企业调研报告(合集15篇)
在人们越来越注重自身素养的今天,越来越多人会去使用报告,不同的报告内容同样也是不同的。我们应当如何写报告呢?以下是小编整理的企业调研报告,欢迎大家分享。
企业调研报告1
一 仓储公司简介:
我们组较为深入走访的公司主要是南京建业物流有限公司和南京三圣物流有限公司。还有其他的小公司在此就不一一例出。这两家公司都是专业从事仓储业的企业,在南京地区也算属规模及业绩较为突出的。我们知道危化品对仓储条件的要求很高,在设备,管理方面高于一般货物的仓储。而这我们组所调研的企业主要从事的就是危化品的仓储,因此从这几家的调研结果中也在一定程度上反映了中小仓储企业的发展现状。
二 调研过程:
负责本次调研问卷的两位组员将做好的问卷拿到一起讨论并再做了适当的修改,确定好之后我们商量了去企业的具体时间。10月21号的这天我们带着做好的问卷,在学校租了几辆自行车出发了,在路上我们再次做了到了企业后的具体分工。
首先走访的是南京建业物流有限公司,刚进大门我们就看到了厂内有个饲养孔雀的大笼子,不知道这与企业有着什么样的关系,也许现在的我们就是这样,总是带着好奇。这种好奇是难得的,但言归正传,我们还是把好奇放在了此行的目的上来。因为实现为联系,我们冒犯地进入了南京建业的会计部门,但所幸里面的负责人接待了我们,在听完我们的介绍后带着我们到仓库走了走。她虽为会计部门的人,但从她的介绍中,我们还是得到了来自企业里的关于仓库最真实,较为专业的描述。而公司的重要仓库因为我们的身份及公司里的制度,她只是向我们做了简单的介绍。
接着我们走访了几家小公司,在这几家公司里只是进去看了一下,因为我们进去的时候里面正好在装卸货,没有找到相应的负责人,只是一些暂时没事的人和我们聊了聊。
最后一家也是给我映像最深的是南京三圣物流公司,在门卫处我们费尽周折才打听到公司里专门负责带学生的李主任,并在门卫大叔的指引下来到了李主任的办公室。然而李主任有事不在,本准备走的,但一想,刚才上来的时候旁边就是经理,董事的办公室,门卫给我们介绍的级别肯定也不小,而且在我们拿出调研问卷给办公室的其他人员时,他们都说还是等李主任回来吧,他会的。我们决定等!半小时过去了,办公室走来了一个陌生的面孔,就是李主任了,他看到我们也明白了。兴许是我们的诚意,李主任很热情的.带着我们把公司走了一遍,并为我们的问题做了详细的解答。在这里我们收获了今天所有我们想要的。在快要走的时候李主任指了一个人,穿着厂服,在车辆
调度那边忙碌着,居然是公司的老总。我想,正是有这样的一个团体才有了我们在这里的收获吧。
三 调研结论:
通过一天的走访,我们对中小仓储企业有了一定的了解,回来后我们组又再次做了分工,整理今天的资料,上网查询关于中小仓储企业的发展现状分析资料。
虽然当前的仓储行业处于快速发展的阶段,在我们走访的这几家时里面一片繁忙,但是这实际情况远非书本上所讲,这里我就简单总结一下我们组所了解的情况。
仓储业的发展迅速是毋庸置疑的,在物流经济利益循环下也不断成立了更多的物流公司,在很大程度上促进了我国经济的发展,然而以现有的物流水平,中小仓储企业难以形成凝聚力。主要问题有:
1、企业设备落后,目前很多的仓储企业多为人工处理货物,机器化程度低。
2、服务功能不全,我们走访的这几家都是只从事仓储服务,网上资料分析也显示物流服务功能的单一使得生产难以形成完整的供应链。
3、物流管理理念落后,有些仓储公司都是原来企业独立出来的部门,还有一些先进的物流管理理念尚未融入到实际的操作当中去。
4、人才的欠缺,由于大部分中小规模的仓储公司人员较少,在员工结构上大专以上学历人员所占比例较少,这与公司的规模有着极大的关系。
5、资金的不足,虽然仓储行情一片大好,企业的利润每年都在增长,但还难以购买先进仓储设备以扩大规模。以上使我们组总结出的当前中小仓储企业的发展不足,所谓发现解决问题,我们组员在一起讨论后认为,各高校应继续加大对物流人才的培养,顺应市场的变化,增强国际视野,使得物流人才更为专业化,国际化。不仅能紧随物流的发展趋势,还要深入企业,提出具体的解决措施。同时政府也要加大对物流行业的投入,软硬件设施的齐全,以让中小仓储企业获得更大的发展。
四 调研感想:
这次深入企业的调研给了我们很大的感想,真正的是第一次独自进入企业,所有的事情都靠我们自己的力量去完成,锻炼了我们的团队合作意识,但这不是主要的。能够深入企业中,在实际的操作与交流中加强了我们的专业知识,理论在实践中深化。同时我们也实地的去了解了当前中小仓储企业的现状。我想这才是我们最大的收获。这其中也给了我们很多的机会,就看我们物流管理专业的学生如何去认识,去把握了!机会对每个人是平等的,无论在哪都可以学到很多知识,给我们以成长。在此我想用三圣物流公司的李主任的一句话作为这篇报告的结束语:做个有心人!
企业调研报告2
分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工,应当尽快提升其薪酬水平,否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位,可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工,可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
根据职能类别进行划分时,相较年度基本现金收入、年度基本补贴收入,年度浮动现金收入和年度基本福利收入在年度总薪酬中的所占比例在不同职能类别间的差异性比较显著,其中,年度浮动现金收入下,经营管理类最高达20.1%,运营管理类最低至11.6%,相差9个百分点左右;年度基本福利收入下,投资分析类最高达24.6%,经营管理类最低至15.5%,也相差9个百分点左右。
中国水务行业个人薪酬福利
受访者填报信息显示,水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大,均在80%以上,其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。50%以上的受访者享受饭补以及过节费,接近一半的'受访者享有带薪年假及通讯补贴。三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。
中国水务行业薪酬福利现状、问题
中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段,从等级2晋升到等级3,员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升,这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员,企业用工成本随之增加。
中国水务行业正处于快速发展、整合时期,结构性供需矛盾不可避免。一方面,企业需要具备较高技术能力或一技之长的专业型人才,以及高水平的管理人才;另一方面,整个行业的高水平人才供给在短期内不会大规模增速。快速增长的企业用工需求与短期内人才供给滞后的之间的矛盾比较凸显。
由于人才供给不到位,企业可能会为了快速增长的业务而高薪挖角,这种现象在水务
行业不乏案例。另外,企业提供的高薪往往远远高过企业实际支付能力,这种情况一定程度上加剧企业的成本压力。人才供需、薪酬合理性、企业成本之间的矛盾问题在中国水务行业人才管理中比较凸显。
中国水务行业薪酬福利发展趋势
随着竞争、高水平人才增加、行业薪酬信息明朗化,水务行业人才供需结构会趋于合理化,人才能力、薪酬、企业成本会趋于合理化。
热点岗位将紧随水务市场发展。再生水领域,北京、上海等规模城市的人才需求有望提升;污泥领域,广东、江苏、辽宁等省份有望成为近几年人才集聚地,而工业废水治理领先的河南、湖北、山东、河北等省份也将是人才需求集中地。以污水厂厂长职位为例,如需完成污水处理规划,未来几年中国需要建成近4万座污水处理厂,这意味着存在大约4万个污水厂厂长的岗位需求,第三方力量有望推动合理薪酬体系建立。
企业调研报告3
自二月份以来,本人共调研了16家计算机相关企事业单位,其中走访七家,其它形式的调研九家,并有针对性的查阅了相关资料,包括企业人才招聘信息,兄弟院校教育和就业情况,计算机行业的发展现象等,并有针对性的采访了有关企业人员、我系毕业生,收获颇丰,现总结如下:
调研数据分析方面
就学校提供的计算机类大学生就业情况分析而言,均超过90%,但我认为这里面含有大量的水份。具体多少,还未进行真正统计,但从严格意义上来讲,就业的情况绝对不足60%,而且这其中还有大量的学生所从事的工作与本专业无关,或工作极不正规,相当于临时用工人员,得不到切实的劳动保障,具体数字本人还无从得知。以20xx届毕业班的其中一个班为例(最早该班叫GA1班),班里不止一个学生从毕业至今还从未有过任何工作。该班就业形式大致如下:全班总计有28名学生,大约三名学生专升本(今年x月份本科毕业),一名学生做为志愿者在抚顺县工作,至少三名学生从毕业至今未从事过任何工作,有三、四个学生做一些小买卖,参加工作的学生至少一半与本专业无关,并且参加工作的学生中至少60%是以打短工形势出现,或是用人单位的用人制度极不规范,待遇较低,且很少有劳动保障。还有大约十名左右学生情况不了解。这个班级不能代表所有的我院计算机专业毕业生情况,但至少有一定代表作用。其中的原因我想无外
乎以下几点:
1、我们为求学院的发展而片面的不得已的追求就业数据,这数据的真实性自然有待商榷。
2、即使真的有学生签署了就业协议,但这些协议相当一部分是虚假的,换句话说,是学校为了自身的生存和发展的需要而逼迫学生签署的。
3、学生在学校内所学习的专业技能缺乏社会实用性(这一部分在后面要做重点阐述)。
4、部分学生不能以积极的、正常的心态面对社会,对社会缺乏了解,对自己缺乏足够的认识,个人的素质有待提高,而在学校中这方面的锻炼则有欠缺。
5、社会大环境而言,辽沈地区的许多用人单位存在严重的违规用人现象,充满了偶然性、短期性、临时性,就业质量难以得到保证。
在我采访的许多公司中,用人制度是一个很大的问题。例如,有些单位,平时用人很少,但如果近期承揽了一些工程(如综合布线等)则需大量人员。企业只需一两个网络工程师进行简单的技术指导,而其中大部分工程进行外包,并且仅需简单的技术支持,对工人稍加培训即可开展施工。这样的企业对员工的数量要求不高,更希望要的是低价甚至是免费的劳动力,与公司之间仅仅是临时雇佣关系,不存在任何合同。因此,向这样的用人单位推荐学生就业比较困难,而且就业质量不高。
调研情况
本阶段调研中,本人共走访了七家企业单位,通过其它形势采访的有九家。并有针对性的查阅了相关资料,包括企业人才招聘信息,兄弟院校教育和就业情况(如北大青鸟、省交通学院),计算机行业的发展现象等,并有针对性的采访了有关企业人员、我系毕业生等。实事求是的讲,情况并不乐观。这是由社会大环境、我院小环境以及学生个人的自身修养等几个方面共同决定的。我们所能做的一方面加强教学及学生管理,一方面大力与企业合作,拓宽学生就业渠道。
相关问题梳理
一是著名大公司的就业门槛过高,一般都要求本科以上学历,在学历上我们的学生就已失去了绝大多数著名企业公司的准入资格。
二是准入门槛较低的.小企业用人制度方面存在缺欠,缺乏人才培训机制,我们有的专业(如软件专业)较难形成批量就业的局面。
三是目前金融海啸对社会各个行业的触动太大,导致了人员需求的降低。
四是我们的专业技能的培训不能与社会接轨。
五是我们缺乏真正意义上的专门与企业联系接触的人员,不注重企业关系的积累。
六是我们对学生的职业生涯培训只注重技能的培训,缺乏许多人格修养的因素,即使学院目前开设了相关课程,但也流于形势。
解决方案与建议
在问题梳理中的前三项,是大环境所决定的,做为学院能够做的就是合理优化专业设置,引导学生做好日常点滴的积累。
在这里我重点强调的是我们的专业技能与社会的接轨度远远不够。我们的学生缺乏某一技能的深度理解与运用。往往用人单位要求的技能都有所涉猎,但都不能真正深入进去,不能达到要求的技能标准。这体现在我们的课程设置上,开的科目比较多,但每个科目缺乏递进性。往往学生经过一个学期的学期,对本门课程刚刚有了基本的认识与了解,或者说刚刚入门,但这门课程却结束了,而学生对这门学科的认识与了解与就到此为止,这就缺乏了一个更深层次的研究与应用,这正是企业所需要的这个实用层次,而企业用人往往用的就是这个实用层次,而我们的学生达到这个实用层次的仅是凤毛麟角。这在我院06级毕业生陈洋和王兴身上得到了印证。
我院06级毕业生陈洋在汉华软件公司担任程序员。另外我院06级另一毕业生王兴在金碟电脑公司担任技术总监。这两名同学是我了解的我院计算机专业学生中最优秀的两名。从这两名学生的成长来看,我认为他们达到目前水平的主要原因有以下几点:
1、 在本领域中能向深度发展。
2、 有较强的自学能力,并且对专业研究报有极大热情。
3、 学习的目的性相当明确,上学时只挑自认为有用的课,而许多课程包括专业课几乎没上过一节。
4、学校提供了良好的环境,并具有一定的项目积累。
相关问题梳理中的第五点,我有个人保留意见及看法。据我所了解的北大青鸟的推荐就业模式中,有专人负责企业联系,并且积累了大量的企业人脉,这样专人专用,既保证了教师的正常教学又对企业
的积累起到了不可替代的作用。当然,我院与北大青鸟不同,这需要在将来的工作中进一步的探索协调。
相关问题梳理的最后一点,注重学生的职业规划能力,这在我们这个学期已经开始着手解决了。全院不仅开设了《大学生职业生涯规划》,并且在日常的教学中对老师提出了加强学生素质教育的要求,就是目前来讲对这一问题的解决办法。
体会和收获
总的来讲,根据这次的调查,我认为学生的就业不仅仅体现在如何去找工作,也体现在如何提高学生的自身人格修养,如何更加合理的开设专业课,我们的专业课开展的是否有深度,是否实用,我们的教学设备是否够用等等。
刘苗苗
企业调研报告4
一、调研背景
日益完善的市场经济条件下,小型企业赖以生存的外部环境和组织的竞争方式也正在发生着悄无声息但却深入持久的变革,组织的各种管理职能必须适应潮流,小型企业的人力资源将是持久竞争优势的重要源泉,科学高效的人力资源管理,将是提高企业绩效的最终决定因素。人力资源是公司的最宝贵的资源,人力资源对企业的发展起着决定性的作用,它在确保实施企业的经营战略中起扮演着关键的角色。随着经济全球化的进一步发展,在竞争日益激烈的环境下,人才是企业的核心竞争力。因此,建立、加强和改善企业人力资源管理,科学合理地发挥积极性和创造性,是企业的成长能力和发展的根本出路。因此对企业人力资源管理难点和解决策略进行深入的研究和分析具有积极现实意义。
本次我们进行问卷调查的目的就是了解假日酒店人力资源管理情况总体状况及管理优点和缺点,探究现在有哪些因素影响着假日酒店人力资源管理。
二、调研方案设计
(一)、调研目的
为了分析小型企业人力资源管理当中存在的问题,提高小型企业人力资源管理水平。本次调研目的具体如下:
1、认清小型企业人力资源管理的现状。
2、分清小型企业人力资源管理管理当中问题。
3、了解小型企业人力资源管理的看法、意见和建议。
(二)、调研对象
假日酒店集客房、中西美食、商务会议、娱乐、购物于一体,为宾客提供个性化服务,现有标准客房和豪华客房、行政客房、公寓客房共415套,特设行政楼层和电子商务层,适应频繁的现代电子商务往来所需。企业具有中餐餐位近千个,以经营粤菜为主,荟萃南北美食;500个西式餐厅餐位,包括可提供欧陆式西餐的扒房、豪华大型的西餐厅及酒吧、中庭大堂咖啡厅等,并为住客提供全天二十四小时送餐服务。另外,还拥有多种规格的会议厅及同声传译、电视电话会议等先进的会议设施设备。
假日酒店人力资源部由7人组成,其中人事经理1名,主管2名,文员4人,人事经理作为整个人力资源部的领导者,配合企业的经营需要,提供全方位的人事招聘、培训、规章制度、行政管理。人事主管搜集和整理与人事工作有关的信息,构建和维护企业人力资源信息库,并就企业人事需求与人才结构调整作以动态分析,同时向其它人事工作提供必要的信息支持。培训主管在了解公司内部培训需求的基础上,依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划,并按计划组织和开发各项培训课程,以达到公司的目的和职员的期望要求。其它4名专员,其中一人负责薪酬的核算与发放、一人负责人员招聘、一人负责员工的培训和一人负责日常事务处理。
(三)、调研内容
1、调研时间:20xx年9月——20xx年11月
2、调研地点:假日酒店
3、调研问题:我们的调查从人力资源管理现状,分析公司人力资源管理当中存在的问题,并提出针对性的改进,问卷详情请见附件一。
(四)、调研方法
1、二手数据的收集
(1)、通过网络渠道收集关于国内外人力资源管理的相关资料。
(2)、了解市场人士对于国内外关于小型企业管理的看法。
(3)、对所收集的二手资料进行分析并加以总结。
对于我们还未深入社会的大学生来说,使用二手数据是一种经济、快捷的信息收集方法。现有文献为我们提供了大量有用的背景知识和信息,帮助我们了解相关的概念、界定可能存在的状态、借鉴研究的经验或存在的问题等。二手数据的分析是探索性研究的第一步,他为我们的后续工作奠定了知识基础。
2、访谈调研法
访谈调研法的实用性很广,在市场调研与预测中可普遍适用于常见的原始资料的收集。访谈法的灵活性大、控制性强、回收率高。
根据访谈法特性我们将对公司采取经理访谈,即我们将到公司员工进行洽谈,洽谈的内容主要以他们对人力资源管理为切入点,以了解员工对人力资源管理水平的看法。
3、问卷调查法
由于调研对象中的目标人员,我们决定采用调查问卷法来收集信息,其具体的步骤是:
(1)计划调查内容
(2)确定问卷的格式和内容
三、调研过程
本次调研范围为假日酒店,抽样框包括:公司员工、基础管理人员、人力资源管理人员。样本容量为380人,抽样方法为简单随机抽样:
(一)、问卷设计:
设计思路:主要采取现场发放问卷的形式来完成,这样可以及时快速的收去企业人力资源管理的有关是数据
1、问卷结构主要分为说明部分、甄别部分、主体部分;
2、问卷形式采取开放性和封闭性相结合的方式;
3、问题结构上采取、自由选择、强制性选择、偏差选择等几种方式。
4、问卷逻辑采取思路连续法,既按照被调查者思考问题和对产品了解的程度来设计,在一些问题上,采取跳问等方式来实行消费者的逻辑思维。
(二)、问卷试测:
问卷测试是衡量问卷问题效率和效果的重要因素,问卷回收后进行相应的分析和调整。如果问卷回收率低于70%,说明问卷的设计有较大的问题;如果填答内容的错误多,答非所问,就要仔细检查答题指导语是否准确、清晰,含义是否明确具体,还可以检查问题形式是否过于复杂;如果问卷中几个问题普遍没做回答,要仔细检查分析原因并加以改进。因此,在调查准备阶段,我们发放了12份试测问卷,接着,对于问卷的可行性进行分析,并修改了部分题目,以期达到最好的调查效果。
(三)、问卷发放及回收:
此次,我们共向调查人群发放380份问卷,回收了370份,其中有效问卷360份。
(四)、样本描述:
此次,我们调查的样本量为360企业员工为调查对象,其中94.6%为目前人群,所有员工都符合调查要求,所以我们有理由充分认可此次市场调查没有任何倾向的问题。四、调研结果分析
从本次调查当中发现企业在实际人力资源管理当中还存在不少问题,概况起来主要有以下几点:
(一)员工受教育程度偏低、流动率高
假日酒店的从业人员中有64%的初中生,绝大多数是从社会招聘的,其次是旅游职业高中毕业生,学习期间,他们接受了较系统的企业实际操作技能训练,但总体文化水平不高。在外语水平上也是普遍不好。
就假日酒店的人力资源主要分为两个部分,管理人员和基础工作人员。就管理人员的招聘而言,一般是从别的星际企业或者相关院校进行招聘。普通员工除去从大中专企业管理院校招聘外,还有很大一部分是从社会市场上进行招聘的。因此,假日酒店的受教育程度较低,主要表现为学习能力差和知识基础弱。这导致其在接受培训的时候,不能很好的掌握。从企业长远发展而言,这种低学历的构成,也不利于企业的长远发展。因为与其它人员相比,高学历人员对于企业更为忠心,敬业度也更高。
其次,假日酒店企业员工的流失率普遍较高。流失的'原因一方面是由于员工对薪水、福利、环境、条件以及升迁机会等不满意。企业员工平均流动率在59%左右,最高的甚至达到65%。就员工的学历而言,其中大部分集中在中低学历者,如此高的流动量让我们不能再忽视它,它直接威胁着整个假日酒店的运营以及长期有序的发展。从流失的职位来看,餐饮部的员工流失率最高,达到了55%,其中以90后最为突出。这样不仅会给假日酒店带来更多的培训、招聘成本,还会导致服务质量的不稳定,给企业的整体发展带来恐慌。
(二)薪酬水平缺乏竞争力
薪酬是对企业员工最基本的激励,但是假日酒店的薪酬起点较低,工资结构相对较单一,像是餐饮服务员的基本工资为1000元—20xx元,客房服务员的基本工资为1500元左右,与其它四星级企业相比,这个薪酬缺乏必要的竞争力,从而不能调动起员工的积极性。奖金的多少与是否发放,都没有明确的规定。这样一来,会导致薪酬与工作业绩、经营效益脱节。假日酒店薪资构成由基本工资、岗位工资、保险、绩效工资、福利及其他组成。对于大多数员工而言,基本工资才是其固定的收入,在工资中占据的比重也较高,长期以往,大多数员工就会失去工作的积极性。此外,保险也是一种福利,但是假日酒店却当这是一种额外负担,除了一些法定的福利外,没有其它像是员工旅游、年终奖、健康体检、心理服务等其它的福利,这使得员工缺少安全感,长期利益没有保障。同时,对员工的突发事故也没有预防。
其次,受员工自身素质的影响,其对于工作的前景有着更为强烈的欲望。所以对于假日酒店员工而言,就会把这种欲望寄托在假日酒店的薪酬机制的制定上。但是假日酒店却没有将员工的这种需求转化为实际,没有根据员工的需求,制定完善的薪酬体系。对于假日酒店还是员工而言,如果获得合理的薪酬,当自身与企业的发展规划不相关时,员工对企业的认同感和归属感就会不断的下降,假日酒店的发展氛围也就会得到破坏。
(三)没有健全的绩效考核机制
绩效考核与提升机制不足。考核和提升机制是企业人力资源管理的一个重要问题。通过本人对离职员工的面谈,了解到有一半以上的员工离职的主要原因是因为企业现有的绩效考核不能体现公平性而导致的。
其次,激励机制作为人力管理中重要的一部分,涉及到了企业的人事考核、奖金发放、奖惩制度等多个方面。但是假日酒店的激励机制却没有系统性,而且在运行的过程中只注重了员工的惩罚,在激励上也只有奖金,所以不能有效激发员工的积极性。
对于假日酒店的员工而言,在满足自身基本需求的同时,对于个体的发展也有着更高的要求,他们也希望得到领导的赏识,获得更大的发展机会。但是从假日酒店的激励制度来看,主要是通过管理制度的约束来提高员工的积极性,而且还时常有加班的情况出现,但是没有额外的报酬,而且没有任何的精神激励,这都将降低员工的工作积极性。
就假日酒店的绩效考核而言,主要包括从员工工作绩效考核、员工服务技能考核、部门工作绩效考核三个部分。但是在实际的绩效考核中,针对不同的岗位也没有不同的考核体系。这就导致虽然制定了工作绩效、服务技能考核制度,但是在具体的考核中却没有具体的体系划分。而且假日酒店的绩效考核仅仅针对于企业的基层员工,对于企业的中层及以上管理者,都没有一个明确的考核指标,通常只是没有失职现象,完成所规定的指标,便为考核合格,至于业绩的考核,也只是主观的考核。
所以总体来看,假日酒店的激励缺乏一定的系统性。因为就企业的发展而言,已经经过了高速的发展期。所以假日酒店的与其它企业相比,更没有竞争力。但是在假日酒店实际发展,随着竞争的需要,对于企业的服务有了更高的要求,对于员工的素质也有了更高需求。正如我们上面的分析,一些从社会招聘的人员跟从专业院校毕业的学生,却拿着相同的工资,有着相同的待遇,这对于假日酒店从专业院校招聘的员工而言,在自信心上会有很大的打击。
(四)缺乏有效的培训机制
员工培训机制与企业经营机制是从属关系,是企业生存和发展的重要环节。企业要想长盛不衰,就必须注重个人和组织的共同进步,使员工通过持续的培训和学习而不断提高知识水平和能力,从而实现企业发展的可持续化和经济效益的不断最大化。
从假日酒店的培训情况来看,主要以企业人力资源部自己培训为主,培训内容主要为新员工入职培训和部门的技能上岗培训。这样的一种培训方式,虽然有利于员工尽快熟悉自身岗位,进而开展工作,但是对于企业的长期发展而言却是非常不利的。因为在企业的基层中,以90后人员最多,他们这一代有想法、有创造性,学习能力强,这些都是他们的优点。但是为了提升企业的利润,企业在重视自身组织建设的同时,却往往忽略了这些年轻员工的个人需求,致使员工不能看到自身的发展空间,而失去了工作的积极性。以致于90后员工的流失率占最大一部分。究其原因,主要是假日酒店对员工的学历和技能要求比较少,所以没有对这部分员工进行必要的培训和特长的挖掘,不能使其在工作中发挥所长。
其次,假日酒店对于企业的高层也没有具体的培训。即使企业的管理层想要进行培训,也只是通过参加培训班的形式进行培训,所以缺乏一定的系统性。对于培训对象的选择,也主要集中于素质较高、或者表现较好的员工,这就导致假日酒店的员工不能得到全面的培训。最后假日酒店在培训的频率上也没有合理的安排,往往只是针对新员工进行培训,对于员工希望通过培训的方式获得更大的成长的需求,却没有更多的关注。
五、结论与建议
(一)改进招聘渠道,严格把握质量关,加强对员工的流动控制
假日酒店要想降低员工的流动,就必须加强对员工的流动控制,加强与大连市的职校进行校企合作,招聘更多的高素质人才。
首先,这些专业院校的学生在学习期间,接受了较系统的企业实际操作技能训练,而且他们的的实际动手能力要比理论知识来得扎实。
其次,假日酒店还要不断完善人才备份。对于假日酒店而言,希望自己的员工能与自己的企业共同成长。从这个角度来看,完善对人才的备份工作对于假日酒店就非常重要。这就需要假日酒店对员工的心理、经济方面的需求有详细的了解,了解其自身的发展规划是否与企业的发展理念相吻合,假日酒店是否能为其创造一个相对理想的环境。这样一来,假日酒店在对人才进行管理的时候,就能做到有的放矢。与其它的员工相比,企业年轻的90后员工的自主性和创造性都很强,这导致其在工作时,更喜欢运用自己的思想和知识来进行创造性的工作,所以常用的管理措施并不能达到很好的效果,由此可见,完善人才备份对于减少企业的流动率是非常重要的。
(二)完善薪酬制度
从心理契约的角度来看,企业员工受自身素质的影响,对于经济方面的需求往往低于自身对发展环境的需求。但从经济契约的角度来看,员工对于经济的需求往往会高于其它的员工。所以假日酒店要想完善自身的人力资源管理,就必须建立相应的完善的薪酬制度。因为随着经济的发展,人们对于经济的需求也在不断的提高,对于员工而言,必要的生活质量也是必不可少的。而且与其它的员工相比,企业员工在成长的过程中,付出的也更多,所以其会通过自身的工作来弥补或者实现更高的需求。
为此,根据企业目前的实际情况,具体来讲,可以从以下方面完善,在满足员工经济上需求、心理上公平的同时,为员工心理契约提供保障,不断提升自身的竞争力。首先,薪资要与工作绩效挂钩,激励员工的工作动机,使企业在激烈的竞争环境中得以生存。其次,薪资也应作为激励员工学习动机的手段,鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能,以应付知识经济时代变化无常的挑战。最后,一个完善的薪酬制度还要凸显不同职位、不同岗位之间的差异性,这样才能增强薪酬执制度的激励性,激发员工工作的动力。
(三)完善绩效考核机制
根据心理契约的基本原理理论,工作上的成就往往能给予员工最大的满足。作为一个创新性强、流动性强的群体,员工对于工作的忠诚度相对较低,但是如果其看到了工作的前景或者晋升的希望,其往往会有更大的动力,所以假日酒店就必须完善绩效考核机制。
首先可以引入精神和环境激励机制,为员工提供一个良好的工作基础,给予更多参与企业发展的机会,不断提升主观能动性,满足其高层次的心理需求。除此之外,这样的一种激励方式,还可以使得员工在面对挑战的同时,不断的实现成长,为假日酒店的发展注入新的活力。从另一个角度来看,精神和环境激励也可以加强员工与假日酒店之间的了解,企业也可以根据员工的愿望和想法,使二者之间相互理解,建立更为融洽的关系。
其次,针对企业的90后群体,可以根据他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求的特点,为其制定职业生涯发展规划,在满足其自身需要的同时,也可以为企业的发展注入新的动力。
(四)完善自身培训制度
摒弃培训与管理不同步的落后方式,实行全员培训,不断完善自身培训制度。即假日酒店将所有员工都纳入企业的培训计划,不经培训的员工,不得上岗。据国外有关资料统计表明,对员工培训的投入产出比为1:50,提高员工素质、工作效率、敬业精神和职业道德水准,才能使企业长期立于不败之地,优质服务的重要组成部分就是优秀的管理,优秀管理的重要体现就是员工的服务,因此一个完善的培训制度对假日酒店以后的发展是至关重要的。企业的人事部负责培训的主管与专员,要切实认真负责起全企业的培训计划、安排、检查、评估等培训工作,使企业有一个一致性的服务规范。作为企业的预算,应该加大员工培训这一块的投入,以确保各项培训工作的顺利开展。
企业调研报告5
一、店面情况
调查地点:xx区xx公寓写字楼A座
调查时间:20xx年9月
调查方法:实地调查
二、内容
现在生活节奏的加快,人们越来越喜欢在下班之后或休闲之余,三五人小憩一下,或情侣约会,或一人看书想问题,而咖啡馆正是这么一个安静浪漫的场所。
咖啡能够消除疲劳,减肥等诸多优点,关键是喝咖啡往往代表一种生活状态。教育水平、收入和喝咖啡的频率是成正比的,喜欢喝咖啡的人往往钟爱发达国家的生活方式,更注重店面的装修和浪漫氛围。北京是个综合性的大都市,特别是年轻白领和大学生越来越喜欢这种消费,愿意花二三十元喝一杯专业的咖啡,在布置精美的咖啡店消磨一下午。随着经济的发展,越来越多的人离不开咖啡文化。
通过对xx咖啡企业的实地调查得出以下基本方案。
1、财富中心地段人群以城市白领为主。
咖啡店周围坐落着财富中心,远洋等多座写字楼,还有正在兴建中的,来往的行人多是西装革履,举止优雅,年龄在二十到四十的受众人群。
由于咖啡店地处财富中心公寓写字楼翼楼的一层拐角处,不是很显眼,虽然高处写着“I am here,café”,仍然要找好久才能看到。在早高峰和晚高峰时该地段人流量大,中午吃饭的时候和下午也会忙碌一些。并且外带的情况会多一些。
2、营销手段,用创意和服务方式来体现市场间隔。
不远处有一家xxx咖啡厅,椅子搬到外面,里面还在排队。xxx咖啡厅的顾客群为25—35岁,由于地段处在商务中心,25—35岁是最主要的一部分人群,价格也是差不多,所以来体现市场就要看创意和服务方式。产品可以主打花样咖啡。
(1)人文关怀。
由于xxx咖啡厅入驻北京时间长,有了固有的`文化和经营模式,开始了标准化的批量生产模式,更类似于xx公司。xxx咖啡企业在中国还刚刚起步,建立品牌尤为重要,如今互联网很发达,技术很重要,但是创意的内容,人们会自然的和朋友分享和品牌互动,这是xxx咖啡厅相比欠缺的。要赋予品牌人文关怀,这就要在产品细节和服务上下功夫。每天宣传咖啡文化,让喜欢咖啡的人更了解自己的所爱。由于店面小,可以在外卖上下功夫,可以生产速溶咖啡,为顾客每人赠送一包。服务人员要热情,大方,服务周到。
(2)社会责任。
如今社会有个共同的主题那就是环保,在这方面提高企业的社会责任,会让人们对这个品牌产生好感。例如外卖带走的杯子再回收,制成便签赠送给老顾客等。
优劣势。(优)xxx咖啡是美国品牌,拥有自己特色的主题咖啡厅。对于咖啡人们往往喜欢国外的品牌,因为味道纯正和稳定,咖啡样式可爱温馨。特色的氛围能吸引年轻人的注意。另外,可以针对地段的不同店面装修可以分为主题咖啡厅和简约大方的商务咖啡厅。地点对于零售的产业影响很大,所以针对不同消费者要做不同的迎合。(劣)产品味道可以更好,环境一般,服务一般。
竞争对手。附近的xxx咖啡厅等。
改进。每周员工进行一次培训,总结不足,提升服务质量。装修上简约大方,logo显眼,突出特色。一切以消费者的需求为奋斗目标。
营销。同上“2、营销手段,用创意和服务方式来体现市场间隔。”
月度预算:财富中心店大概100平左右,7名员工,假设需要14000元的工资;水电费可能要1千元;工商税务可能也要1千元;租金2万元。总共36000元,再加上原材料的费用和一些书籍杂志易耗品大概是4万—5万。
3、人员配置及排班。
在客流量少的时候需要三人,一人负责收银,一人负责制作,一人负责巡台。在客流量最多的时候要保证所有员工的合理调配。
A班:8:30—17:30,三名员工;B班:14:00—22:00,三名员工;一人休息。
4、员工薪酬以及是否提供吃住。
普通员工基本工资1600,加上补贴200和完成销售业绩获得的奖金。企业刚开始发展提供吃住是可实施的,但是长远发展是很困难的,不建议提供吃住。
5、员工大量流动要保证人员充足。
(1)可以借鉴麦当劳或者海底捞的一些员工福利制度。店长,主管,储备干部和正式员工签订合同,上五险,假期可以接收大学生兼职。对于工作时间长的员工可以提供“父母补贴”,“住房补贴”和相应奖励。对于员工的内部提拔要定期评比,例如每月评选优秀员工,普通员工提拔成为领班,领班提拔成为新店的店长等。要让每位员工发挥自己的能力,看到职业的美好未来。
(2)可在网上或者店里长期进行招聘信息的发布来应对员工的流动,能及时补上空缺。
综上所述,中国的咖啡店市场潜力很大,除了xxx咖啡厅,xx这些早已入驻的相比传统模式的咖啡厅之外,的确需要一个像xxx咖啡企业这样有独特风格充满新奇和年轻人幻想的场所。
企业调研报告6
一、公司简介
中原大地,卧龙沃土,万德隆商贸公司19xx年x月在南阳创业。来自广东揭阳的王献忠与伙伴们一起,在中州路开业第一家超市,靠着“诚信经营”的承诺,赢得了家乡父老乡亲的信任和厚爱,借着改革开放的春风,得到了迅猛发展。
20xx年,万德隆商贸公司在南阳和舞阳发展到28多家连锁店,员工20xx多人,总营业面积50000多平方米,其中既有盛德美大型综合商场、标准超市,又有遍布市区的便利店,集超市、家电、服饰、珠宝、餐饮为一体,成为南阳商界最亮丽的一道风景线。
在历经磨难的创业历程中,王献忠和他的同伴们把失败和挫折化作人生的宝贵财富,从中感悟经商和做人的道理。董事长王献忠经常说:“做生意首先是做人。我们在企业发展的同时,教会员工怎样做人,使我们的人生更有价值。用我们的一颗爱心,营造优良环境,净化人的心灵。”在此基础上,逐步形成了万德隆商贸公司特色的企业文化体系,并成为万德隆商贸公司人行为的准则,力量的
源泉,潜移默化地积聚着企业的核心竞争力。
万德隆商贸公司的企业使命是“营造快乐购物家园,提升大众生活品质”。万德隆人用自己的心,为顾客、为员工、为合作伙伴营造一个温馨快乐的家园。员工在万德隆商贸公司,可以融入团队,开心工作,学习知识,提高能力,孝敬父母,关爱朋友,实现自己的价值,感受付出和奉献的快乐;顾客来到万德隆商贸公司,丰富而有吸引力的商品,温馨优美的购物环境,亲情服务和超值服务,让顾客不仅仅是购物、休闲和娱乐,而且能够充分享受商业文明带来的和谐、尊重和关爱,得到精神上的满足与快乐,生活品质也得到了全面提升。
二、调查内容
我对万德隆商贸有限公司的调查方式主要是跟班实习,在课外辅修过人力资源管理方面的相关课程,而且我也打算以后从事有关人力资源方面的工作,所以我在该公司的人力资源部门实习,我希望可以将我的理论知识和实际工作更好的结合起来,在为期一个月的实习中,结合我在大学期间所学的人力资源管理的理论知识,及该企业的实际运营,我对该企业的行政人事管理工作有了一定的认识和了解。
万德隆商贸有限公司的人力资源部在该公司领导的正确领导下,在上级主管领导的具体指导和该部门人员的共同努力下,立足本职,服务全局,为公司的经营和建设发展提供人力资源的保障,随着公司的壮大和发展,人力资源部门需要不断地为公司引进新的人才,该部门结合企业组织结构的变化和公司的实际情况及具体需求,进一步调整和完善人力资源管理制度和体系。紧随公司组织结构的变化,及时制定修改《公司各部门职责及权限》,《管理人员薪酬管理制度暂行办法》,《岗位说明书》,《岗位职责》等。
在这一个月的实习阶段,我主要协助人力资源部工作人员安排相关人员学习,在领导的带领和指导下完成了员工手册的换版,整理了该公司各个店面的管辖材料。人力资源部的管理体系的完善任重而道远,需要在实践中不断摸索前进,理论与实践相结合,建立起与公司实际情况相符合,为公司健康平稳科学发展做好有力的制度保障。
为了公司更好的发展,人力资源部需要为公司的人才储备做好招聘工作,同时做好公司员工的考核工作,通过分析基层人员管理的突出问题所在,从态度、
服务、销售业绩、技术四大方面针对性的制定出企业各部门员工的考核安排。考核指标的每一大项又分若干小项,每一小项考核指标均有应对的评分标准,使得考核安排真正做到了能量化的量化,不能量化的细化。这是公司成立以来首次对公司员工开展的一次全面细化的考核。真正的把公司员工的工作业绩显现出来,充分发挥每位公司员工的积极性和创造性,为公司创造更多的价值,与公司共同成长。
虽然考核公司员工的工作有了从无到有的突破性发展,但是各考核主体对考核的认识还是不够深刻,对各层作业人员的考评没有尽职尽责,具体操作起来还是有一些困难,但是针对这一系列的问题,公司为了使员工认识和了解考核制度对公司今后的发展以及员工的发展的重要性,对员工进行了讲解,并且解答员工的疑惑,使公司对员工的考核工作能够落到实处。人力资源部不断地给考核主体灌输正确的考核观的同时还需要公司领导给予支持,使得考核主体公平公正尽职尽责的打评每一分,最终使得考核真正起到激励每位员工的积极性和创造性的作用。
人力资源部门还负责薪酬激励工作,公司还正处于起步阶段,还没有一个完整的薪酬制度,所以人力资源部门必须从长远的角度考虑为公司制定一套与公司实际情况相适应的薪酬制度,为员工创造公平公正的薪酬激励制度。人力资源部门需结合公司的发展战略和各部门的实际需求,制定一套全年的培训计划,全年除取证类外部培训外,在公司内自行开展各类培训:新员工入场基础教育和安全教育、设备知识和安全培训,服务接待及提高综合素质培训等。不断拓宽员工的知识面,提高各项综合能力。除此之外,还需加强对中层管理人员的管理理念和知识的培训。中层管理人员的管理理念和知识还不全面,尤其是在人力资源的.管理方面的认识还不够,认为人力资源管理就是人力资源部的工作,这种现象会严重影响公司的发展,所以必须加强对中层管理人员的培训。
三、调查时间
20xx年x月x日——20xx年x月x日
四、调查结果
该公司的人事管理工作主要包括以下具体工作:
1. 负责公司内部的人事管理工作,办理公司员工的招聘、录用、调动、辞退、
离职等手续。
2. 负责公司的考勤管理,监管公司劳动纪律,每月x日前按时公布、上报上月
全员考勤,统计公布违章记分表。
3. 负责公司内部人事档案的收集,归档及公司文件的上报,归档工作。
4. 负责技术资料及技术书籍管理工作,包括建档、借阅、归还工作等。
5. 处理日常行政对外事务,包括办理暂住证、户口、租赁收费、交费等。
6. 负责安排、监管公司前台服务工作,树立良好工作形象。
7. 协助生产部经理做好文明生产管理,检查落实生产卫生、安全、消防等。
8. 打印、复印公司各类文件、资料、收发文件资料等。
9. 负责公司员工宿舍、食堂等后勤工作的管理。
10. 行政人事部经理严格遵守保密制度(包括人事、档案、计划等),对相关泄密事件负责。
以上就是该公司人力资源部的主要职责,下面我将对该公司人力资源部的主要职能做详细的介绍,在公司各部门提出招聘人员的要求时,人力资源部会根据各部门的具体要求拟出一个有效的招聘计划,在宁夏的网站发出招聘信息,企业选择在网上发布招聘信息的原因有两点,其一是节约招聘成本;其二是企业的招聘对象是本科及本科以上的人才。当企业发布招聘广告两到三天后,应聘者来公司的人力资源部应聘,应聘者被公司招聘后,会接到公司的录取通知书,与公司签订劳动合同并接受入职培训,让其对公司环境进行了解,并且认识公司文化,员工入职后,会有一到三个月的试用期,通过试用期后,员工就成为公司的正式员工,可以接受岗位的调整。总之,企业的竞争,归根到底是人才的竞争。在今后的工作中,人力资源部一定要以饱满的热情投入到工作中去,为公司发展需要造就一支结构合理、业务能力强、高素质的人才队伍。
五、调查体会
在为期半个月的实习中,我收获的东西很多,可以说理论性的东西要用的很少,或许是我的学识浅薄吧,很多东西不知道,其实在这一次实习中,让我感触很深的是我现在才明白什么叫做书到用时方恨少了,我的课外知识知道的太少,有时候和人家聊天,人家说的很多东西我都不知道,或者我只知道皮毛,而他们知道的东西比我多很多,真的让我自愧不如,可是我也明白很多东西是我从书本上所不能了解的,我只有走上社会以后,工作了才可以知道的,以前的时候觉得自己知道的已经很多了,可是现在才知道,自己知道的只是一些理论的东西,这些东西只是理念性的东西,若要运用到实际生活中其实还是很难的,我明白在书本上所学的理论性的东西,只是一种管理理念,在一个公司中,有一个比较好的管理理念是非常重要的,正确的管理理念可以让公司能顺利的发展运行。
在这次的实习中还存在一些问题。我们现在还是在校的学生,在公司里实习,不可能得到公司百分百的信任,所以公司的很多事情我是不知道的,我也不知道怎么样才能让公司真正的信任自己,公司不信任自己的话,这样对于公司的一些管理模式还有运行模式我还是不是很清楚,这样就不能达到我实习的目的,我现在想学校让我们出去实习,真的是为了让我们去公司了解一个公司吗,我想学校不是不知道现在在校大学生出去实习是一件很困难的事情,开始的时候我是很不明白,可是后来渐渐的有一些明白了,学校让我们出去实习,不是为了让我们现在在公司里真正的做一些事情,其实现在在公司里实习要多用眼睛多动脑子,其他人做的时候我们要多看,想想如果是自己的话自己会怎么做,自己有他们做得好吗。不要抱怨公司不让自己去实际的操作,其实他们已经给了我们机会的,虽然时间很短暂,可是已经足够了,我相信通过自己的努力自己一定可以成功的,经过不断的磨练,我也明白了很多东西,有些东西虽然是很遥远的,可是如果我们不去努力的追求,他永远都是那么远,只有自己不断的前进,这样才会离他越来越近的,才有机会得到。
企业调研报告7
一、 调研情况
(一) 机构基本情况
1、机构成立时间
图1:机构创建时间
如图1所示,所有机构均成立于XX年以后,其中2家机构成立于XX-XX年,8家机构成立于XX-XX年,4家机构成立于XX年及以后。经计算,14家机构的平均存续时间为5.43年。
在欧美等地区,社会企业是在公益组织发展上百年以后才有组织地出现的。和欧美地区不同,在北京,公益组织在上世纪90年代大量出现,社会企业紧随公益组织在XX年以后大量涌现。
2、机构规模
图2:机构年收入(XX年)
如图2所示,14家机构中,有7家XX年收入在100-200万(不含100万)之间,有4家在100万及以下,1家在200-300万(不含200万),1家在300-400万(不含300万),1家在500万以上。经计算,14家机构XX年平均收入为185.71万元。
所有受访机构XX年收入小于1000万,均属小微企业;结合5.43年的平均存续时间和185.71万元的平均年度收入来看,受访机构与商业企业相比,发展速度缓慢。
3、机构注册类型
图3:机构注册类型
如图3所示,14家机构中有8家在工商部门注册(其中3家因工作需要,正在申请民政部门注册),1家在民政部门注册(有工商注册的计划),4家同时在工商及民政部门注册,1家未在大陆地区任何部门注册,也在争取民政部门注册。
造成受访机构注册类型多样的原因,不仅和社会企业的来源有关(如部分机构仅是社会组织的一个部门,部分机构从商业企业转型而来),也和政府相关政策有关(如部分机构原本计划在民政部门注册,但由于政策限制选择工商部门注册,但一直没有放弃申请民政部门注册,有的机构原本选择工商部门注册,为了顺利申请政府资助,又同时选择民政部门注册)。同时选择工商和民政部门注册的机构,基本上还是一对人马两块牌子,其商业部分和社会公益部分独立和配合的有效方法还在探索之中。
4、对社会企业的认知
图4:是否了解社会企业的概念并认为自身是社会企业或计划成为社会企业
如图4所示,所有机构均表示了解社会企业的概念,认为社会企业是“用商业手段解决社会问题”,并认为自身是社会企业或计划成为社会企业。
经过有关机构多年来的不断努力,社会企业概念已在受访机构中有了很好的认知。
5、对利润分红的认知
图5:机构分红情况
如图5所示,14家机构中,2家机构无数据,其余12家机构中,有1家表示不可以分红,所有利润应用于机构的扩张和社会目标的实现,11家表示可以分红(分红比例也有差异,比如有机构明确表示30%利润不能分红),但是其中至少有9家未分红(原因是这些机构尚处于发展期,有的尚未实现盈利,有的将盈利用于产品研发,无力分红,有的为民政部门注册,但有工商注册计划且愿意分红)。
目前我国有关社会企业分红比例的意见均来自于国外经验和学者研究,而各国社会企业的官方分红标准各有不同,学者对此也各持己见,因此各机构对于社会企业是否应该分红、分红比例是多少也持不同态度。分红有利于激励管理团队和吸引外部资源注入,不分红有助于保持机构的独立性和目的的纯粹性,应慎重决策。
(二) 创始人情况
1、年龄
图6:创始人年龄
如图6所示,14家机构的创始人年龄为21-60之间,其中31-40岁的为6家,51-60岁的为5家,41-50岁的为2家,21-30岁的为1家。
受访机构创始人31-40岁和51-60岁的人占多数。其中51-60岁的创始人所在领域基本为养老助残等传统社会领域,而31-40岁的创始人所在领域则稍显多元。
2、性别
图7:创始人性别
如图7所示,14家机构共有22位创始人,其中12家机构创始人数量为1,2家机构创始人数量为2,1家机构创始人数量为3及以上。21位创始人中,仅有4位男性。
受访机构的创始人中女性的比例高达82%,远高于商业企业创始人中女性比例不到30%的比例。
3、动机
图8:创业动机
如图8所示,14家机构中只有3家机构的创始人是事业型创业,其余11家为情感型创业。
根据创业动机的不同,商业企业可分生存型和事业型两类,二者目的是一致的,都是通过商品交易赚取利润。和商业企业不同,受访机构的创业动机分情感型和事业型两类,其中情感型创业的创始人应平衡情感与商业之间的关系。
4、合伙人
图9:合伙人情况
如图9所示,14家机构中有8家机构除创始人以外无合伙人,2家机构有1-2位合伙人,3家机构有2位以上合伙人,1家机构正在建立合伙人制度。
新东方创始人徐小平曾说:“对于一个创业机构而言,团队的重要性大于商业模式和行业选择”。在市场竞争日益激烈、机构成长环境变化快速的情况下,只有建立一个精干的核心团队,机构才会具备强大的战斗力,否则单靠创始人自身是难以应付机构的管理、营销、公共等诸多事务的。合伙人的缺失是制约机构成长的因素之一。
5、培训经历
图10:是否参加过企业相关培训项目
如图10所示,14家机构中有12家机构的创始人参加过企业相关培训,其中有8家参加过英国大使馆文化教育处(以下简称:bc)组织的社会企业家技能培训项目,4家创始人参加过其他组织提供的.培训,2家机构创始人没有参加过企业相关培训。
受访机构不缺乏参加各类企业相关培训的机会,这些培训对他们的发展起到了启蒙作用。不过,这些培训多是普适性的,个性化不足。有针对性的、深度的辅导和扶持成为很多受访机构的迫切需求。
6、国际交流
图11:是否参加过国际交流
如图11所示,14家机构中,10家机构参加过国际交流活动。说明和商业企业相比,北京的饿社会企业拥有更多与国际同类型的一流组织交流的机会(行业协会、慈善机构组织的参会参展、基金会组织的交流学习等)。
国际交流让受访机构开阔了视野,了解到了国际一流组织的发展经验。不过,如何将这些经验本土化,使其符合中国的实际国情和机构的发展水平,也成为了受访机构面临的难题。
(三) 商业化水平
1、战略与模式
企业发展的战略和模式是决定企业基因的重要因素,影响着企业的未来。商业企业甚至有“战略是企业的生命”、“未来企业的竞争是商业模式的竞争”的说法。因此,商业企业高度重视机构战略和商业模式的设计。
受访机构在机构战略和商业模式的设计方面,和商业企业相比存在差距。有的机构战略决策缺乏科学有效的论证,具有随意性;有的机构承担了本不应该由企业承担的社会责任,为机构背上了沉重的发展包袱。
2、管理水平
(1)员工培训制度不健全
员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容,关系企业长远发展。良好的员工培训制度将机构战略和核心需求与员工的自我发展需要相结合,形成多渠道、多层次的培训体系。
受访机构员工培训制度普遍不健全。多数机构仅对员工进行了基本技能的简单培训,缺乏培训的系统化、制度化和日常化安排,有的机构认为为员工提供外部机构组织的学习活动就是培训,更有机构认为员工培训就是“灌输虚的东西”,没有意义。
(2)机构文化建设不足
企业文化建设是企业发展相关核心理念的塑造和传播的过程,是企业的灵魂所在。良好的企业文化不仅可以凝聚企业的向心力,激发员工的斗志,还可以对员工起着行为约束作用,引导整个企业保持健康向上的氛围。
受访机构对机构文化建设的重视程度不甚理想。有的机构的企业文化建设还停留在机构视觉形象的塑造层面,有的机构的企业文化建设仅仅是早晚会和表彰先进,缺乏对机构的理念、文化等的提炼和传播。
(3)人员设置不科学
人员设置是否合理对于公司的生存与发展起着至关重要的作用。良好的人员设置,可以充分发挥人员的作用,使保持良好的运转效率。
受访机构在这方面也存在很多不足。很多机构人员岗位职责不清,经常出现临时调配的情况,这样不仅使员工难以专注本职工作,影响了机构工作效率,还使得员工绩效难以评估,从而使机构难以建立起有效的激励体系。
(4)人员梯队建设较差
人才梯队建设能够引导企业从企业内部和市场中发现优秀人力,在实践中培养大批人才,同时激发人才的创造精神,形成继任者的人才源泉,为实践企业战略目标提供坚实的人才保障。
受访机构在人才梯队建设方面的表现不佳。多数机构由于缺乏合理的员工培训和激励体系,人才的培养速度较慢,经常出现机构一发展人才就紧缺的情况,因此很多机构普遍出现“1+n”的人才阶梯结构,即创始人带领一堆相同级别和能力的员工。
3、宣传与营销
(1)媒体宣传
成功的企业也往往是善于开展媒体宣传的。因为,他们深知树立企业品牌是长期的工程,而巧妙借助媒体力量是树立企业品牌有效方式之一。
多家受访机构比较重视媒体宣传,部分机构借助媒体对公益事业的关注获得了较高的社会知名度。但是,总体看来,受访机构在对外宣传的时候依然存在以下问题:难以将媒体对机构和创始人的关注转化为对产品和服务的宣传;存在较大程度的被动性,难以主导媒体传播过程;缺乏系统性和持续性;危机公关的能力不强等。
(2)产品销售
对于社会企业而言,产品的销售是其实现社会价值的基础。没有良好的产品销售,社会企业就没有经济实力去完成社会使命。从这一点上来说,社会企业和商业企业一样,首要完成的任务就是通过产品销售,赚取利润。
受访机构在产品销售上存在诸多不足:产品设计和开发方面,往往从自身资源出发,较少考虑市场竞争因素和消费者的需求,导致产品差异化不足;销售渠道方面,不仅缺乏建设经验,也缺少系统设计。
4、外部资源吸引
(1)商业才人吸引
社会企业是用商业的手段和智慧来解决社会问题,创造社会价值。商业人才对于社会企业的价值是毋庸置疑的。优秀的商业人才不仅可以为企业带来先进的管理运营理念,还可以帮助企业整合资源,优化产品,开拓市场。
很多受访机构表示在吸引商业人才方面存在巨大困难。主要原因包括:机构发展战略不清、激励机制缺乏,难以吸引人才;过分强调报团取暖,不主动拥抱商业社会。
(2)外部投资吸引
外部投资,尤其是股权投资近年来已经成为助推中小企业发展壮大的重要力量。据统计,中国沪深两市上市公司里有近60%的企业上市前接受过私募股权投资。股权投资不仅为企业解决了资金困难,还为其引入现代企业管理和运营的一整套理念和方法,从而帮助企业突破瓶颈,快速成长。能否吸引到外部投资,尤其是外部股权投资,成为判断一个企业价值的重要标杆。
受访的14家机构中只有3家机构受到商业股权机构的投资,投资总额方面,1家在100万以下,1家在500-1000万之间,1家在1000万以上。其余机构由于自身能力不足,未受到投资。因此,受访机构的发展不仅需要社会投资的参与,更需要自身固本强身。
二、发展建议
(一) 政府
1、 制定社会企业认定标准
厘清目前商业企业、社会企业、社会组织没有明确界限的混乱局面,从组织目标、收入来源、利润分配等方面出发,制定适合中国国情并可操作的社会企业认定标准,将社会企业与社会组织、商业企业区分开来,有利于社会企业自身明确经营目标、规范经营制度、清晰参与方预期等,同时有利于政府对社会企业加大支持力度、明确管理规范、落实具体措施等。
2、 加大政府购买社会企业服务力度
将社会企业作为单独门类纳入政府购买社会服务范围,加大对社会企业的支持力度,特别是整合优质资源优先在老年人服务、残疾人服务、青少年服务、计生特殊家庭服务、信访服务、矫正服务、扶贫与社区发展、生态保护服务、医疗卫生服务等民生福利领域加大政府购买公共服务力度,提升社会企业承接购买服务的能力,促使社会企业的自身发展迈上新台阶。而且,运用社会治理理念谋划系统的政府购买服务,通过政府购买服务实施有效的社会治理,有利于构建新型政社关系和社会格局。
3、 鼓励专业组织为社会企业提供专业服务
政府要在购买服务的同时加大培训力度、制定完善扶持政策、加强市场化运作,形成良性发展环境。以政府可以以购买服务、委托课题等多种形式鼓励专业组织,如企业、高校等,发挥自身所长,为社会企业提供咨询、培训等专业服务,同时对提供服务的专业组织给予税收减免等方面的优惠措施。以政府的引导力量促进多种专业资源向社会企业聚集,提升社会企业从规划到执行等各个方向的建设和发展能力,帮助社会企业的成长和壮大。
4、 制定社会企业政府扶持政策
参考北京市扶持福利企业、高新企业发展的经验,系统制定除购买服务之外的社会企业扶持政策,如将社会企业的发展纳入北京市的社科规划、给予社会企业适当的各类税收优惠、给予社会企业服务和产品良好的信用评级、等同产品或服务质量的情况下优先考虑社会企业、应届毕业生选择社会企业就业给予北京落户政策、对于购买社会企业服务或产品的企业予以支持等,以保证社会企业发展初期有足够的生命力和可持续增长能力。
5、 建设社会企业孵化园
参考各地建设高科技园区的经验,建设社会企业孵化园,为初创期的社会企业提供免费或低价的办公场地、适当的经费补贴等优惠政策,并有计划地引进为社会企业提供咨询、培训、科研等服务的机构,社会企业的聚集也利于彼此沟通信息、交流成长经验。对于批准入驻孵化园的社会企业,由园区管理机构与其签订孵化协议书,办理相关入驻手续,并将相关资料报备,通过园区管理建立起沟通政府和人才、资本与技术、科技和产品、研发和市场的桥梁
6、 对社会企业提供金融支持
政府以投资方式促企业发展的角色正在逐渐转变——通过设立创业投资引导基金由直接投资者转变为间接投资者,这种做法同样可以在社会企业领域借鉴。由政府牵头设立社会企业投资引导基金,充分发挥财政收入资金的杠杆放大作用,引导更多的民间资本投资于社会企业初创期,从而培养出一批极具创新能力、市场前景好的初创期社会企业快速成长,为商业化投资机构进一步投资规避一定风险,引导其后续投资,并为企业提供上市辅导等,用“接力棒”方式将社会企业做强做大,为中国乃至全球社会企业的发展树立崭新榜样。
(二)企业
1、 树立正确的利润观
勇于言利,处理好社会效益目标和经济效益目标的关系,要清楚知道经济效益的实现是社会效益得以可持续实现的前提,在不妨碍社会目标的前提下争取利润最大化,同时对利润分红做出限制;以开放的心态拥抱外来投资,要敢于描绘和阐述经济效益以吸引更多的合作资源;利用多种场合,宣扬正确的利润观,拒绝对社会企业进行道德绑架。
2、 学习现代商业管理
现有社会企业多数是从社会组织转化而来,对商业企业的运营和发展不是十分了解。这种情况下,更要多学习商业企业的运营经验,开阔眼界;积极搭建适合自身的商业模式,以产品或服务的质量赢得市场的尊敬,实现社会企业的可持续发展;学习现代企业管理经验,建设与自身商业模式相适应的管理模式,培养职业化、专业化、行业化的工作队伍。
3、 整合社会资源
社会的公益之风方兴未艾,社会企业建立信息整合通路,敏感捕捉各种有用信息,同时积极行动,整合各种社会资源为组织的发展服务,不能“坐、等、靠”。比如积极申请政府购买社会组织服务;借助免费名额等方式参加北京大学社会公益管理硕士项目、中欧商学院mba培训等;与大学、知名企业、爱心人士等合作,借助其专业力量,提升社会企业发展能力。
企业调研报告8
本次调研的目的,旨在深入了解碳化硅行业整体状况、加强与碳化硅企业紧密合作、探寻碳化硅深加工领域和新产品研发方向、了解当前环保政策等。调研为期五天,受到了当地企业和地方协会的热情接待,取得了良好的效果。
本次调研走访了分会副会长单位兰州河桥硅电资源有限公司、天祝县正昱碳化硅有限责任公司及天祝县碳化硅产业集聚区、宁夏回族自治区碳化硅企业协会、宁夏平罗县滨河碳化硅制品有限公司、宁夏平罗县荣昌碳化硅有限公司、宁夏天净隆鼎碳化硅有限公司、宁夏和兴冶金耐火材料有限公司等。
在调研中,企业对协会实地走访表示欢迎,协会领导与企业代表就行业基本状况、发展中存在的重点问题、碳化硅行业的未来发展方向、国家政策等问题交换了意见,与宁夏碳化硅协会和企业就碳化硅制品的延伸发展与节能减排进行了深入探讨。本次调研工作让协会对整个碳化硅行业有了更进一步的了解,也对碳化硅行业未来的政策导向和发展形成了比较明确的认知。
亮点频现
本次调研中,我们发现在当前碳化硅市场形势下行的逆境中,企业专注于自身修炼,紧密合作,积极寻求突破点,应对不利市场环境。
一、规范化管理打造现代化企业
本次调研中,我们欣喜的`发现碳化硅企业正在逐步摆脱过去小规模、粗放管理、粗放生产的旧模式,逐步走向标准化、流程化、规范化的现代企业。其中以宁夏天净隆鼎碳化硅有限公司、宁夏和兴冶金耐火材料有限公司等规模化企业为代表,在实地走访中,可以看到厂区内整体布局合理、车间分布有序、管理精细、生产有条不紊、现场整洁干净,许多企业都安排有现场办公区,便于负责人深入一线开展工作。在当前原材料价格普遍上涨而碳化硅价格没有明显波动的情况下,企业通过规范化管理保证了产品质量的稳定性,这是碳化硅行业能够健康发展的基础。
二、碳化硅制品在多领域有所突破
本次调研中,我们发现企业在碳化硅制品领域有了长足发展。碳化硅作为工业基础材料,在多个领域具有独特优势,在滨河碳化硅制品有限公司我们看到企业在碳化硅制品研发方面取得了多领域的突破,诸如铝电解槽用氮化硅结合碳化硅侧墙砖、转角砖、复合砖,熔铝精炼与铸造系统用氮化硅结合碳化硅铝加热套管、升液管、测温保护管和流口砖,高炉用氮化硅结合碳化硅和风口套砖,陶瓷窑具用氮化硅结合碳化硅制品等产品,可广泛应用于炼铁高炉、有色冶炼、陶瓷、电瓷、砂轮、污水处理、循环流化床锅炉和垃圾焚烧炉等行业。
碳化硅作为工业材料,其应用领域广泛,当前国家号召企业要创新发展,加强与科研院所、高校等高新技术研发部门密切合作,也是我们协会积极倡导的,加大新品研发力度,找到新领域是碳化硅行业未来发展的关键。
三、环保问题成为共识、各企业积极寻求解决方案
本次调研中,可以看到企业对于环保问题的认识已经比较深刻,普遍认为环保问题的解决与否直接关系到企业的存亡。许多企业对于冶炼过程中的碳排放问题都做了研究,其中滨河碳化硅制品有限公司早已开始尝试一氧化碳收集工作,在现场我们看到了用于一氧化碳收集营建的管道,张总也向我们展示多次阶段性试验的成果,目前滨河计划建造一座发电站,利用冶炼过程中的一氧化碳燃烧发热供电。同时我们也了解到新兴的碳化硅企业尝试建造封闭冶炼炉,利用轨道送出料,便于气体的收集工作。
四、地方协会发挥自身作用,助力行业健康发展
地方企业自发的组建行业协会,有利于当地企业沟通合作,协调发展。在宁夏碳化硅企业协会马秘书长向我们介绍了协会的主要工作,他表示协会成立以来,在企业对标、行业统计、政府沟通、信息收集等方面均做了很多工作。有组织、有目标的地方行业协会是行业发展不可或缺的重要组成部分。
主要问题
一、同质化生产、低价竞争依然明显,绿碳化硅断崖式下跌
目前黑碳化硅行业虽然市场略有好转,但原材料价格上涨侵蚀了利润空间,产能过剩、同质化产品低价竞争的情况依然严重。而根据了解,作为硅片切割刃料的绿碳微粉的使用已被金刚石线锯大规模替代,绿碳化硅的形势更为严峻,多数企业已经停产,市场空间已经被严重挤压,而行业目前仍然没有找到绿碳化硅新的应用领域,同时因为绿碳冶炼过程中存在废水、废气污染,多地环保部门都在叫停,导致了整个绿碳行业呈现了断崖式的下跌,目前尚无明显改观。
二、工艺瓶颈凸显,企业研发力量不足
虽然在市场环境的倒逼下,创新发展已经成为共识,有部分规模企业开始在开发新品、延伸产业链的方向上做努力,但是效果不明显。
冶炼工艺的发展方向主要在于质量稳定和节能降耗,空间较小。在制品方面,多数企业还是在粗加工领域徘徊不前,人才匮乏、资金紧张等问题依然是企业创新发展的瓶颈。
三、环保问题依然没有很好解决
虽然在生产过程中的环保问题,企业都非常重视,也在积极应对,但是目前尚没有成熟的一氧化碳收集解决方案。企业需要加快步伐应对环保政策的逐步收紧。
发展建议
针对上述问题,我们认为未来碳化硅行业发展最关键的方向有两点:一是碳化硅缩减产能、纵深发展是大趋势,碳化硅产能的严重过剩有目共睹,随着转型升级、结构调整的加快,粗放生产明显已经没有竞争能力,行业洗牌已经开始。随着整合和淘汰速度的加快,规模企业应该加强区域合作、规范管理、加大投入,逐步走向深加工的方向;二是碳化硅作为工业原材料,经过近七十年的发展,急需拓展新的应用领域。企业要开拓视野,积极寻找新领域,加大科研投入,加强地区间沟通交流,加强与政府间的沟通,争取政策支持。
总结
此次调研活动,协会对于当前碳化硅行业现状有了更为深入的认识。作为政府企业之间的纽带,协会在未来也会进一步关注碳化硅行业的健康可持续发展,加强与企业之间的对接,积极与科研院校加强联系,探寻碳化硅应用的新领域,为行业发展做出贡献。
企业调研报告9
根据市委关于做好新形势下群众工作的有关精神,按照区工委创先争优活动领导小组办公室《关于在全区开展“结对帮扶”活动的通知》要求,结合实际,坚持真心为民,真情帮扶的原则,精心组织,周密安排结对帮扶工作,取得了一定成绩,现将工作开展情况汇报如下:
一、提高认识,切实加强对结对帮扶工作的组织领导开展结对帮扶活动是落实科学发展观,加强社会主义文明建设、构建社会主义和谐社会的重要措施和有效组织形式。
我局高度重视,成立以局长XXX任组长的驻村帮扶工作领导小组,明确专人主抓此项工作,局办公室为具体联系单位,分工具体,职责明确。工作中我们坚持做到“四有”、“五落实”,即有组织领导、有阶段性计划、有实施方案、有检查督导;落实时间、落实地点、落实人员、落实主题、落实资金,以此推动结对帮扶工作的规范化和制度化运作。
二、调查摸底,确保结对帮扶工作有序进行
良好的基础工作是干好工作的前提。为吃透情况,理清工作思路,我们认真搞好摸底调查,一是坚持不吃请、不扰民,决不给群众增加任何负担,真正做到了深入群众。二是通过召开座谈1会、走访群众,访贫问苦了解情况,与农民面对面沟通思想,交流感情真正了解群众所急、所盼、所想的难点、热点问题,寻找问题,分析问题的'根源,研究解决问题的办法。在深入调研、统筹协调的基础上,制定了详细的计划。通过不断交流信息,增进了相互的感情,促进了帮扶工作的顺利开展。
三、精心组织,做好帮扶工作
制定切实可行的结对帮扶计划,理出帮扶工作思路,确保各项工作落到实处,有针对性地开展了各项帮扶活动。一是开展为帮扶村“献爱心、送温暖、”活动。为3户老党员、老革命送去慰问品、慰问金等,为贫困群众解除后顾之忧。二是与村领导班子讨论后,由我局邀请医疗单位的专家,在村委会准备开展义诊活动,免费为村民看病,解决部分村民看病的问题。
我们在工作中,坚持既扶贫,又扶志。不仅从物质上给予帮助,更从思想上进行帮扶,帮助他们转变思想观念,树立自强、自立意识。抓好党员干部队伍学习教育。加强基层组织建设,是做好基层各项工作的根本保证。针对农村个别党员、干部年龄老化、思想僵化、发展意识不强等问题,我们把党员干部队伍的思想和学习教育作为村级班子建设要害环节,主要采取了以下几种方式:
一是坚持党员、干部学习日制度。组织党员、干部学习政策理论、法律法规和上级有关文件精神,正确领会党的农村工作2政策。
二是坚持各种会议、座谈会形式学习教育。每逢村委、支部重大事宜,以召开专题会议、座谈会等,我们集中党员进行各项有关文件内容的学习。
三是结合我局实际情况,利用冬季该村外出务工人员返家休息的时间,进行了安全生产知识培训教育,让外出务工的村民学习到安全知识,深刻认识到安全的重要性。
四、工作中存在的不足及打算
虽然我们在上小站村结对帮扶工作中取得了一些成绩,但也存着不少问题:
一是农村工作经验不足,有时工作方法简单;
二是帮扶形式比较单一,还有待进一步改进。
我局将继续按照区工委工作部署和要求,不断深化帮扶力度,以改善结对帮扶群众的生产生活条件为目标,进一步提高工作标准,改进工作方法,努力为村群众办更多的实事、好事。
企业调研报告10
自二月份以来,本人共调研了16家计算机相关企事业单位,其中走访七家,其它形式的调研九家,并有针对性的查阅了相关资料,包括企业人才招聘信息,兄弟院校教育和就业情况,计算机行业的发展现象等,并有针对性的采访了有关企业人员、我系毕业生,收获颇丰,现总结如下:
一、调研数据分析方面
就学校提供的计算机类大学生就业情况分析而言,均超过90%,但我认为这里面含有大量的水份。具体多少,还未进行真正统计,但从严格意义上来讲,就业的情况绝对不足60%,而且这其中还有大量的学生所从事的工作与本专业无关,或工作极不正规,相当于临时用工人员,得不到切实的劳动保障,具体数字本人还无从得知。以20xx届毕业班的其中一个班为例(最早该班叫GA1班),班里不止一个学生从毕业至今还从未有过任何工作。
该班就业形式大致如下:全班总计有28名学生,大约三名学生专升本(今年七月份本科毕业),一名学生做为志愿者在抚顺县工作,至少三名学生从毕业至今未从事过任何工作,有三、四个学生做一些小买卖,参加工作的学生至少一半与本专业无关,并且参加工作的学生中至少60%是以打短工形势出现,或是用人单位的用人制度极不规范,待遇较低,且很少有劳动保障。还有大约十名左右学生情况不了解。这个班级不能代表所有的我院计算机专业毕业生情况,但至少有一定代表作用。其中的原因我想无外乎以下几点:
1、我们为求学院的发展而片面的不得已的追求就业数据,这数据的真实性自然有待商榷。
2、即使真的有学生签署了就业协议,但这些协议相当一部分是虚假的,换句话说,是学校为了自身的生存和发展的需要而逼迫学生签署的。
3、学生在学校内所学习的专业技能缺乏社会实用性(这一部分在后面要做重点阐述)。
4、部分学生不能以积极的、正常的心态面对社会,对社会缺乏了解,对自己缺乏足够的认识,个人的素质有待提高,而在学校中这方面的锻炼则有欠缺。
5、社会大环境而言,辽沈地区的许多用人单位存在严重的违规用人现象,充满了偶然性、短期性、临时性,就业质量难以得到保证。
在我采访的许多公司中,用人制度是一个很大的.问题。例如,有些单位,平时用人很少,但如果近期承揽了一些工程(如综合布线等)则需大量人员。企业只需一两个网络工程师进行简单的技术指导,而其中大部分工程进行外包,并且仅需简单的技术支持,对工人稍加培训即可开展施工。这样的企业对员工的数量要求不高,更希望要的是低价甚至是免费的劳动力,与公司之间仅仅是临时雇佣关系,不存在任何合同。因此,向这样的用人单位推荐学生就业比较困难,而且就业质量不高。
二、调研情况
本阶段调研中,本人共走访了七家企业单位,通过其它形势采访的有九家。并有针对性的查阅了相关资料,包括企业人才招聘信息,兄弟院校教育和就业情况(如北大青鸟、省交通学院),计算机行业的发展现象等,并有针对性的采访了有关企业人员、我系毕业生等。实事求是的讲,情况并不乐观。这是由社会大环境、我院小环境以及学生个人的自身修养等几个方面共同决定的。我们所能做的一方面加强教学及学生管理,一方面大力与企业合作,拓宽学生就业渠道。
三、相关问题梳理
一是著名大公司的就业门槛过高,一般都要求本科以上学历,在学历上我们的学生就已失去了绝大多数著名企业公司的准入资格。
二是准入门槛较低的小企业用人制度方面存在缺欠,缺乏人才培训机制,我们有的专业(如软件专业)较难形成批量就业的局面。
三是目前金融海啸对社会各个行业的触动太大,导致了人员需求的降低。
四是我们的专业技能的培训不能与社会接轨。
五是我们缺乏真正意义上的专门与企业联系接触的人员,不注重企业关系的积累。
六是我们对学生的职业生涯培训只注重技能的培训,缺乏许多人格修养的因素,即使学院目前开设了相关课程,但也流于形势。
四、解决方案与建议
在问题梳理中的前三项,是大环境所决定的,做为学院能够做的就是合理优化专业设置,引导学生做好日常点滴的积累。
在这里我重点强调的是我们的专业技能与社会的接轨度远远不够。我们的学生缺乏某一技能的深度理解与运用。往往用人单位要求的技能都有所涉猎,但都不能真正深入进去,不能达到要求的技能标准。这体现在我们的课程设置上,开的科目比较多,但每个科目缺乏递进性。往往学生经过一个学期的学期,对本门课程刚刚有了基本的认识与了解,或者说刚刚入门,但这门课程却结束了,而学生对这门学科的认识与了解与就到此为止,这就缺乏了一个更深层次的研究与应用,这正是企业所需要的这个实用层次,而企业用人往往用的就是这个实用层次,而我们的学生达到这个实用层次的仅是凤毛麟角。这在我院06级毕业生陈洋和王兴身上得到了印证。
我院06级毕业生xxx在汉华软件公司担任程序员。另外我院06级另一毕业生xxx在金碟电脑公司担任技术总监。这两名同学是我了解的我院计算机专业学生中最优秀的两名。从这两名学生的成长来看,我认为他们达到目前水平的主要原因有以下几点:
1、在本领域中能向深度发展。
2、有较强的自学能力,并且对专业研究报有极大热情。
3、学习的目的性相当明确,上学时只挑自认为有用的课,而许多课程包括专业课几乎没上过一节。
4、学校提供了良好的环境,并具有一定的项目积累。
相关问题梳理中的第五点,我有个人保留意见及看法。据我所了解的北大青鸟的推荐就业模式中,有专人负责企业联系,并且积累了大量的企业人脉,这样专人专用,既保证了教师的正常教学又对企业的积累起到了不可替代的作用。当然,我院与北大青鸟不同,这需要在将来的工作中进一步的探索协调。
相关问题梳理的最后一点,注重学生的职业规划能力,这在我们这个学期已经开始着手解决了。全院不仅开设了《大学生职业生涯规划》,并且在日常的教学中对老师提出了加强学生素质教育的要求,就是目前来讲对这一问题的解决办法。
五、体会和收获
总的来讲,根据这次的调查,我认为学生的就业不仅仅体现在如何去找工作,也体现在如何提高学生的自身人格修养,如何更加合理的开设专业课,我们的专业课开展的是否有深度,是否实用,我们的教学设备是否够用等等。
企业调研报告11
石家庄市是国务院批准的我国重要的医药工业生产基地。目前全市规模以上医药企业58家,占全国医药工业总量的80%,是全国最大的原料药基地。石家庄医药产业已成为全市第一优势产业,其生产规模,经济实力,固定资产,出口创汇,全员劳动生产率产业关联带动能力均居全市各行业第一。
石家庄医药连锁企业经营现状:
据石家庄市食品药品监督管理局统计,全市共有零售药店2191家,其中连锁门店共179家,其中市辖6区共有178家,市辖区以外仅1家连锁门店,全市药店连锁率仅为8%。全市179家连锁门店基本被几家本土连锁企业所占据,其中新兴药房以68家门店排名第一,神威大药房则有53家门店,乐仁堂集团旗下有41家门店(不含9家药妆店中店),石家庄益康药房则有10家左右的门店。外来连锁企业在石家庄发展速度不快,老百姓大药房在石家庄市目前仅有8家门店。据业内人士的保守估计,目前石家庄市的药品零售市场规模大概在10亿元左右。虽然整个市场单体药店数量占绝对优势,但是从销售额上来看,连锁药店占有绝大部分的市场份额。乐仁堂集团石家庄医药连锁和石家庄新兴药房XX年的销售额均达到2。1亿元,河北神威大药房为1。8亿元,这三家企业就瓜分了60%的市场份额,而外来连锁企业的老百姓大药房,以6000多万的销售额排名第四。
截至XX年底,石家庄市共有独立核算的医药制造企业51家,拥有资产总额292。3亿元,从业人数51003人,实现工业总产值、销售产值、增加值、利润和利税总额分别为142。6亿元、135。9亿元、45。7亿元、20。1亿元和26。9亿元,医药制造业的固定资产、从业人数、工业总产值、销售产值、增加值和利润分别占到当年全市全部工业的14.2%、11.9%、11.5%、12.4%、22.6%和10%。
石家庄医药连锁企业存在的.问题:
但在调查中也发现石家庄医药连锁企业也存在许多不乐观的现状。
企业知识产权保护意识缺乏,医药企业技术创新不足,专利申请数量少,水平低,专利与研发不够密切,企业专利人才整体素质偏低,专利信息利用水平低下等许多问题普遍存在。
如何解决存在的问题:
1:优化企业创新机制,促进企业专利创造质量的提高。企业要加强以市场为导向,企业为主体,医学研究结合的集成技术,增强市场竞争意识,优化创新机制,提高企业的科技研发能力,实现科技与专利协调发展。
2:增强企业知识战略实施过程中产权战略意识,加快医药企业专利战略实施。必须以观念创新为先导,强化企业知识产权意识,切实认识医药企业实施专利战略的重要性,紧迫性和市场强制性。在推进医药企业专利,应加强分类指导,重点突破,协作互动。要以技术创新为手段,以观念创新为前提,以机制创新为动力,以环境创新为保障,实行技术专家,经济分析专家和法律专家相结合。采取“市场导向,产业聚集,企业互动”为主要特征的虚拟化舰队推进模式。
3:充分发挥政府职能作用,努力营造激励创新的市场环境。发挥政府资金的杠杆作用,支持和激励企业加大对技术创新的投入,引导企业逐步提高研发投入比重。重点培育知识产权优势企业,抓好专利创新示范企业和专利技术参与试点。科技部门要加大知识产权导向,提高政府科技创新成果取得的专利数量和质量。市政府及有关部门应当尽快落实和促进医药行业技术创新提供有力保障。
21世纪将是我国流通业大变革、大发展的时代。发展特许连锁是一项紧迫而重要的任务,为使特许连锁尽快驶入发展的快车道,还需要作好以下工作:
1:积极培养连锁事业的专门人才。连锁是一种商业知识产权的许可,它涉及到商业、工业、科技、法律、管理,有时甚至包括农业等诸多领域,亟需连锁的专门人才。
2加快连锁管理规范化、制度手册化建设,提高经营组织化程度。连锁科学发展的关键在于建立一套高效率的商流和物流系统实行规范化管理和标准化服务,特别是在特许企业内部形成规范化管理,是连锁发展的基础,离开规范,就不可能有真正意义上的连锁经营,不可能产生规模优势和规模效益。因此,特许连锁企业在扩大组织规模,发展加盟店,开展日常经营活动当中,无论是企业的决策层、管理层,还是一般的业务操作人员,都要坚持规范化管理。
总之:石家庄医药连锁企业的发展有很好的前景。
企业调研报告12
为深化机电技术专业的教学改革,完善数控专业人才培养方案,我院机电技术应用专业教研组将在专业建设指导委员会的指导下对省内外模具行业二十余家国有、集体、三资、个体等企业进行调研。
一、调研目的
结合新形势下社会经济与社会发展的实际,立足中职学校及中职学生实际,为了更好地、更科学地调整专业教学,拓宽就业渠道、从中职计算机专业学生的实际出发,进行有针对性的工作。调研的最终目的是根据调研总结的结论进一步明确专业定位、专业内涵及对应的职业岗位群、与学生培养方向有关的职业资格证书,并提出建议,指导专业的课程改革,重点是调整现有计算机专业的核心技能课程,为后续工作奠定坚实基础,最终形成本专业的人才培养方案。
二、调研任务
了解数控加工的从业情况;了解企业及毕业生对数控加工的知识结构、能力结构、课程体系以及实践教学环节设置等方面的意见;听取各类用人单位对数控技术应用人才培养的建议。
三、调研对象
xxxx实业有限公司、xxxx显示器件有限公司、巨腾国际大智资讯配件(苏州)有限公司、巨宝精密加工(江苏)有限公司、湖北三峡金三峡印务有限公司、宜昌经纬纺机有限公司、xxxx显示器件有限公司等地方和省内、外知企业。
四、调研方式
本次调研采用企事业调研表式、个别面谈式和学生调研表式。
1.调研表式
问卷是高质高效地收集有用信息的最有效方法,也是调研时应当首先或主要采用的方法。通过调研表式的回馈信息了解企业对计算机及应用专业对人才需求方向、需开专业设课程等方面的需求。
2.个别面谈式
事先预约好企业的.相关人员面谈,告诉对方此次谈话的意图,并给一定时间让对方做准备。调研人员事先准备好谈话提纲,力争利用简短的时间最大程度地了解到需要的信息。
五、调研人员
xxxx
七、调研内容
行业企业用工调研;行业企业对学校学生的技能要求;跟踪专业毕业生的就业情况及就业分析;从事专业必备的文化要求和必备的专业及心理素质要求同职业教育现状的关系。
六、调研时间
20xx年6月12至19日。
企业调研报告13
根据《 》活动要求,我部高度重视,召开了相关人员专题会议,对此项工作进行了周密安排部署,领导及客户经理分赴全市各乡镇(街道)及工业园区进行了认真调研。在广泛调研的基础上,进行了认真的分析研究,现将有关情况汇报如下:
一、本次活动小微企业走访情况
通过走访调研统计,目前已走访小微企业 户。小微企业运行的主要特点是发展速度进一步加快,产品结构进一步优化。通过对小微企业走访调研发现,我市的小微企业大多正常运行,但是还有很小部分企业处于停产半停产状态,主要原因就是原材料紧缺,造成成本上涨,利润空间不高,干脆停产。
二、我市小微企业发展现状
经过近几年的发展,由小生产走向大生产,从小产业走向大产业,从小市场走向大市场,逐渐呈现出规模庞大、特色鲜明、集聚力强、品牌优良等特点。一是群体规模不断扩张。我市经济实力的不断增强、发展环境的日益优化,进一步激发了私营业者的创业热情,小微企业明显增多,资本投入逐步加大。二是特色产业优势突出。全市小微工业企业分布广、特色鲜明,我市初步形成了木材、化工、消防、电器等具有鲜明特色产业,围绕这些产业,延伸链条,推进战略重组,做大做强,已成为民营企业发展中的主角。
二、小微企业发展中存在的困难及原因
在全市工业生产快速增长,效益显著提高的同时,小微企业在发展中仍存在不可忽视的困难和问题,一是企业持续增效难度加大。随着宏观调控效应的逐步显现,能源、原材料价格上涨压力加大,企业
成本、费用上涨,利润空间缩小。二是资金紧张问题。小微企业融资渠道十分狭窄。目前,企业的融资渠道有三种;向银行申请贷款、发行企业债券、发行股票上市直接融资。后两者对小微企业来说都不现实,实际上,小微企业从银行获得贷款越来越困难。我市的大多小微企业不具有银行贷款要求的房产地产等抵押物。三是招工难的问题。今年全市工业企业用工需求量不断增加,各类企业不同程度地出现了招工难的`现象。四是工业产业结构不够优化。新技术产业项目企业偏少,产业技术含量还不高。企业对科技研发投入较低,缺乏创新人才,在自主创新、产学研合作等方面进展缓慢,产品依然存在“量大质低”的现象,抵抗市场竞争能力和抗风险能力薄弱。
三、推进小微企业发展的意见建议
一是进一步加大政策扶持力度。建议制定上级推进中小企业,特别是小微企业发展规划,从财税扶持、企业贷款、防范金融风险、科技创新等多方面给予支持。引导小微企业从事国家急需发展的新型产业,促进产业结构优化,在全市范围内实现小微企业的合理布局。建议健全完善禁止垄断政策,扶持地方特色产业的开发与利用,鼓励和支持企业对原材料进行深度加工和综合利用。小微企业多为劳动密集型、微利型企业,建议税收政策方面予以倾斜,适当减免税收。
二是进一步加快科技创新步伐。针对中小企业自主研发能力较弱的实际,建议加大对科技创新的扶持力度,出台有关政策,鼓励高校、科研院所、研发机构与企业建立合作关系,搭建科技创新平台。同时,建议成立创新扶持基金,鼓励企业自建或联合建立产品研发中心、试制中心、检测中心等科技机构,对有愿望、有需要的小微企业提供政策指导和智力支撑。
三是进一步破解瓶颈制约。在融资方面,积极引导民间借贷阳光
化、规范化,拓宽融资渠道;鼓励金融部门降低贷款门槛,对于科技创新企业放宽贷款政策,确保企业发展资金需求。在土地政策方面,建议上级制定出台针对土地整理和置换的专门文件,提供中小企业破除土地制约瓶颈的政策支持;对新能源、新材料等新型中小企业实行土地优惠政策,提高项目建设用地奖励指标。建议进一步健全完善中小企业信息发布与共享服务平台,拓宽信息渠道。
企业调研报告14
针对目前企业所得税减免税管理中存在的跟踪问效和使用监督不到位、管理粗放等问题,为进一步加强和规范新形势下企业所得税管理,不断提高所得税管理质量和效率,充分发挥所得税宏观调控职能作用,按照上级要求,结合我地企业所得税管理实际,我局对享受企业所得税减免税政策的某一露天铜矿企业开展减免企业所得税的跟踪问效调查工作,在调查研究的基础上,对在新税法框架下进一步加强企业所得税管理工作提出建议。现将调查情况报告如下:
一、基本情况
企业所得税是一个具有较强的调节功能的税种,国家通过所得税政策参与企业的利润分配,以调节企业的利润水平,实现其调节社会经济发展的职能。税收优惠是发挥其调节功能的重要手段之一,它通过国家对所得税的转让,给企业以更多的留利,来促进企业税后收益的提高。20xx年,我局对某露天铜矿企业审批各项税收优惠万元。其中:减免所得税审批金额万元;技术改造国产设备投资抵免企业所得税,审批金额万元;正常损失的报批减免万元。
二、执行税收优惠政策的措施
在坚持聚财为国、执法为民的宗旨,坚持组织收入原则,严格按政策办事,坚决防止和抵制违反政策的做法基础上,一是加强组织领导,成立了专门的审批领导小组;二是加强宣传,采取形式多样的宣传方法,不仅仅通过媒体进行宣传,而且开展送政策到企业等活动。三是加强服务,开展一站式服务,只要企业提出申请,在最短的时间内完成各项优惠政策的审核、上报、备案等各项工作。四是加强跟踪问效,对享受企业所得税减免税政策的企业开展减免企业所得税的跟踪问效工作,改变重审批、轻管理的状况,全面掌握所得税减免税款所带来的经济和社会效益,积极适应所得税科学化、精细化管理的要求。通过广泛的宣传和深入细致的服务工作,税收优惠工作取得了很好的成果,对于稳定社会秩序、促进经济发展起到了积极的作用。
三、目前政策的执行过程中存在的一些问题
(一)免税、减税期限长,造成税收收入和税收管理漏洞。铜矿开采企业属于利润水平较高行业的企业,由于盈利空间较大,有充足的货币资金用于缴税,很少有资金困难的问题。企业在享受企业所得税免税、减税赚足收益后,或者几年后资源枯竭、利润水平下降、出现更赚钱的行业,投资者们会运用税收筹划,注销或解散原有企业,换个地方再新办其他企业,用以继续享受另一新办企业的所得税优惠,从而造成税收的流失。从近些年企业的寿命周期观察来看,许多中、小企业的存在时间在十年左右,有些企业的寿命则更短。企业在三、五年内正是企业的利润高增长期,在这个阶段使企业享受较长期限的企业所得税免税、减税优惠,不利于税收收入的增长,投资人会更热衷于税收优惠的筹划,其结果是企业所得税纳税人的总数增加较快,而入库企业所得税增加缓慢,形成企业所得税收入流失的漏洞。
(二)铜矿开采行业的普遍优惠,造成经济发展失衡。投资人投资办企业最关心的是投资的回报,投资决策的关键因素是税后利润的高低,投资人对经济发展是否平衡并无热情。经济发展综合平衡确实不是投资人的事,而是国家经济管理部门的事情。发挥税收优惠政策的作用,能够促进经济的发展。如果税收优惠政策是针对某些行业或某些企业的,则会促进该行业该某企业的发展;如果税收优惠政策是普遍性的,将促进各行业的发展,特别是促进利润水平高的行业或企业的发展。在投资者追逐利润最大化的同时,使利润水平高的行业或企业,发展更快;使利润水平越低的行业或企业,发展会更缓慢。这种税收优惠,促进经济发展的同时,势必造成经济发展的不平衡。铜矿开采企业的发展,大量的'增加了增值税、矿产资源税等税收,改变了多年的经济落后的面貌。享受企业所得税免税优惠的,绝大部分是这些企业。由于投资人看好当地矿产资源,更认准企业所得税的优惠,从而加大了资金投入,加快了矿产资源的开采步伐,使当地经济增长有了较大的跨越,但也使祖祖辈辈留下的矿产资源遭到了前所未有的破坏。现行企业所得税对企业实行普遍优惠的政策,无疑鼓励了投资者向采矿业的大力投入,加快了矿产资源的开采速度,加剧了矿产资源遭受破坏的进程,促进了经济的不合理、不平衡的发展。
(三)县、乡(镇)两级政府领导认识不到位,阻止优惠政策的执行。近年来,铜矿开采企业税收收入的大幅度增长,县、乡(镇)领导都为此而兴奋,且成绩大多归功于县、乡(镇)两级领导的对外招商引资的不懈努力和大力发展当地经济的结果。他们并不认同企业所得税优惠政策促进投资者投资的作用,并不领情税务机关落实企业所得税优惠政策所做的工作。恰恰相反,认为上级不应该出台这样的减免企业所得税的优惠政策,税务机关不应该执行这样的减免税政策,减免企业所得税减少了财政收入,直接影响了他们的政绩。因此,有的县政府领导找县国税局长,给国税局长开会,以不行文的形式明确指示减免企业所得税要经过县政府同意,否则不得减免。县国税局执行税收规定势必得罪当地政府领导,如果执行县政府的规定则违反税收政策,致使其陷入两难境地。
四、改进意见和建议
(一)改变普遍减免铜矿开采企业所得税的政策,明确个别企业不予减、免企业所得税。目前,资源开采行业较高的利润水平刺激着投资者向该行业的大量投资,造成经济结构和资本结构的不合理配置,矿产资源的掠夺性开采造成地方资源的破坏和浪费,大量的矿山尾矿又造成环境的严重污染和破坏,以至于当地群众对这类企业的不满,对税务机关为这些企业减免企业所得税不理解。从税收调节经济的角度,解决这一问题的关键是改变普遍减免铜矿开采企业所得税制度。对于生产加工过程产生大量废水、废渣、废气等对环境造成污染、破坏的企业,规定不得减免企业所得税。这样一来,既缓解了当地群众与税务机关的矛盾,又使企业所得税减免税优惠政策更加理性化、更加科学化的促进经济合理的、可持续的发展,更好的发挥企业所得税减免税调节经济的重要作用。通过企业所得税的减免税优惠对需要扶持、鼓励、发展的企业给予免税、减税照顾,促使其加速发展;对国家限制发展的企业不予减免税,促进经济的平衡发展。
(二)合理确定减免税期限。企业减免税期限的长短决定投资人投资企业积极性的大小。减免税期限越长,减免税额越多,投资人从投资办企业中获得的利益就越多,吸收的投资也越多,地方经济发展得就越快;减免税期限越短,减免税额就越少,对投资人投资办企业的吸引力也越小,企业数量少规模小则经济发展自然缓慢。因此,应合理确定企业所得税减免税优惠期限。在享受减免税期间内,企业年收入利润率在30%以下的,实行免税,年收入利润率在30%以上的可考虑按一定的比例减税,不实行全免。这样做既促进了当地经济发展,又增加了企业所得税收入,同时也有利于纳税人提高和增强纳税意识,促进税务机关潜心研究企业所得税的管理。
(三)加强企业减免所得税的管理。在确定对企业定期减免企业所得税的基础上,按《企业所得税减免税管理办法》规定的程序进行审批。为了防止企业在税收征收管理范围方面的争议,要正确落实企业所得税优惠政策。对于能够确定为定期全额免征的,应于符合条件时一次审批到截止日期;审批之前有应纳税所得额的预缴入库;审批后退库。对于不能确定为定期全额减免税的,分年度审批;各年度实现的所得税预缴入库,批准减免税后将已预缴的所得税退库。
为防止投资人策划利用企业避税,鼓励企业持续、长期经营,应定期对享受减免企业所得税的企业进行跟踪问效,通过对有关数据、资料的归集和有关指标的分析,了解和掌握已减免的企业所得税税款的用途、去向及所发挥的作用,促进企业在减免税期间及时、准确的进行企业所得税纳税申报,准确确定所得税税基,保护国家利益和纳税人合法权益。
企业调研报告15
20xx年4月4日,市交通局副局长、局改革办公室主任陈登峰带领市经济办主任王彬和市长运公司总经理李亚峰等8人赴苏州市客运有限公司学习改制成功经验。苏州市交通局、苏州市汽车客运有限公司的有关领导介绍了企业改制基本概况,使学习小组一行倍受启发。市长运公司总经理李亚峰参观学习后表示:要借鉴苏州的经验和做法,结合本单位实际,力争月内拿出公司改制方案,确保今年改革工作全面完成。现将学习调研情况报告如下:
一、苏州市交通系统企业改制工作概况
苏州市交通系统企业改革工作于3年前拉开序幕,准备充分.改革彻底.效果明显。按照“实事求是反映交通企业改制特色”的总体要求,到目前为止,该市交通系统下属的客运、货运、轮船、航务、联运、通港等6家企业中,4家已改制完毕,剩余的轮船、航运2家也将于今年完成。在已改制完的4家企业中,除客运企业目前暂留21.11%的国有股外,其余均成为真正意义上的“非公有制经济”。企改后,苏州市交通局对企业各项经营生产“完全放手、不再介入”,只于发展方向上给予适当扶持与指导,主管局工作自身将更加着重于交通基础设施建设与行业管理。未来几年内,苏州市交通局将逐步引导苏州市汽车客运有限公司走“品牌”之路,打“品牌”效应,接受市场公平、公正的挑战。
二、苏州市汽车客运有限公司改制工作概况:
1.公司改制前后的基本概况
苏州汽车客运有限公司隶属于苏州市交通局,成立于19xx年8月1日,于10年前开始有步骤、有意识进行改革尝试。1993年,公司首次对基层单位“减政放权、搞活扩权”;1994年公司系统内部全面推行承包责任制;1995年,公司国有资产实行委托经营制;19xx年,公司制定出未来三年远景发展规划。但由于当时企业改革大气候没有完成形成,改革透明度不高,加之主管局尚未能完全放手,公司在改革初期处于举步维艰的状况。在经历了93.94年“入不敷出、经营困难”的阵痛后,公司逐步尝到改革的甜头,到20xx年已形成一定规模,为组建集团打下良好基础。
公司继续加快改革步伐,扩大改革成果。20xx年,在对下属各单位实施“放两头、抓中间”(即放手好、差企业,只管一般企业)的战略性改组后,同年,公司正式向全体职工进行募股。20xx年初,公司再次按照“资产人格化、投资多元化、劳动力市场化”的改革性质进行调整,于4月20日,组建了全新体制的苏州市汽车客运有限公司。
改制后公司生产经营稳定,各方面指标上升幅度较大,其中客运收入同比增长28.29%,综合效益同比增长26.5%,总资产同比增长9.86%,净资产同比增长17.77%,职工收入同比增长7.99%。与此同时,干部队伍消肿减负,机构运作精干高效,人事制度健全完善,职工情绪空前高涨。改制前公司机关员工xx人,改制后减少了44%;机关科室原来挂牌24块,现缩减一半,同时规定下属二级企业较大规模的`一律四科一室,规模较小的一律两科一室;改制前公司中层干部xx人,现减少到72人,全面实行干部竞争上岗、职工双向选择制,干部任职“年轻化”,原则上男不超过55岁,女的不超过50岁。
2、公司公有资产退出情况
苏州市汽车客运有限公司业务以运输为主。改制前公司总资产经中介机构评估4.33亿元,比帐面总资产增加77%;改革前公司净资产评估1.4亿元,比帐面增加64.1%,其主要原因是属于公司城外的一些土地使用权一起纳入评估。公有资产退出意味着要对1.4亿元的净资产进行剥离,主要包括
(1)非经营性资产剥离共527.66万元,包括公司食堂、托儿所.集体舍宿等;
(2)医药费剥离:公司对离退休人员医药费进行8xx0元/人的标准进行补贴(包括精简下放人员);
(3)职工安置费:改制前公司职工有3245名,按照进厂时间的先序顺序分为固定职工(84年以前的固定工)及合同制职工(84年以后进来的学生和转业军人等),固定工的安置费按照苏州市20xx年平均工资10165元的3倍标准一次性剥离;合同制工人的安置费按照苏州市20xx年平均月工资标准进行补贴,在厂几年,就补贴几个月,职工安置费一共剥离9xx0万元。
(4)土地租赁费:苏州汽车客运总站需要在剩余国有资产产生的收益中支付苏州市外土地租金(土地租赁50年,每年上交租金50万元)。