在的问题及建议

　　尽管我区人力资源市场规模初具雏形，保障机制健全，服务功能不断增强，但仍然存在一些需亟待解决的问题。譬如：市场地理位置偏僻、面积狭小，工作经费不足，用人单位对空岗报告制度执行不严，民间中介机构管理不规范，市、区之间共享资源未整合，人力资源信息系统数据更新不及时等等，所有这些不同程度地影响了工作正常开展。对此，建议应从以下几方面加以解决：一是以人力资源市场为龙头，将民间中介机构实行网格化管理，拓宽资源共享渠道;二是打破市、区间自我封锁格局，加强县区间合作交流，畅通网络资源;三是鉴于取消申报职介补贴政策，应制定出台市场经费保障供给规范性文件，填补经费不足;四是建立健全用人单位招募人员申报备案制度，切实解决急招、盲招、骗招等问题，从而有力维护劳动者有序就业、有效就业。

人力资源调研报告5

　　引言

　　人力资源服务业是一个战略性产业，是现代化服务业的重要组成部分，是一个新兴产业，是一个朝阳产业。战略型产业就要以战略性的眼光来看待、来审视，以战略性的思维来思考、谋划这个产业的发展目标、发展规划和政策措施。在国务院有关文件和人才规划纲要中，都明确提出要发展人力资源服务业，这体现了党中央的重视，我们要统一思想，提高认识，从战略的高度全面审视和把握人力资源服务业发展的重要意义。实施人才强国战略，更充分地把人口的压力转变为人力资源丰富的优势，这正是我们开发人力资源所要完成的一项任务。人才强国战略的实施，需要从教育人才的培养、选拔、使用、创新创业环境的改善等等各个环节来采取措施，其中一个十分重要的、不可或缺的环节，就是人力资源服务。要建立统一规范灵活的人力资源市场，一方面要建立一个统一、规范、高效的公共就业人才服务体系，这属于基本，属于公共服务的范畴，是为了满足人们充分就业的需求，必须由政府提供公共服务;另一方面，要充分发挥市场机制的作用，由市场来配置人力资源，那么就要大力发展人力资源服务业，打造一种专业化、信息化、产业化的人力资源服务体系，壮大整体发展实力。

　　1、对高新区(新市区)人力资源市场基本介绍

　　高新区(新市区)人力资源市场建立于xxxx年xx月，在市委市政府和区委区政府的大力支持和宣传下，配套建设许多设施，发布用工企业的招聘信息，对求职人员进行职业介绍和职业匹配，为用工企业和求职者搭建一个求职的平台。

　　1.1面向的群体

　　大部分xx外求职人员，自发进xx，多是以老乡传帮带的形式组成;小部分xx内各地州及本市求职人员通过新闻媒介的宣传，也来人力资源市场求职。

　　1.2对求职人员主体的调查

　　xx外求职人员多以四川、甘肃、陕西、河南等地为主，年龄集中在35岁-45岁，文化程度偏低，属于家里的主要劳动力，因为家里人数多，压力大，土地很少，不能满足生活需要，所以外出打工。xx内各地州外县求职人员状况类似，年龄呈现下降，因为不用远离家乡，所以来到xx求职。小部分求职人员呈现低龄化，因为家里孩子多，上不起学校，迫于生活的压力，早早外出打工。

　　调查小结：xx内外求职人员求职意向迫切，因为人力资源市场是一个合适的求职场所和求职平台。

　　1.2对求职人员现工作状况的调查

　　因近些年国家大力发展xx的经济建设，许多的招商引资项目的上马，基础设施的建设，铁路、公路的建设，需要大量的施工人员，例如钢筋工、模板工、架子工、混凝土工、木工、瓦工等。大多数施工工地都会管理食宿，能够解决住、食的.问题，许多求职者拥有类似的工作经验，希望找到类似的工作，所以多以集中在马路上等待。

　　我对市场内一名求职者的访问：

　　为什么远离家乡来打工?因为xx的工地多，能挣上钱。很简单的回答，却引人深思。

　　调查小结：求职者不愿意去工厂、企业等用工单位的原因、一是没有相对应的专业技能，无法满足条件，二是因为年龄与文化程度的差异，最重要的是施工工地操作相对简单、工资待遇高，解决了住、食的问题能在短时间获得更多的钱。

　　1.3对求职者现收入的调查

　　大多数施工现场都是以记工的形式计算劳动所得，一天工作10个小时左右，待遇多在150-300元之间，每月能有3000-5000元的收入。总体看来收入偏高。但也有少数拖欠工资的情况，大多数人会拿起法律的武器来保护自己的合法权益不受侵害，少数人因为法律意识的淡薄，遭受损失。

　　我随机问答了一名求职者，是否对现收入状况满足。回答是，希望找到一个长期的工地去工作，能感到年底最好，现在越来越多的人都来到xx来挣钱，竞争也比较大，况且有个工地就能有地方住了，要是能多一些老板来找人就更好了。

　　调查小结：高报酬的施工工地因为能解决住、食，待遇高，吸引众多求职者争相前往，因人员竞争大，许多求职者未能如愿，所以部分人员愿意等待，虽然收入不稳定，但能更灵活和自由，不受太多的约束，有所保障。不愿去一些用工企业和单位，主要原因还是收入较低。

　　1.4人力资源市场服务的开展

　　人力资源服务从开始的职业介绍、流动人员档案管理等业务起步，逐渐拓展增加法律法规的介绍、劳动用工的备案，服务水平不断提高，行业监管日渐完善，近年来，先后出台了就业促进法、劳动合同法和劳动调解仲裁法等相关法律法规，在配合政府管理、维护秩序、发展新型业态、开展交流合作的方面的作用也日益突出。人力资源市场免费为用工的企业及单位提供登记信息和招聘启示的信息发布，为求职者提供椅子、电视、开水房、卫生间等基础配套设施，力求创造一个完善的求职平台。并先后举办了4场现场招聘会，例如：“春风行动”专场招聘会、“大学生专场招聘会”、“进城务工人员专场招聘会”等。圆满举办并取得了预期的成效，达成工作合作意向三千余人次，解决了部分求职者的工作需求。

　　2.人力资源市场内外及周边环境安全问题

　　人力资源市场创办1年时间里，流动人口每天xxxx-xxxx人，聚集在市场大厅内、院内、马路上居多，因为流动人数众多，而且大多数求职者随身携带工作用具，例如锯子、瓦刀、榔头等一些金属制品，造成人少管理人多，难度较大。自xxxx年xx月以来，已发生多次打架、斗殴、聚众滋事等不良事件，最终因制止管理及时，并未造成太大损失，但影响恶劣，上级领导高度重视。

　　2.1针对人力资源市场的安全问题对应措施

　　对进入人力资源市场的车辆进行安全检查，严防危险易燃易爆物品;对人员进行开包检查，杜绝安全隐患的出现。

　　2.2开展“集中整治”的活动

　　自xxxx年年初起，在区委区政府的大力支持与协调努力下，开展了“集中整治”人力资源市场的行动，组织包括交警、公安、执法局、街道办事处、治安联防大队和人力资源市场本身的人员，对人力资源市场内部及周边道路上的人员及车辆进行整治，前期没有取得预期的效果，后又加入了民兵组织，使得局面有所好转。在交警和各单位的协同管控下，违章乱停靠车辆明显减少，交通状况保持良好，并在亚欧博览会期间对道路交通进行合理管制，圆满完成了上级交代的任务;对乱扔垃圾的人员、随意穿越马路的人员、随意坐卧的人员、路边的小摊贩等不文明行为进行了管制，与原先相比，状况已大为改善。

　　3.对人力资源服务的讨论与建议

　　3.1在现阶段下，人力资源市场占地面积小，无法满足日常大流动人口的需求、用工单位车辆的停靠、以及配套设施的建设，建议扩大面积，能直面道路，扩大影响力与吸引力，力求满足更多的求职者和用工单位的需求。

　　3.2增加管理人员，以便能够及时的应对各种突发事件，在第一时间将影响降到最低，力保人力资源市场的和谐与稳定。

　　3.3增加基础配套设施的建设，例如停车场、餐饮、住宿和职业培训班的建设，提高知名度与影响力，为能解决更多的求职者的需求。

　　3.4法律法规的宣传，让更多的求职者学会用法律的武器保护自己的合法权益，避免遭受不必要的损失。

　　3.5继续开展集中整治等相关工作，为维护人力资源市场的正常工作有序开展而奋斗。

　　4.劳务市场农民工调研结果及原因分析

　　农民工一直是我国社会和政府高度重视的对象，近年来，政府一直出台各项措施以保证农民工的根本利益，虽然有所改观，但许多政策措施还需要进一步的落实，农民工市民化进程缓慢，他们融入城市仍存在很大的障碍和困难，户籍制度、就业制度、社会保障制和城乡土地制度都是缺陷。

　　进城就业的农民工生活质量比较差，居住、医疗条件得不到保障，休闲方式比较单调，劳动技能普遍偏低，子女教育问题也突出，调查显示，外出务工是其家庭最主要的收入来源。许多农民工在城里工作生活，除了维持日常开支外，其余的基本上寄钱回家乡，成为留守孩子、老人的生活来源。

　　许多农民工来到xx市xx路劳务市场前并没有联系好工作，来到后靠城里的亲戚、朋友或老乡介绍找工作，实在找不到的就只能在劳务市场等待碰运气，

　　结束语

　　随着我国改革开放愈发迅速，现代化程度越来越高，随之而来的就业压力也越来越大，面对着我国的数亿需要就业人员，如何处理促进双方的达成就业的意向成为一个难题，如何将这项工作做的更加完善，需要我们付出更多的智慧和努力……

　　国有企业青年人力资源开发的研究街都市工业园区青年人力资源开发的实践与思考酒店人力资源调查报告20xx年国税局人力资源管理工作调研报告水电建设企业人力资源管理的现状与思考人力资源调研报告农村信用社人力资源工作要坚持“以人为本”少数民族地区农村妇女人力资源开发的再思考

人力资源调研报告6

　　一、培训是企业人力资源发展的需要

　　人力资源发展与培训是企业为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。每一个企业都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去运作，以维持企业生存所必要的活动。但是，我们企业是由三个单位的人合并组成。一批人是来自倒闭的合成氨厂，一批人是增用土地进来的，一批人是单位招进的农民合同制工人。其文化知识、技术水平普遍低下。因而，造成新的改革思路无法实行，新的管理理念无法推进，先进的设备无法使用。当企业的迅速发展之时，提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。此外，员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。特别是由于港口竞争激烈，使我们企业必须改变经营方式，实行跨行业经营，这就面临着生产、服务、工作类型以及完成工作所需的技能的重新调整，以适应强大的竞争压力。因此，加强员工的培训与训练已成为我们企业所必须投注的一项活动。

　　二、企业人力资源培训的最终目的

　　1、帮助员工提高其知识、技能和能力，以不断适应工作的需要。员工担任某项业务及职责现在或未来所必要的知识、技能及态度和企业期待的职务水平与员工的实际能力与水平之间往往存在着差距，如何弥补或拉近这其间的差距，就必须依赖于良好的训练与培训。

　　2、调和员工的信念和价值观，以培养正确的职业观念。人们的观念和价值观也是随着时代的发展在改变，为使员工能够接受新的观念，就须通过培训为其灌输新知识、新观念，以此来调和或改变其价值观，以帮助员工改善其工作态度并树立起正确的职业观念和价值观。

　　3、培训有利于人力资源配置。最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。人与人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各取所长，对于企业的发展显见是有利的。解决这一问题，就是要求对企业现有职工进行有针对性的培训。

　　4、培训人力资源是企业岗位的有效填补。企业对员工的.培训，一般可分三种目的。第一，正常补充，这是针对企业原有职工离职、退休等情况所作出的补充。第二，替补缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，例如，企业原来实行六天工作制，现改为五天工作制。就必须配备一批复合型人才。从而，有利于解决，我们港口企业存在忙闲不均的现象。

　　三、企业人力资源开发必须通过培训

　　企业在挑选、录用职工的时候，虽然进行了大量的工作，采用了考试、测试及其它科学方法，但这些新职工并不是一开始就具备完成规定工作所必需的知识和技能，也缺乏在企业集体中同心协作的工作态度。因此，企业为使他们尽快掌握必要的知识、技能和应具备的态度而对他们进行教育培训。同时，企业是在一个不断变动的经济技术环境中生存和发展的，企业职工的知识、技能和工作态度就必须与这种不断变动的外部环境相适应，知识、态度不断更新，技能不断提高。所以，职工培训是企业人力资源开发的重要途径。

　　四、企业人力资源培训的内容

　　一个企业完整的职工培训工作应包括以下三方面的内容

　　（1）职工知识的培训。进一步动员和鼓励职工参加学历培训，对干部和科技人员进行专业技术、计算机、外语等科目的继续教育，对全体员工，开展普法教育。通过培训，应该使职工具备完成本职工作所必需的基本知识，而且还应让职工了解企业经营的基本情况，如企业的发展战略、目标、经营方针、规章制度、安全管理等，便于职工参与企业活动，增强职工主人翁精神。

　　（2）职工技能的培训。主要是坚持以岗位培训为重点，以提高岗位技能和经济效益为目的，紧紧围绕企业生产经营、技术革新开展教育培训。通过培训，使职工掌握完成本职工作所必备的技能，如谈判技能、操作技能、处理人际关系的技能等，以此也能够培养、开发职工的潜能。

　　（3）职工态度的培训。职工态度的好坏直接关系到公司的生存和发展。必须通过培训，建立起企业与职工之间的相互信任，培养职工对企业的忠诚，培养职工应具备的精神准备和态度，增强企业集体主人翁精神，企业与其所处的环境关系十分密切。特别是企业职工在企业内、外的言行代表着本企业全体，直接影响着企业的形象和声誉。因此，企业应从长远利益和整体利益出发，采取多种方法树立企业的自豪感，产生企业的向心力，教导职工自觉地维护企业的声誉和利益。

人力资源调研报告7

　　一、基本调查情况

　　这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。

　　在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。

　　培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。

　　二、调查工作存在的难点和问题

　　(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。

　　(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的`则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。

　　三、对今后调查工作的意见和建议

　　(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调查工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。

　　(二)对拒不配合调查工作的企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。

　　薪酬调研报告3

　　动漫行业人才现状及需求情况

　　目前中国动漫企业约有6000多家，从企业规模及性质来看，以小型的民营企业居多。

　　动漫从业人员大约为6万人左右，主要集中在中后期制作环节上，动画前期规划和创作人才缺口非常大，即从事编剧、导演、造型、美术设计的人才十分紧缺。

　　A、从地域上看，动漫人才主要集中在北京、上海、深圳、长沙、杭州、苏州。

　　B、从学历上看，大学本科学历者是从业人员的主体力量，大约为60%，大专学历约占为34%，显示出动漫企业在用人时并不简单地唯学历化，更关注实际能力，但随着教育水平的提高和行业的快速发展，动漫行业高学历人才比例将不断增加。

　　C、从相关从业经验上看，由于动漫行业是一个新兴行业，从业人员行业经验普遍偏少。从业年限2年以下的达到约占60%。

　　动漫行业的人才需求层次非常丰富，表现在原创动漫项目策划、导演、美术设计、故事剧本创作、市场营销、经营管理、衍生产品开发人员等环节。人才需求的金字塔底层是运营、支持、服务人才；中间是设计、开发、技术、绘制人才；高端则是策划、编导、管理。

　　目前动漫行业的人才需求量约为10万人左右，紧缺人才可分为以下六类：故事原创人才、动画软件开发人才、三维动画制作人才、动画产品设计人才、游戏开发人才和动画游戏营销人才。

　　动漫人才流动性状况

　　动漫行业以“无形资产”和“知识产权”作为其主要特点，并且职业技能专业人才相对缺乏。“互挖墙脚”成了这个行业目前人才流动的重要方式。有着丰富工作经验和职业技能的创作人才、市场人才，经常会被同行企业挖走，带来人才的不稳定性，而这种迁移会有诱导性，从而带来更多的人才流动。

　　目前动漫行业的人才流动率约为10%左右，流动性相对较小，这主要是受到了产业发展不成熟处于初级阶段和缺少市场化人才流动平台的影响，但是有加速流动的趋势。

　　1）高管层：动漫企业核心管理团队很稳定。高层管理人员流失率在3%以内的企业约占87%，高管流失率在3%－5%的企业占8%。

人力资源调研报告8

　　一、市场建设概况

　　（一）市场硬件建设。目前，市场办公面积约xx平方米，其产权归xx区就业局所有。办公区域内划分接待区、招聘区和信息发布区，配置大型电子显示屏，可容纳xx人左右进场求职。为进一步加强我区公共就业服务平台建设，去年，我区积极向中央、省市争资争项，通过努力，获得了中央和省级投资xx万元。根据项目实施计划，目前已进入了招投标环节，预计将在7月份能破土动工，明年初将投入使用，届时，人力资源市场办公服务面积可达xx平方米。

　　（二）队伍建设及经费保障。目前，市场从业人员实有xxxx人，其中：占编xxxx人、聘用xxxx人，持有职业指导资格证书的xxxx人。经费来源：一是财政部门每年根据占编人员数核算人头经费和工作经费，聘用人员按每人每年xxxx万元标准核算；二是采取“一事一议”的方式解决市场日常运作经费；三是争取省市支持，解决经费不足。

　　（三）服务功能及服务成效。主要负责全区劳动力和人才提供服务、职业指导、职业介绍与招募、职业技能培训、代管人事档案等项工作。从新组建以来，在各级党委、政府高度重视和有关部门的大力支持下，我区人力资源市场围绕中心、服务大局，各项服务功能日趋完善，网络建设得到不断加强，市场导向的就业机制基本形成，促进就业作用和地位明显增强，为xx区乃至全市的改革发展和社会稳定发挥了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服务平台，实现各种用工信息、求职信息实时交换；二是架设了市场专用的`互联网求职招聘网站，开通了网络招聘服务；三是在每周五定期举办招聘会的基础上，坚持重心下移，服务基层，积极组织急需用人的单位深入乡镇开展赶场招聘、现场招聘等服务活动。近3年来，共收集就业岗位xx个；发布供求信息xx条；开展招聘服务进校园xxxx次、进乡村xxxx次；组织各种类型招聘会173场；为xx名城乡劳动者提供了职业指导服务；为xx名求职者提供了就业推荐服务，其中帮助了xx名求职者实现了就业，介绍成功率达%。

　　二、市场监管情况

　　一是建立了空岗报告制度，每月开展一次跟踪回访，及时动态掌握用人单位招募录用率，以及求职人员就业成功率；二是结合工作实际，制作了用人单位招聘、求职者应聘等各项工作流程图，健全市场内部管理制度；三是建立了供求信息分析制度，每季度按行业、岗位分析供求状况；四是安装了劳动保障系统专网，及时将供求信息导入信息系统，实现动态监测。

　　三、存在的问题及建议

　　尽管我区人力资源市场规模初具雏形，保障机制健全，服务功能不断增强，但仍然存在一些需亟待解决的问题。譬如：市场地理位置偏僻、面积狭小，工作经费不足，用人单位对空岗报告制度执行不严，民间中介机构管理不规范，市、区之间共享资源未整合，人力资源信息系统数据更新不及时等等，所有这些不同程度地影响了工作正常开展。对此，建议应从以下几方面加以解决：一是以人力资源市场为龙头，将民间中介机构实行网格化管理，拓宽资源共享渠道；二是打破市、区间自我封锁格局，加强县区间合作交流，畅通网络资源；三是鉴于取消申报职介补贴政策，应制定出台市场经费保障供给规范性文件，填补经费不足；四是建立健全用人单位招募人员申报备案制度，切实解决急招、盲招、骗招等问题，从而有力维护劳动者有序就业、有效就业。

人力资源调研报告9

　　专家指出，中国医药市场远未饱和，但竞争业已开始。目前，中国每年人均医疗消费水平只是美国人的1/130，当一般发达国家年人均医疗卫生消费支出达到20xx美元、美国人均突破4000美元的时候，中国年人均医疗卫生消费支出只有31美元。但在另一方面，国内医疗用品的销售量持续增加，在今后3～5年的时间里每年将以12%的速度增长。20xx年的中国医药，面对的将是一个蓬勃发展和惨烈竞争共存的局面。这是值得每一个医药人认真思考的问题。

　　医院市场分析

　　如何做好医院市场，在一定程度上决定了医药营销的成败，同时也是医药营销的主要内容。我在实践中摸索到推销药品的窍门，那就是必须打点好一些 关键人物 。

　　第一是医生，他们手里有处方权，用哪种药，用多少，全由他们说了算;第二是医院的库房，从医药公司进药全由他们负责：第三是药房，他们有一个 小账本 ，每个医生用了多少药，该得多少提成，全是由他们提供给我的;第四是医药公司，医院从他们那里进药，我凭药款拿提成医药行业市场调研报告范文医药行业市场调研报告范文。

　　打点 这些人的方法也简单，不过是根据各人的 重要性 给予不同档次的提成。有些人难打发，那么就给他多送点礼，多请他吃几次饭。推销同一种药品的医药代表是竞争对手，常常互相 刺探军情 ，如果哪家公司给医生的提成高，另一家公司的医药代表就会向上汇报，要求提高给医生的提成。

　　OTC市场或社区医药市场分析

　　OTC市场或社区医药市场的开发，已经成为了现代医药营销的'一个新的经济增长点。社区治疗的疾病，购买感冒药的比例在所有购买的药品类别中居首位，其次为咳嗽、咽喉疼痛、发烧及心血管病等疾病。随着OTC市场和社区医疗市场的逐渐壮大，使得广告、店员成为影响消费者购药的主要因素，店员的作用仅次于电视广告。

　　医药代表工作的总体思路

　　由于医药代表工作对象的特殊性，决定了医药代表的专业知识水平及个人素质都比普通推销员要求更高。善于运用推销之术，对医药代表工作的顺利开展有着至关重要的作用。学会自我推介，赢得客户真诚、友好的合作。良好的自我推介，是让对方接纳你和你的产品的首要条件。

　　要保持充沛的精神与活力，以整洁得体的仪容，彬彬有礼而不卑恭的形象面对自己的客户，并不断塑造自身良好的气质与稳健的风度;其次，培养真诚、友善、豁达、乐观的生活态度，磨炼自己的意志;再次，树立不断学习的思想，努力涉足包括医药专业在内的各种知识，不断提高自己的知识含量与专业化水准。

人力资源调研报告10

　　一、调查方法与对象

　　(一)调查方法

　　在调查进行前我们进行分工合作，一个同学去企业招聘人员及应聘人员处进行询问，另外两个同学去统计数据。调查过程中我们发现许多企业都是招聘的“文秘方面”的人员，比如说公关员和接线员等，但我们也都将其归入到文秘人员中。而且不同企业对于同种问题的回答也是不同的，这样不便于我们分析结果。调查后我们对数据和问题进行了分类和汇总。

　　(二)调查对象

　　我组首先制定调查方案，设计调查问题，预定调查时间，然后于xx月xx日群众对招聘企业的工作人员进行调研。调查状况如下:

　　据统计，本次招聘会共有招聘企业200多个，来自各地，还有北京、河南、江苏等省外地区的用人单位到会招聘毕业生，其中，泰安、济南、济宁、临沂等地市的企业占了招聘企业的大多数。其中招聘文秘人员的企业大约有86家。

　　二、考察结果与分析

　　(一)就业前景

　　从总体状况来看，我们专业的就业前景还是比较乐观的，大部分企业都表示或多或少的会需要文秘人员。经我们调查招聘文秘的企业约占企业总数的43%。但是那些招聘文秘企业中约有95%表示不限专业，潜力是企业招聘最重要的因素，其次才是大学所学的中文及管理类专业，这样很不利于我们这些专业对口的文秘学生。另外有极少数企业表示限专业，但是主要是煤炭、经管等技术型的专业，而我们大部分文秘专业的学生都无法胜任这些专业。同时，企业对于文秘人员要求太高，在普通话、计算机操作等方面均有较高要求。但是这些企业最终给出的工资都较低，大约在1000-1500之间。经我们统计企业招聘的文秘人员总数大约在400左右，而全部人员总人数大约是8800，约占4、4%左右。所以相对于其他专业来说，我们还是比较有优势的。但与招聘总数约为20xx人的经管类专业、总数约为200人的人事管理专业、总数约为140的行管专业以及总数约为500的计算机网络专业相比，我们的就业形势依旧比较严峻。

　　(二)工作资料

　　经我们调查，一部分企业直接说明招文秘人员的，而另一部分则是“文秘方面”的工作，其实就是将文秘大类的主要工作资料分清楚了。其主要有客户接待员、电话接线员、公关员等等。在我看来，这些工作分清楚后，对文秘的专业性有了更高的要求。可能很多人觉得只从事某一方面的工作很简单，但是从企业的初衷来看，之所以这么细的招聘文秘人员，必定是对文秘人员的某些特定方面要求较高。经询问，普通文秘的工作主要是写公文、整理办公室、打印文件、传达上级的命令给下级等等，平时工作不是太多，但是一旦上级有要求，可能会在一段时间内很忙。

　　(三)工作状况

　　从工资待遇来看，企业对文秘专业带给的工资待遇普遍较差，大部分在1000-1500之间。虽然不少企业表示这是因为应聘者刚进入企业，因而才不会给较高的工资。但是那些经济类及计算机等专业性强的专业确是高起点高薪水的。因此从这方面来看，文秘完全不占优势。从就业后的升职状况来看，大部分招聘企业表示，企业的文秘完全有升职的机会，前提是这个人又潜力和良好的道德修养水平。由于应届大学毕业生缺乏实践经验，因此大部分企业都不会让应届毕业生从事管理类的工作。而文秘工作不仅仅能够从基层做起等待升职的机会，还能够观察管理人员是如何从事管理工作的。所以文秘人员极有可能会升到薪水和等级更高的工作的。

　　(四)地域选取

　　参加本次招聘会的企业大部分是泰安本地的企业，而根据我们周围真实应聘的毕业生的反应来看，他们中的大部分还是对自己家乡的企业比较关注。正因为他们对故乡的感情如此浓厚，那些数量不多的外地企业成为了招聘市场的热门。

　　三、讨论与对策

　　(一)调查结论

　　其实，调查和总结了那么多，无非就还是那句话，企业看的是个人潜力。对于一个文科专业来说，写公文这些工作非中文专业人士大部分也能胜任。那我们又靠什么来与他们竞争呢主要是我们大学里所学的良好的专业素养与在寒暑假的实践中所得出来的实践经验，只有将所学的理论知识付诸于实践才能向招聘单位或者实习单位展示我们的优势。

　　(二)应对措施

　　过去，我国无独立的秘书学科，往往把秘书学作为中文系的一个分支专业。而我校的文秘教育专业开设时间也不是太长，且我校是处于本科文秘专业的开拓时期，国内可借鉴的文秘专业经验较少，且其他开设本科文秘专业的校园有一些是借鉴的我校的培养方案。因此我校的文秘专业怎样培养文秘人才便变得极为重要。

　　此次调查，我主要有以下几条推荐:

　　1、务必进一步增强学生的基本技能，如硬笔字、普通话、仪态等。这些主要是靠学生的自觉练习。

　　2、在当前越来越严峻的形势下，对毕业生的就业指导应进一步加强。

　　3、适当增加在校生的实习时间，并加强实习管理，设立一套实习制度，让未实践过的学生明白什么该做什么不该做，不偷懒不逾矩。

　　4、对重点就业地区或重点就业单位的毕业生进行就业跟踪服务，对用人单位进行回访。四、考察体会

　　“实践出真知”。经过此次的'调查，不仅仅让我切身体会到文秘专业的就业现状，也让我明白了只有透过实践才能得出客观、真实的数据，同时我也体会到自身的问题所在，为将来的学习及就业有了更明朗的方向，而这些都是在课本里找不到的。

　　由于缺乏实践调查经验，此次我们也看到了自身进行实践调查活动的不足之处。进行调查的时候，我们没有记熟本来准备好的问题，所以在招聘人员面前出现了想不起来问什么问题的状况，造成了比较尴尬的场面。同时由于当时招聘现场人比较多，一些企业的招聘状况无法看到，因此我们统计的数据与真实的就应还有一些不小的偏差。

　　本次参加毕业生需求市场社会实践调查，让我对自己的潜力有了一次很好的考验。在这次社会调查中，我从有一些胆怯到鼓起勇气，从不知所措到计划周详，从中我发现原先企业招聘人员也并不是高不可及，他们也不是电视上演的那样专门挖苦应聘者，只是我们的方法妥当，语言得体，仪表公整，能给人以强大的亲和力，这样我们就能水到渠成，问我们想问的问题，办好我们所想办的事。

　　这次调查也是一次实践，它锻炼了我们的胆量、头脑和口才，我很高兴能顺利完成这次任务，期望能透过这种有好处的社会实践多多锻炼自己，使自己的潜力能够不断的提高。

人力资源调研报告11

　　应届生的求职与招聘一直是全社会关注的热点话题。面对异常激烈的人才竞争，很多企业希望能够通过系统、全面的数据分析和支持，全方位了解应届生招聘、管理等情况，以期更有效的提高人才选拔的成功率。

　　前程无忧人力资源调研中心开展了应届生专项调研。本次调研从应届生的就业意向、招聘、培训、薪酬福利等几个方面对应届生的整体动态进行了详尽的分析和总结，相信可以有效帮助企业了解当前应届生就业和求职市场的最新动态，在人才竞争中把握先机。

　　本次调查受到企业和应届生的广泛支持和关注，共回收有效个人问卷3095份，有效企业问卷1661份，经过严谨的数据分析，真实呈现了应届生的求职状态以及企业的招聘动态，希望可以帮助企业制定出更为有效的应届生招聘及培养方案。

　　目 录

　　报告说明

　　1、调查概述

　　2、调查流程

　　3、调查时间及有效样本

　　4、版本说明

　　样本分布

　　1、行业样本分布

　　2、企业性质样本分布

　　3、企业所在城市样本分布

　　4、应届生学历样本分布

　　5、应届生所学专业样本分布

　　应届毕业生就业意愿分析

　　1、应届毕业生就业意愿分析

　　2、不同学历应届毕业生就业意愿分析

　　3、应届生异地求职意愿分析

　　4、应届生异地求职目标地分析

　　5、一线城市应届毕业生异地求职意愿及目标城市分布

　　6、东部、中部代表城市应届毕业生异地求职意愿及目标城市分布

　　7、西部、东北部代表城市应届毕业生异地求职意愿及目标城市分布

　　8、应届毕业生求职的目标职能分布

　　9、应届生求职目标企业性质分布

　　10、不同专业应届毕业生求职目标职能分布情况

　　企业应届生招聘分析

　　1、企业招聘应届生时的关注因素

　　2、企业招聘应届生的专业需求分布

　　3、20xx企业对应届生毕业院校的'要求分布

　　4、企业对应届生最低学历的要求分布

　　5、企业异地招聘应届生意愿状况

　　6、应届生人均招聘成本及涨幅对比

　　7、不同性质企业应届生人均招聘成本及预测

　　8、应届毕业生到岗率及转正率分析

　　9、应届毕业生离职率

　　10、应届生离职时间分析

　　企业应届生薪酬情况解析

　　1、应届生薪酬体系

　　2、重点城市应届生整体起薪水平

　　3、重点城市仅在重点院校招聘的企业应届生起薪水平

　　4、某行业不同城市不同职能应届生起薪水平

　　5、不同学历应届生工作满一年后的调薪幅度状况

　　企业应届毕业生管理状况分析

　　1、企业为应届生提供的主要培训项目

　　2、企业对应届生进行培训的主要方式

　　3、应届生人均培训成本及涨幅对比分析

　　4、20xx年不同性质企业应届生年度人均培训成本涨幅预测

　　5、企业为应届生制定职业规划的意愿

人力资源调研报告12

　　世界进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。就我们公司而言，人力资源管理在现有体制机制下，要注重解决几个方面的问题。

　　一、公司目前人力资源的现状

　　1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人，在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%；如果加上内退人员284人，将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。2、年龄结构方面：35岁以下员工831余人，占总人数的37.12%。3、技术结构方面：现有专业技术人员249人，其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人，占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人，其中高级技师5人、中级技师47人，占职工总数的2.3%。4、录用选拔调配方面：采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨，一般管理人员的调配，直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式，采用理论及考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。5、员工培训引进方面：去年我们招收了专业对口的大学生5人，充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划，职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训，各分厂进行日常技术培训并进行考核，全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。

　　二、公司多年存在的问题

　　1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出，700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数，员工工资加上单位交纳的“四险一金”（单位部分人均年交约4500元），平均按20000元计算，全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理，有的岗位人员编置过大，造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。

　　2、技术工人的结构性问题，公司现有具备技师资格的技术工人52人，占员工总数的2.3%，这个比例与公司生产自动化水平，技术含量，员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。

　　3、专业技术人员的配置问题，公司现有技术人员249人，占员工总数的11.02%；实际上中级以上的工程技术人员只有65人，而且大部分进入领导岗位，真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。

　　4、激励机制的问题，严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高（上述均为公司已聘人员）。自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善，考核细则应该具备可操作性，过于繁杂的考核办法，往往流于形式。

　　5、执行力的问题，“执行不力”的问题是我国企业的通病，我们公司也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水，偷工减料。三是中心点太多，搞得下属单位不知如何执行。四是追求过分完美追求极至，明知不可为而为之。

　　三、思考与建议

　　现代人力资源有别于传统的劳资部门，它涉及企业的各个方面各个层次各个环节，直接影响现代企业的发展战略、营运成本、公司业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系，就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。

　　在市场经济环境下，逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全体员工转变观念，转换意识。管理层要转变管理理念，员工要转变工作观念。要强化危机意识，要居安思危，特别是当前金融危机全球化的情况下我们更要“居危思活”。

　　1、在人员管理方面，目前的经济形势下，国家提出保增长保民生保稳定要求，作为一家大型国有企业，我们肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下，一是采取自然消肿的办法，自然减员。二是对于每个基层单位，每个工作环节，每个工作岗位的增扩编制增加人员必须要有人力资源部门、生产部门、企管部门、技术部门进行严格科学的认证，报请公司批准。三是粗分岗位。岗位的越细化，直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。实际上，我们现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四是要坚决取缔因人设岗的`做法，科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加人力成本考核科目，并且将核算办法逐步推进到分厂、部门乃至工段、班组。提高基层管理人员的主动性及效益意识。

　　2、在工人的技术力量方面，要鼓励职工学技术，使广大员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓励在职员工学技术，积极引导员工参加社会劳动培训部门的技术等级考试，逐步提高生产单位中级工、高级工、技师占员工中的比例。二是对于获得技术等级的工人由公司进一步考核认证，给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训，即公司、分厂、工段、班组培训。充分利用班前班后会，副班时间进行逐一培训，纠正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培训。四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行考核，制定多条有可操作性，工人自已可以实实在在查找对比的考核细则。

　　3、在专业技术人才上，要进一步做好招聘、引进、培养、开发工作。一是公司必须要有一个中长期的招聘引进人才计划，合理储备专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行梯级管理，以老带新，以高带低，鼓励竞争，推行动态的科员级、主任级工程师待遇，抑制那些有证无能有证不能的混世作风。三是要采取多种活动形式，多方面的支持，进一步挖掘（开发）专业技术人员的工作能力和技术潜能，激发他们专研技术勤奋工作的热情，提升解决问题的能力。四是要给予一些生产技术方面的课题让技术人员进行理论或的研究。提升公司的生产工艺水平，提高企业的经济效益。

　　4、激励机制的问题。我们许多人一谈到激励机制的问题便不加思索地说到：钱。其实金钱只是激励机制的一部分，它不能解决所有问题，事实上它把人定格在一个狭小的范围内。我们曾经听说过这样的论调“不罚就是奖”这是一种典型的把人作为纯粹的生产工具。是以泰罗等人为代表的古典管理理论。作为生产工具的人是最具活力的生产力要素之一，按照马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。根据专家的研究，物质待遇的比值为１４．４％，居第四位；晋升机会公平居第一位，比值是２１．２％；领导重视为第二位，比值是２０．５％；居第三位的是人际关系和谐，比值为１８．６％；工作对身体健康的影响居第五位，比值是１１．７％；专业对口为第六位，比值是８．４％。所以我们应该建立起合理的激励机制。一是听觉激励，中国人喜欢把爱埋在心里，不善用语言表达，这是一大缺陷。我们有的领导对下属工作完成其实是较为满意的，而下属也希望听到领导的一句表扬，但领导说出的话确是吹毛求疵。领导的一句不很艺术的话将下属打入冰窖，使下属寒了心。如果你想表扬你的下属，就一定要很好地表达出来。二是视觉激励，把优秀员工的照片和在公司内部的媒体中加以宣传，让大家都看到听到，以此来激励广大员工。三是引入竞争机制，只有竞争一个公司才会具有活力，业绩才会日新月异地提高。四是提供公平的晋升机会，追求上进这不仅仅是物质利益的需求，更是一个人价值的发现和认可。五是合理授权，合理授权是较高的激励方式之一。有权就有责，有权就有上进心，就有工作目标。六是以人为本、善待员工，这是社会责任也是企业的利益的所在。只有善待员工，员工才会善待企业。20世纪30年代受世界经济危机的影响，日本松下公司发生严重亏损，经营陷入困境，公司有关部门提出减产裁员的应急计划。但是松下先生认为：不能让员工成经济危机的牺牲品，要与员工风雨同舟，宁可减产不能裁员。公司员工为松下先生的这一善举所感动，尽心尽责努力工作，终于使公司走出困境。

　　5、执行力的问题。据资料显示美国西点军校建校200余年间，共培养了1531位CEO，20xx位总裁，5000余位副总裁，培养的工商界人士比哈佛大学还要多。同样，我国知名企业海尔、联想、华为、万科、三九也存在一个巧合，那就是它们的老总同为出身。为何能在商界创造如此多的神话呢？答案：执行力。一个企业的执行力如何，将决定企业的兴衰。执行力是指一套行之有效的系统、体系、组织、文化及技术操作方法，是能及时有力地把决策转化为结果的能力。不能简单地把它曲解为权威或权力，更不能把它理解成领导的个人意志。它应该有相关的制度来支撑，不然它就会变成议而不决，执而不行的口号管理。为了保障执行力的到位，我们应该有一套督查体系，宣传教育培训体系，传递压力、激发动力体系。目前特别是宣传教育培训工作。对上，要及时宣传国家的方针政策法律法规；对外，要做好公司的形象工程；对内，要加强员工的形势教育，特别是危机意识的教育。心态决定状态，眼界决定境界。所以加强教育是培养员工良好的心理素质，卓越的团队意识，先进的企业文化，提高执行力较为有效的手段。事实上执行力是在教育和培训过程中建立起来的。

　　总之，公司在现行的体制机制下依然存在国有企业普遍存在的一些问题。但是我们也要清醒地看到公司多年沉淀下来的一些优良传统，深厚的文化底蕴，较为规范的规章制度。当前的工作就是要我们将它完善好，执行好。我们每一个公司员工都要认真思考并付诸于行动。企业才能做强做大，员工才有更大的生存空间，企业才能在强手如林的竞争对手面前立于不败之地。

人力资源调研报告13

　　随着世界经济、金融全球化进程的不断推进，我国已完全步入市场经济国际化时代。面对外资银行以其高薪、出国培训机会、良好的职业发展等竞争优势来与国有银行进行人才争夺，我国商业银行只有建立一套比外资银行更先进、更科学的人力资源管理制度，优化合理配置资源，开发员工的潜力，采用全球经营的思维和理念来解决人力资源管理问题，才能获得动态核心竞争力，实现良性的可持续发展。

　　一、商业银行人力资源管理的现状和问题

　　1、人才结构不尽合理

　　商业银行的人才结构不尽合理，复合型人才不足较为突出。目前我国商业银行的员工总量过大，但人才结构却不合理。一是管理人员比重过大，业务人员却日益紧缺；缺乏骨干专业人才、复合型人才，不能适应银行业务发展的需要。二是银行的高素质人才大都集中在一级分行以上层次，基层机构的员工素质则普遍不高，这种不合理的员工结构降低了银行内部信息传递的质量和效率，加大了新业务、新产品开发和推广的难度。三是大部分员工的知识陈旧，业务能力不强，仅熟悉传统的存、贷款和结算等业务。缺乏既懂银行业务又懂营销业务，还懂证券业务、信托业务、保险业务等的复合型人才和专业人才。

　　2、缺乏合理有效的激励约束机制

　　首先是缺乏激励机制，突出表现在以下3个方面：一是物质激励力度较小内容单一，且忽视员工的精神需求。商业银行主要采用工资、奖金的物质激励方法，手段单一，缺乏其他激励手段的综合配套使用，缺乏优秀企业文化、员工职业生涯管理等方面的有效激励。二是工资薪酬体系不能正确反映员工对组织的贡献，对内缺乏公平性与激励性，对外缺乏竞争性。三是考核晋升机制方面流于形式。员工考核评价不能为人才的合理晋升、正确提拔提供必要的依据。

　　3、员工的教育培训机制尚待健全

　　员工教育培训的计划缺乏步骤性、层次性和预见性，且投入不足。我国商业银行的年人均培训费在500元～600元左右，而在中国境内的外资银行，员工年人均培训费用都超过万元。目前，国内商业银行给员工提供的培训内容大多较注重专业技能，而忽略了对员工素质和潜能的开发培训，特别是中高层次的.培训和专业技术人员的继续教育跟不上发展的要求。每年投入与产出比不高，低层次重复培训仍然挤占了本来就十分微薄的培训经费；培训评估反馈系统不完善，考核标准弱化，缺乏培训激励机制等；培训与使用也有脱节现象，员工受训后无用武之地。

　　4、缺乏有效的绩效考核机制

　　一是绩效考评缺乏科学合理的依据。各商业银行普遍尚未建立健全工作分析制度，对不同类别、不同职级岗位的工作职责、工作任务、工作要求等工作描述与工作规范未作明确的界定，使绩效考评缺乏科学的依据。同时，绩效考核部门往往与绩效实施部门相互脱节，管人的不管事，管事的不管人，这样便使绩效考核的准确性打了折扣，也使绩效考核失去了其提高员工工作效率等方面的作用。二是考核角度单一。目前，我国一些商业银行对员工的考评标准使用统一的“德、能、勤、绩”这一类抽象、模糊的指标，难以量化和具体评价，使绩效考评缺乏可衡量性与可操作性。三是绩效考评多流于形式。各级国有商业银行的绩效考评既缺乏公开的交流与反馈，又未将考评结果与职务晋升、工资分配、培训与开发、岗位轮换等结合起来，考核难以起到“奖优罚劣”的激励作用。

　　二、金融全球化下现代商业银行人力资源管理的对策

　　1、引入市场机制并加强员工的选拔和配置

　　一是改革银行经营管理者的选拔机制，引进市场配置机制，把组织选拔和市场配置两种方法相结合运用；取消银行经营者行政级别，实现银行家职业的市场化。

　　二是通过科学的职位分析和评估，优化职位设置，对职位进行分析，明确各职位的内部等级结构，形成新的职位体系，彻底改变因人设岗和人浮于事的现象。在内部调整职位时，按照职位等级选拔人员，凡等级晋升必须经过严格的考核和测评，择优录用，大力推行领导岗位竞聘制和重点岗位竞争上岗制，改论资排辈为以能力及业绩论高低，在用人上形成公平竞争基础。

　　三是商业银行应结合银行再造，突出主导业务、盈利业务的战略配置员工，形成“客户中心型”的人力资源配置新格局。大力提高资产类员工在业务人员中的比例，精简效益低下的营业网点，压缩现有庞大的柜员队伍，全面推行客户经理制度，不断充实扩大银行外勤队伍。调整人力资源结构，积极稳妥而又有效地实施裁减和分流富余人员。

　　四是有组织、有计划地从海外引进熟悉国际惯例、国际金融与法律的高层次金融专才，尤其是在国外设立分支机构、开办跨国经营业务所需求的优秀人才。

　　2、健全激励机制以激发员工的积极性和创造性

　　一是坚持市场化的报酬原则。按照效率优先、兼顾公平的原则，使收入分配和职位要求、岗位技能相结合，对管理人员、专业技术人员、辅助人员实行差别收入，逐步探索实现优效优酬、特岗特酬，逐步发挥收入分配的激励约束功能，推进人才价格市场机制的形成。破除行政级别的工资制度，把职工的工资分为固定工资和绩效工资，固定工资按岗位确定，绩效工资与经济效益挂钩。实行客户经理等级酬薪制度，按能力、贡献对客户经理划分不同等级，不同级别予以不同等级，调动客户经理拓展市场客户的积极性。

　　二是多渠道解决员工晋升问题。首先，在全行推行行员等级制，把全行员工分成若干等，每等设若干级，员工按其职务、职称条件套入相应等级，以后新招员工纳入相应等级。第二，每年根据员工考核结果决定其晋级与否，不同的等级有不同的薪酬。管理职务应通过劳动力市场公开招聘、竞聘上岗。

　　三是加强专业技术职务评审、考试、聘任管理，通过经常化的评聘管理，充分发挥专业技术职务的激励作用。第四，对主要业务部门或岗位推行客户经理

　　职务、交易员职务等等多种业务职务，充分调动广大专业技术人员的工作积极性和工作热情。

　　四是完善福利制度改革。尽快实施福利货币化，节约成本费用，变暗补为明补，建立商业银行内部补充养老保障、补充医疗保障、住房津贴，并以建立个人账户的形式计发，以鼓励员工长期服务。另外，在条件成熟时，考虑根据员工的个性化需求，逐步推行菜单式的选择性福利，让员工在规定的标准内选择自己喜欢的福利组合，充分发挥福利的激励作用。

　　3、加快专业人力资源的培训

　　金融的全球化使银行业对人力资源提出了更高的要求。只有通过持续的人力资源开发与培训才能实现人力资源增值，保持持久的竞争力。国外银行都很重视员工培训。美国大通曼哈顿银行的总裁说：“企业的实力一定要让人才队伍超前于事业发展，才能更快地适应国际金融市场并得以发展。”员工培训成功与否，直接决定了人力资源的管理效果。商业银行将与外资银行展开激烈的人才竞争，主要是复合型人才和专业人才的争夺。因而培训的首要工作就是从长远规划，培养新型的信贷业务以及国际结算等人才，满足业务同步发展的需要。培训的重点应由单一的业务技能培训转换为业务技能与素质教育并重，提高员工服务质量和水平，构建银行的企业文化。采取多样培训方式，不断提高现有员工的工作适应能力，形成良好的工作氛围，建立优秀的组织文化。

　　4、实行有效的绩效考核

　　在职位等级体制的基础上，以岗位责任和任务目标为核心研究制定规范合理、调整灵活、适合不同层次、不同性质工作岗位的员工考核指标体系。规范和完善考核工作管理办法，全面、客观、公正地考核评价各级员工的德才表现、岗位职责履行情况和工作实绩，为实施有效的激励约束机制提供准确的依据。在绩效管理模式选择上，要吸纳经济增加值考评模式（eva）、平衡计分卡（bsc 、关键绩效指标（kpi）、目标管理（mbo）和3><60度评估等先进的绩效管理思想和管理手段，建立以平衡计分卡覆盖关键绩效指标的绩效管理框架，以经济增加值为绩效考评的核心指标，以目标管理模式为组织保证，对难以量化的工作任务辅以360度评估的绩效管理体系。员工绩效的考核结果，要与其绩效奖金挂钩，同时与员工个人潜力的开发结合起来，根据不同员工的个人情况，可实施职位调整、加强培训、监督改进、强制退出等考核结果运用措施。通过这些多样化的考核结果运用，促使员工改进工作方法，提高工作质量与效率，提高个人能力与素质，同时实现个人职业发展与银行整体绩效进步。

人力资源调研报告14

　　一、项目名称：互联网企业人力资源部门用人需求状况——以xx市为例

　　二、活动时间：

　　三、活动地点：xx市

　　四、团队名称：xx团队

　　五、团队成员：

　　六、活动行业：互联网行业

　　七、活动对象

　　xx科技有限公司、xx技术软件有限公司、x网络股份有限公司、人力资源部门相关专业地大学生

　　八、活动背景与目的

　　随着高等教育的“大众化”，大学生毕业人数也逐年增加。但用人单位所需岗位数量与毕业人数并不匹配，“就业难”问题愈发严重。同时许多大学生就业观念不正确，缺乏实践经验等问题也导致“用工难”现象逐渐凸显，就业问题得到社会普遍关注。

　　通过此次活动可以了解互联网科技公司人力资源部门的用人要求，用人现状并获得更多用人需求信息，以此来为相关专业大学生提出对策建议，促进大学生提高自身能力，更好的适应市场就业需求，并从企业招聘方式，学校培养方式和人才培养侧重点提出建议，为缓解大学生“就业难”问题贡献一份力。

　　九、调研成果

　　（一）互联网行业发展现状

　　1、互联网行业发展势头良好，市场潜力较大。

　　2、互联网行业处于发展升级阶段，需要大量专业人才。

　　3、互联网行业发展更加综合全面。

　　4、民营企业占据互联网行业主体。

　　5、大多互联网企业集中在东部沿海等发达地区大城市。

　　（二）互联网行业招聘人才要求

　　1、对于高校学习优秀的同学会择优录取。

　　2、强调学习态度和能力。

　　3、并非一味看重学历，十分注重实际能力水平和实践经验。

　　4、看重人才的道德素质。

　　（三）招聘时毕业生存在的普遍问题

　　1、实践经历少，社会经验不足。

　　2、眼高手低，自我定位不明确。

　　3、部分毕业生对于薪资待遇要求过高。

　　4、缺乏契约精神。

　　5、综合素质能力不够全面。

　　（四）调研得出的建议

　　1、对大学生的.建议

　　（1）大一大二：认真学习，学好专业知识打好基础，多参加实践活动，培养自身实践活动能力，培养兴趣爱好，进行大量阅读，拓宽视野，多与人沟通，提升综合能力。

　　（2）大三大四：保证专业知识水平，争取提升丰富履历，做好面试技巧，招聘要求等准备工作，制定明确未来规划，把握实习机会，脚踏实地，一步一步与社会接轨。多渠道收集信息，了解职业方向定位。

　　2、对学校的建议

　　（1）丰富实践活动，积极引导学生参加，提升学生实践经验以及综合素质水平。

　　（2）开设与就业相关课程及讲座，向学生传授技巧，丰富学生对于就业及社会现状的认识，引导学生建立清晰的自我认识与定位。学校、学院、专业、班级形成联动，共同培养学生。

　　（3）建立健全的诚信机制，培养大学生的责任意识和反思能力。

　　（4）利用学校企业资源构建产学研合作平台，促进高校毕业生与企业无缝对接。

人力资源调研报告15

　　一、基本情况

　　**乡隶属鲁甸县，地处鲁甸县北部，距县城36公里，最远的塘房村委会离县城50公里。东与昭阳区苏家乡接壤，南与水磨乡相邻，西与梭山乡相邻，北与新街乡相邻。辖四个行政村27个自然村114个村民小组。现有农户8244 户，总人口38720人。全乡国土面积112平方公里，海拔2160米，年平均气温10.9℃，年降水量1100毫米。全乡实有农村劳工力20397人，外出务工11360人，其中全家外出户1276户，07年全乡务工收入4378万元，农民人均收入1241元。

　　二、农村劳动力转移培训对我乡社会经济建设的作用。

　　通过人力资源转移培训，乡党委、政府利用我乡人力资源开发契机，把全乡潜在的劳动力资源优势变成了现实的经济优势，使全乡农民摆脱了自然条件的束缚，走上了奔富奔小康的道路，从而极大地促进了全乡社会经济建设快速发展。新农村建设、整村推进、扶贫开发等有所提高。使外出务工人员为我乡经济发展积蓄了资金、技术、思想、提高了土地的综合利用率，活跃了农村资本市场，为新农村建设做出积极的贡献。

　　三、劳动力转移培训对我乡的金融作用

　　外出务工人员的工资通过邮寄、金融机构汇寄回乡的据统计约有4000万元，通过打工经济的发展和部分资金流入我乡，使银行存款额大幅提升，对我乡邮政和吸收银行存款起着重大的作用。

　　四、务工人员对我乡经济的贡献

　　1、打工经济初步形成，规模日益扩大。通过多年坚持不懈的努力，外出务工以每人每年收入大约在120xx元左右。仅外出务工一项，全乡农民人均纯收入就可多增加700余元。这样看来，打工经济已经成为加快我乡发展的重要产业。

　　2、农民素质不断提高，造就了一批适应我乡发展的有用人才。“解放思想，外出打工，勤劳致富，回报家乡”。广大农民通过外出务工，从中学到了知识，增长了见识，把外面新鲜的事物带回了家乡，极大地促进了我乡的发展。如**村的崔文联在外打工多年当上了老板，就捐了10万元给家乡的新农村建设，给家乡的经济带来了良好的发展。

　　3、一批农民在外出务工中发家致富，辐射带动作用增强。经过多年的外出务工，我乡一批头脑灵活，敢闯敢试的农民已经率先发家致富，。多年来，正是因为有这样的一些身边人、身边事教育了我乡的广大群众，进而辐射带动了更多的农民外出务工，形成了“一带十、十带百、百带千”的局面。如今，我乡外出务工的队伍不断壮大，“农忙种田，农闲打工”正在成为广大农民的生动实践。

　　五、农村留守群体方面

　　在全乡四个村，对外出务工家庭进行调查走访，全乡农村留守群体大致有以下三类：一、单独的'留守老人，这种家庭大多是60岁以上的一个或二个老人；二、单独年幼的留守儿童，这部分家庭，多是二人以上兄妹型，年龄结构平均在15岁以下；三、老幼留守群体型，一般表现为祖孙关系。这类型较前二者有明显的家庭活泼气氛。据统计，全乡中，**村留守老人580人男性，223人女性357人，儿童860人；新乐村留守老人1050人，男性562人，女性488人，儿童1300人，塘房村留守老人587人，男性312人，女性275人，儿童20xx人；照壁村留守老人533人，男性276人，女性257人，儿童640人。根据实际困难，乡党委、政府本着为人民服务的宗旨，决定在救济粮、低保等方面对其加以倾斜。

　　总之，外出务工已成为农民增收及农村经济发展的新途径，外出务工人员在输出地积极工作，努力劳动，为输出地的经济发展做出应有的贡献；通过外出务工大量转移了我乡剩余劳动力，使我乡农业产业结构得到有效的调整，特别是一些新思想新观念和农业技术引入并运用在种养殖业方面大大提高了经济效率，促进了我乡经济的发展，为我乡新农村建设、整村推进、扶贫开发等方面发挥了重要作用。