薪酬调查报告集合[15篇]
随着社会一步步向前发展，报告不再是罕见的东西，我们在写报告的时候要避免篇幅过长。其实写报告并没有想象中那么难，以下是小编帮大家整理的薪酬调查报告，欢迎阅读与收藏。
![薪酬调查报告集合[15篇]](https://p.9136.com/00/l/b5f7b2e91_5ee436fb35490.jpg)
薪酬调查报告1
一、财务会计岗位薪酬调查前言
据权威统计，高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天，国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅，普通会计岗位供大于求，找不到工作。从薪资待遇上来看，差异化十分显著。数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。
二、财务会计岗位薪酬地区差异
北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9.0%，普通财务人员年薪增幅为7.3%。北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为，未来十年是管理会计的蓝海，管理会计人才缺口300万，而普通会计需求将减少2/3。
三、会计岗位平均薪酬分析
财务会计人员平均薪酬为100191元，相比的平均80464元增长了24.52%，相比去年增幅扩大（相比增幅为11.45%）。高低位薪酬之间的差距也略微增高，从19倍降为23倍。调查显示财会人员之间的贫富差距继续扩大。收入最高的5%人群，薪酬为493548元，相较于的316246元增长了接近56.06%。中位数薪酬为70000元，比增长16.67%。而收入最低5%人群薪酬为21199元，比低位数增长了约24.27%。
四、会计岗位薪酬调查总结
从调查到的数据来看，薪酬分布最多的是——5000元/月，共计有70.26%的'人处于这一区间。其次是5000——10000元/月的区间，有20.80%的人处于这一区间。从这个数据我们可以看出，在全国范围内，会计行业虽然从业者很多，但是大部分都是低级员工，高级别的员工数量很少。
薪酬调查报告2
一、调查目的：
随着社会经济的发展，人民生活水平的不断提高。物价也随着社会的发展在持续飞涨，现在人们都说“什么东西都涨，就是工资不涨”。薪酬是决定员工工作满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。薪酬水平调查，为下一步的企业薪酬水平定位奠定了基础。薪酬问题历来是员工最关注的热点问题，员工对薪酬制度的改革更是充满了担心与期待。本次薪酬调研的目了解薪酬管理体系的现状，对于不合理的薪酬制度设置提出改善建议，以优化企业薪酬制度帮助企业留住员工，使人力资本配置最优化。
二、调查方式：
本次调查采取的是随机问卷调查。问卷是由江铃部分员工在江铃工厂内当场填写的，并当场回收。发出问卷53份，回收53份，有效50份。
三、调查结果：
员工构成结构：男女比例学历程度
1、你对自己目前的薪酬水平？
答案
非常满意
比较满意
一般
不满意，希望自己月薪达到
所占百分比
4%
16%
28%
52%，部分希望达到月薪四五千
2、你认为你的薪酬与你的职位？
答案
非常相称
基本相称
不相称
不确定
所占百分比
4%
10%
86%
0%
3、你觉得你现在的薪酬能反映你对公司的贡献吗？
答案
完全可以
基本可以
不可以
所占百分比
30%
25%
45 %
4、你觉得公司的薪酬水平在同行业中是否体现了竞争力？
答案
有很强竞争力
较强竞争力
竞争力一般
竞争力较弱
所占百分比
12%
12%
48%
28%
5、你对目前公司薪酬管理科学性的评价是？
6、你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是？
7、你认为现有的薪酬制度公平吗？
8、你认为公司实行的薪资激励措施对员工激励性的评价是？
9、你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是？
10、你清楚公司员工薪酬的组成形式吗？
非常清楚
比较清楚
不清楚
无所谓
所占比例
6%
58%
24%
12%
11、您觉得公司目前的薪酬管理有改革的必要吗
非常必要
希望改革
目前状态还可以
不必要
所占比例
54%
38%
8%
0%
12、你认为还有哪些措施可能使你受到激励？：【多选】（）
13、你对公司福利政策及建设的看法是？
因素
有一些福利项目，但还不够完善和合理
不太满意
不确定
其他
所占比例
48%
44%
8%
0%
14、你希望哪方面工作需要有所改进？【多选】
四、调查分析
1、员工薪酬分析
根据调查结果，52%的员工对自己的薪酬水平不满意，希望达到月薪四五千。随着物价的飞涨，而工资不随之增长。这只会让辛苦工作一年的员工心情低落，不断降低工作效率，严重阻碍企业的发展。当然人的欲望是不满足的，希望自己的薪酬越高越好。但收入与技能是正比例的，薪酬收入也与本身的技能素养有关。很多员工不知道自身问题，盲目抱怨也是一方面原因。同时，部分人员不了解企业薪酬制度，对企业的分配制度以及企业的发展不清楚，企业未作出讲解也是造成员工不满的部分原因。
2、薪酬没有“动态”起来，薪酬和绩效表现关联性不强
绩效激励是公司在做好基础保障的前提下，以绩效为前提，以考核为手段，以激励为导向，以员工进步和公司发展为目的的薪酬管理方式。绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方式。公司采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，公司通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。同时，要使福利与工作绩效相联。当前，有些公司的福利政策设立只与工作年限或工作人数有关，与员工绩效相关不大，缺乏激励性。在兼顾公平的前提下，福利待遇应以员工所做贡献为主要依据，尽量拉开档次。当然，在考虑以上因素的同时，公司薪酬的设计一定要结合公司自身的实际，不要随意照抄照搬。简单地讲一项薪酬计划好与不好是幼稚的，是否适合公司的实际这一点非常重要
3、薪酬结构不明
薪酬结构是有各种薪酬单元组成，这些单元一般分为基本工资、绩效工资和福利津贴三部分。企业薪酬结构的失衡主要表现在福利的平均主义，没有人员和发放时间的区别，每年固定的时间发放固定的金额，丝毫没有起到激励作用。由于没有档次划分，企业骨干满意度低，再加上人才市场上的高薪引诱，常造成企业人才流失的关键。
4、薪酬福利不明
公司没有健全的福利体系，福利落实没有到位，员工们不了解公司的薪酬福利政策。福利越来越成为员工选评价公司好坏的标准，是员工们关注的焦点。福利待遇好的公司获得的人才越多，员工的工作积极性也就越高。
五、温情建议
提高对企业“内在薪酬”的重视度
对“内在薪酬”的不重视，使员工缺乏价值取向。薪酬结构包括两部分：内在薪酬和外在薪酬。外在薪酬表现在工资、奖金、福利；内在薪酬表现在能不能给他挑战性、成就感、更有趣的工作等等。
很多企业高层经常疑惑，企业人均收入都较高，但企业里面哪有业绩的概念？为什么
不是因为外在薪酬低了，根本上是内在薪酬的问题。光重视外在薪酬，而忽略内在薪酬，员工往往表现出缺乏价值取向和企业精神。在企业进行薪酬制度改革时，尤其要注意内在薪酬的提升，因为企业的`理念、文化都在随着转型而发生很大的变化，如何让员工接受和认同企业的新理念文化，是非常重要的，因为一旦员工的价值取向和企业的价值取向不一致，就会阻碍企业的脚步。虽然我们强调内在薪酬，也要注意不要把它完全和外在薪酬割裂开来。一个企业有向上的文化，组织凝聚力强，有挑战性，但这个企业的外在薪酬也需要支持，空洞地讲内在薪酬是没有意义的。比如说，你连基本生活都保障不聊，却对他说，这个地方是有挑战性的，这是完全没有意义的。
适当加大薪酬中“可变薪酬”的比例，有效激励员工
“可变薪酬”比例过低，抑制了员工的创新精神。在业绩稳定，有固定现金流向，业绩没有多大改善空间的企业，其薪酬结构中往往可变薪酬所占比例远远小于固定薪酬。这种薪酬构成往往会抑制员工的创新精神，形成不思提高的企业文化。而在转型企业中，情况恰恰相反，企业能给员工更大的改善空间，这就使得可变薪酬的比例需要提升，加大可变薪酬的比例虽然会给管理者带来更多风险，但也向管理层提供了获得更高奖金的机会。此外，它的一个显著的作用，是鼓励管理者进行明智的冒险和不断寻求改善。所以，在薪酬战略中，薪酬构成方式占有很重要的位置。企业要根据自己的阶段情况平衡好薪酬结构中固定薪酬与可变薪酬的比例，寻找适合各阶段的平衡点，让薪酬能更好地推动企业转型。
科学设计薪酬体系，把各种影响因素都考虑进去
薪酬的改革过程并不简单，它就象一门艺术，我们要不断去想，不同的阶段、不同的工作环境，然后综合考虑，来把薪酬福利最大化，这是我们最终的目标。薪酬设计时一定要考虑对员工的激励作用，包括正激励和负激励。就是说，让员工可以根据自己的努力和贡献估算自己的收入，也就不存在不公平的问题了。同时，使薪酬具有奖勤罚懒的功效。
设计薪酬的时候，下列因素是必须考虑的：
1、作奖励制度时，你的奖励要和企业的战略相挂钩。
2、这一计划所激励的行为举止，必须和企业的文化和价值观相一致
3、激励必须和企业实际运营绩效和结果相联系。
4、福利要到位，让员工清楚福利。并将福利纳入薪酬范围，提高员工工作积极性。
5、所设计的计划必须要有弹性，能浮动，具有可调整性，能够适应变化的外部环境。
6、计划的所有内容，包括预期的运营绩效和结果，必须表达清晰，能够为所有参加该计划的员工充分理解
7、参与该计划的员工必须亲身参与计划的设计。
8、参与者必须相信该计划是有价值的。
9、必须定期对该计划是否实现了预定目标，取得了预期结果进行评估和检查。
薪酬调查报告3
近日，顺德区人力资源协会公布了《XX-XX年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告》。报告调查的范围涉及顺德区内的13个行业主要职位，报告分析显示：顺德的电商客服、网络推广、电商美工等电子商务类的岗位薪酬增幅明显，增长率居调查行业的首位，达7%以上。
调查概况
十镇街的13个行业有了首份薪酬调查报告
据顺德区人力资源协会介绍，这次是首次对顺德范围内XX年度-XX年度的13个行业主要职位的薪酬调查，调查范围覆盖顺德十个镇街的企业，调查时间为期半年。这13个行业包括：互联网商业服务计算机软件计算机硬件行业、电子技术家电电器行业、五金机械设备机电行业、化工塑料行业、服装纺织皮革行业、房地产开发建筑工程行业、家具行业、印刷包装造纸行业、广告设计工业设计创意设计行业、教育培训咨询行业、金融投资证券行业、贸易零售商业行业、餐饮酒店行业。
顺德城市网记者了解到，调查的对象分为企业和求职者。其中，企业方面的调查主要是通过线上、线下、电话访谈和面谈等形式发放薪酬调查问卷，共发放问卷超过3000份，收回有效问卷1396份。另外，调查还抽取XX年12月至XX的2月期间，企业在顺德人才网发布的职位薪酬数据。
而求职者方面主要是抽取在XX年12月至XX的2月期间于顺德人才市场现场招聘会收取的简历的有效薪酬数据，共6363份;同时抽取XX年12月至XX的2月，在顺德人才网的有效简历上的薪酬数据，共19557份。
制造型企业技能岗位平均薪酬对比
报告分析
分析一：顺德XX年涨薪放缓，工资平均增幅3.5%
记者了解到，参加本次调查的企业，98%是顺德民营企业。但顺德区人力资源协会表示，由于本次薪酬报告的数据来源特殊性，并不代表全顺德地区的薪酬数据，仅供企业参考。
据悉，本次薪酬调查结果主要分为两部分：第一部分是13个行业通用的岗位的薪酬调查数据，平行对比这些通用职位在各行业的薪酬数值。第二部分是13个行业各自特有的岗位薪酬调查结果。而调查报告中的薪酬组成主要是：月薪酬=月基本工资+月津补贴(含加班费)+月奖金(含年度奖金)+社保企业部分。
在梳理相关的调查信息后，该协会形成了《XX-XX年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告》。报告指，XX年，顺德区平均薪酬涨薪明显放缓，工资平均增幅3.5%。
分析二：化工塑料、服装皮革行业平均工资增长较慢
记者查阅报告发现，化工塑料、服装皮革、家具、印刷包装造纸、贸易零售等行业，其XX年的平均工资增长速度减慢。其中，化工塑料以及服装皮革两个行业的平均工资增长率仅为3.4%和3.2%。
以上行业大部分是顺德的传统行业，对此，报告分析表明：近年来，顺德区电子技术家电电器行业、五金机械设备机电行业及化工塑料等传统制造业的发展均进入了一个内部调整周期，且连续多年的用工等方面成本不断上升，减少了企业的利润空间。基于当前企业发展的现实情况，整体工资增幅放缓也在情理之中。
报告还显示，顺德以制造业为主，每年需要大量的技术工人，虽然XX年传统行业薪酬增幅放缓，但顺德地区技术工作待遇依然普遍较高，平均工资达到3400元以上。其中，五金机械行业的技工待遇居13行业之首，达3600元以上。报告指，顺德的薪酬待遇在珠三角地区依然较具竞争力。
另一方面，报告分析：生产类岗位(普工)待遇的行业差别并不大，在100-500元范围内浮动。据悉，现在顺德的企业生产工平均工资可达3300元左右，而珠三角地区的薪酬待遇跟国内其他地区的收入差距不断减少，顺德企业招收外地工人的难度只增不减。
分析三：服务行业工资增速快，电商增速7%排在首位
但并非是所有行业的'平均工资增长都放缓，报告显示，XX年至XX年间，顺德的教育培训咨询行业、金融投资证券行业、餐饮酒店行业等服务类行业的工资增涨速度较快，工资增幅均在6.0%以上，高于工资平均增幅3.5%，分别是5%，6.4%及6.7%。
哪类岗位在XX年增幅最大?报告指，电商客服，网络推广，电商美工等电子商务类的岗位薪酬增幅居首位，达7%以上。报告称，近年来，顺德电子商务行业交易额增长率一直保持快速增长的势头，并将维持一个持续快速增长态势，逐渐走向稳健和成熟。
报告指，电商行业岗位薪酬增幅较快的原因是基于近年来电商行业交易额增长快，为企业带来较大利润，企业能拥有更多的资本招聘员工，提高员工待遇。
另一方面，随着电商行业所需的人才量不断增大，行内人才竞争也在不断加剧。为更好地发展企业，电商企业亦需要不断提高岗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的优秀人才。因此，电商领域的岗位在近年出现持续高涨，在总体薪酬待遇幅明显放缓的大环境下，甚有一枝独秀，独领风骚之势。
薪酬调查报告4
据国外媒体进行得薪酬待遇调查报告显示，虽然苹果产品受到了消费者得追捧和喜爱，但这并不意味着苹果也是最让求职者向往得理想工作场所。事实上，一些苹果前员工得相关表述显示，在苹果工作也经常“受气”：苹果员工得薪酬待遇并不是那么理想，特别表现在：
1.福利待遇微其微
大量苹果员工表示，与其他科技公司相比，苹果得工作环境、“人文关怀”少得可怜。一位苹果质量工程师表示，与其他科技公司不同得是，苹果既没有免费午餐，也没有供员工使用得健身场所。一位苹果软件工程师认为，苹果此类员工薪酬福利待遇，根本无法同谷歌、facebook等同行相比。
2.工作家庭难两全
在苹果各部门得员工中，其中包括零售顾问、技术开发经理等等，抱怨苹果每天工作时间过长，加上各种强制性规定，导致员工很难维持工作同个人生活、家庭之间得平衡关系。
一位在任苹果工程师表示：“我们经常需要在周末加班，因而我们必须放弃与家人团聚得机会。要解决这个问题，最好得方式当然是再多招聘一些员工。只是如果能够让工程师每周工作6~7天，(苹果高管层自然)不会多在求职网上去招人了。”
3.升职加薪基本是奢望
一些苹果员工表示，在苹果公司如何得到升职机会——不用想了，简直就是“比登天还难”。一位苹果产品设计师说：“即使你是最优秀得人才，但在苹果得到提拔得机会几乎为零。苹果更愿意直接从外部招聘高管，但不是内部培养。如果你提出希望竞争某个岗位，招聘者将极力贬低你得能力，因此你得做好吵架得准备。””
看吧，企业出名产品备受吸引，也不代表其所属得员工能享受到优厚得薪资待遇、福利待遇，所以在找工作得时候，企业“有名声”仅仅是一个参考值，重要得还是要看企业文化，管理理念如何，要知道更人性化得薪酬福利待遇才能长久得留住人才，特别是高级人才。
薪酬调查报告5
一、报告简要
在薪酬行情越来越市场化，透明化的今天，一个企业的薪酬组成及其薪酬的高低大大决定一个企业是否能招到人才，留住人才关键所在！
如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？是当下每一个企业管理者和HR所要思索的问题。所以这次我们对员工以及当下铜陵部分中型企业的薪酬调查，进而对我们内部薪酬体系进行，对外部薪酬进行比较，发现当前薪酬体系优缺点，对优秀的进行保留，对不足的加以改善，并根据实际情况提出当前合适的薪酬方案，完善薪资体系，使其更适合的发展，可以最大的激励员工，吸引优秀人才，推动企业的发展。
二、调查报告的内容
（一）、调查对象
本次薪酬是对各部门的薪酬进行及其他一些企业薪酬的调查，接下来就是对薪酬组成和其他薪酬比较及当下薪酬体系的。
（二）、薪酬的构成
通过调查，我们对当前薪酬结构有了进一步了解，组成部分如下
1、基本现金收入：根据员工所承担的责任给予的报酬 基本工资
2、变动现金收入：根据员工短期的工作效果给予的现金奖励 绩效工资 其他货币性奖励
3、福利保障：指根据公家相关法力给员工提供的福利保障 五险及公积金
4、其他：给员工提供各种活动或补贴
三、综合
从调查结果看，我们薪酬结构相对合理，但也存在着一些不足之处。我们可以看出人员平均薪资和铜陵其他一些制造型企业相比处于中等偏下水平。在基本薪资收入上和其他企业相比，薪资较低，缺乏竞争力。 在企业福利上我们和其他企业相比较没有优势可言。 列如，
1、在给予员工缴纳五险的条件上，时间太长，铜陵的大部分企业都为三个月，少数为半年。
2、在结假日安排上，部分节假日放假算入一月四天休假中，并没有做到节假日休息的福利待遇，这个会让员工在入职后发现与入职前介绍不符，给员工造成一个先入为主的不好印象，对员工后期的留职有一定影响。
3、在月休假和上下班时间也是安排的存在问题。的月休假总共四天，休假模式为二周休息一二天，简单看二天是给员工大的休息空间，但是因为这个休假模式可能会导致员工连续上班超过15天以上出现，这样连续作业会让员工身心产生疲惫，从而导致工作上问题的出现几率增大，进而影响部分程序的运作，大大增加生产成本。且早上7.30上班的时间点会导致员工的工作疲劳症的快速触发，大大影响员工的工作效率。
4、食宿补贴上，在调查的企业中大部分不提供住宿，但这些企业对员工每月有一定的交通补助且部分企业提供班车福利，同时免费提供工作餐或者有餐费补贴。同样少数提供食宿的企业基本都做到包吃包住，对上下班回家的员工给予一定的交通补助。
在看我们企业给员工提供的食宿条件上，不包吃，员工每月需缴纳300元左右的餐费和100元左右的宿舍费用。相对于我们所调查企业简直没有任何优势可言。
结合上述，我们不难发现xxx年离职人员大部分员工的.任职时间都在一年之内和二年以上，且离职率较高。任职在一年以内离职大大反应的在对员工薪酬组成这一块的问题。如基本现金收入低，福利待遇不规范，食宿无补贴而且可变动收入不高。而两年以上离职的员工大部分觉得薪资可提升空间较小，不能满足自己生活需求。这些都导致了目前招人难，留人难。
四、解决建议方案
1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，增加可变动性收入，提升己薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。
2、合理安排员工休假放假时间和增加员工福利。建议将xxx下半年的休假时间从新安排，将二周一休调整为一周一休。尽量避免连续上班超过12天以上情况出现。且法定节假日需严格按国家规定执行
3、在食宿方面，建议取消餐费和住宿费，只收取水电费。对于不住宿的员工提供适当的交通补助。
4、将员工的一年以后缴纳五险改为半年。 将上班的时间改为：
夏令时:早上上班为8.00 中午下班12.00 下班时间17.30 中午休息至13.00
冬令时:早上上班为8.00 中午下班12.00 下班时间17点 中午休息至12.30
五、总结
通过此次的薪酬调查研究，我们发现的薪酬体系还存在不少问题，进而希望对产生的问题进行，对我们所提出的建议进行考虑。因为只有员工待遇有保证，他们工作效率就会有保证。从而引起一系列的良性循环，对于企业经营来说，规范标准化的经营局面可以得到保证，企业的经营风险自然可以得到降低和控制。
科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，留住内部人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。
薪酬调查报告6
摘要：为了了解VOT员工流动频繁的真正原因，太和咨询针对VOT全体员工进行了一次员工薪酬满意度调查，调查从xxxx年3月份开始，对员工近2年来对公司薪酬福利方面的现状进行了问卷调研及个别访谈，调研发现：公司员工对薪酬福利方面有如下不满：，太和顾问针对调研现状，提出了解决方案。
第一部分调查目的
一、调查背景
VOT公司是一家机电设备贸易公司，共40人左右。以大型传动件出口型企业为依托，致力于将国际上最先进的动力传件产品推向国内市场。经过近5年的发展和辛苦经营，公司已经初具规模。不论从市场占有率还是从行业地位来说，都已处于领先地位，在某些产品和区域已经站稳脚跟，客户群相对稳定。其他则是公司新开辟的区域和市场。
但最近两年有个深深困扰他们的问题，即频繁大量的人才流失。一般而言，企业的人才流动在一定比例以内是可以接受甚至是必需的，它能保持组织结构的流动和活力，但频繁大量的人才流失，会给企业发展带来深深的伤害和难以弥补的损失。公司目前正面临因大量人才流失而影响到公司的生存和发展这样一个困境，为了找到产生这一困境的根源，公司对员工薪酬满意度进行了调查。
二、调查目的
（1）诊断公司潜在的管理问题。实践证明，员工薪酬满意度调查是员工对各种企业管理问题的满意度的一个非常敏感的晴雨表，通过员工薪酬满意度的调查，诊断出公司潜在的管理问题。
（2）找出公司在现阶段出现的主要问题的原因。例如，公司近来不断有人跳槽，通过薪酬满意度调查就会找出导致问题发生的原因，以确定是否因员工工资过低。薪酬制度不合理。薪酬缺少竞争力等造成的
（3）为建立一个有效合理的薪酬管理体制提供基本的依据。
（4）评估薪酬变化对员工可能带来的影响，促进公司与员工之间的沟通和交流。由于保证了员工自主权，那么员工就会畅所欲言地反映平时管理层听不到的声音，这样就起到了信息向上和向下沟通的'催化剂和安全渠道。
（5）培养员工对企业的认同感。归属感，不断增强员工对企业的向心力。凝聚力。由于员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对公司产生信任感。第二部分调查与分析方法说明
1、调查方法
（1）选样方式：全员普查
（2）本次调查采用问卷调查方式
（3）调查范围：上至公司副总经理，下至一般员工。
2、问卷设计说明
（1）不同的行业。不同的发展阶段的企业所面临的企业问题存在着很大差别，因此，针对公司实际情况量身制定了薪酬满意度调查表。
（2）薪酬问题不仅涉及到薪酬水平高低问题，还涉及到薪酬结构。薪酬管理。公司管理等一系列问题，因此，本次问卷一共设计出40道大题。小题，共涉及到薪酬水平。薪酬竞争性。薪酬公平性。薪酬制度满意度。薪酬制度清晰度。薪酬激励性。公司可信性。员工求职心理。公司福利。人才流失与薪酬等十个维度的调查。
3、数据分类说明
（1）由于公司人力资源管理尚未到位，各岗位均没有岗位描述，因此，暂不能判断哪种岗位是该公司的关键岗位，哪种岗位是非关键岗位，因此暂将调查人群中各部门主管以上（含主管）职位的，设为关键岗位，其他为非关键岗位。关键岗位群体，包括公司副总经理。管理部副经理。销售部经理。物流部主管。仓库主管。关键岗位群体所占的比例是xx。9%，非关键岗位群占82.1%，这个数字也基本吻合企业人才分类的二。八原则。
（2）为了更好地探讨数据背后的事实，将调查人群分为薪酬水平高。薪酬水平低两种。xx元以上为高薪酬群体，xx元以下为低薪酬群体。
4、数据预处理说明
（1）本次调查采用匿名制，但要求员工填写自己的部门。岗位。年龄。性别，由于考虑到我们是从薪水和岗位为出发点进行分组分析，为了分析的有效性，因此，把不填写岗位和薪水的样本均视为缺省值。一共收回36调查表，有效样本为28个，缺省值为8。
（2）单个选项空缺的不计入该选项的样本数
（3）填多个选项的按选项空缺处理
薪酬调查报告7
进行薪酬调查，比较常用的方式有以下几个方面：
1. 企业之间的相互调查。根据要调查的岗位，了解同行业或其他行业存在同类岗位的企业的薪酬信息，在实施的过程中可以向保持良好关系的外部企业直接获取相关信息，或通过非官方的渠道了解信息。一些企业为了实现信息资源的共享，还会在企业间建立一些非正式的组织，定期进行包括薪酬信息在内的信息交换和共享，实现信息的互通。
2. 通过招聘获得薪酬数据。人力资源管理者在招聘过程中，必然会接触到求职者以往任职企业的薪酬信息，可以将该信息进行收集，甄别参考使用。另外，各大招聘网站上各信息发布的招聘信息中，对于薪酬定位和区间的描述信息也有很好的可借鉴意义，如果信息收集的数据比较多，采用频率分析法进行分析后，我们也会看到对于调查的岗位其薪酬区间的分布情况。
3. 通过专业的机构进行薪酬调查。当通过其他渠道很难获得系统性强、可信度高的数据时，委托专业的人力资源咨询公司进行调查也是常用的方式，这种方式需要一定的花费，但相对来说获得数据的专业度和系统性都会更好。除了付费方式，一些机构也会定期发布免费的薪酬报告，可以注意收集使用。
4. 采集社会的公开信息。政府部门、有关协会、学会等也会定期提供薪酬调查数据，这些信息往往在公开渠道就能够获得，但这种方式针对性不强。
5. 发放调查问卷方式进行薪酬信息的调查。面向特定岗位的群体，发放薪酬调研问卷，对收集到的信息进行分析，获得较为准确的薪酬信息。
在实际的操作过程中，往往是多种方式结合使用的，通过不同渠道采集的信息也起到互相印证、参照的作用，增加信息的可信度和参考价值。
一、在薪酬设计时，首先要进行薪酬调研。（详见上述方法）
二、确定薪酬设计的目的和策略
1、薪酬设计的目的是为了吸引和保留优秀员工，还是鼓励员工提高能力？激励员工高效率工作？或者是平衡企业发展与薪酬成本的关系。不同的目的应设计不同的薪酬体系。
2、确定企业的薪酬策略，包括核心的薪酬价值观、薪酬总量目标、重点激励人群、本次薪酬改革的目标、水平策略、结构策略等。依据薪酬设计的目的和策略进行薪酬设计。
三、岗位序列划分和价值评估
1、首先需要将企业所有的'岗位划分为不同的序列，如经营序列、管理序列、生产序列、研发序列、营销序列等，不同的岗位序列其薪酬结构不同、激励方式不一样，如经营层一般实行年薪制，激励周期长，而营销人员可实行低底薪、高提成方式，激励其作出业绩。
2、然后对所有岗位进行岗位价值评估，目的是确定岗位在企业的相对价值，并据此建立岗位价值序列。一般是根据岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等维度进行评价。
四、薪酬体系设计
1、薪酬体系文件有哪些？
包含两类，一是薪酬制度性文件，二是本次调薪的说明文件。
1.1制度文件包括总的薪酬管理制度，再分别设计不同群体的具体薪酬发放办法。办法中规定工资、奖金、津贴、福利各部分具体的核算方法、计算公式、发放办法。
1.2调薪说明文件是本次调薪的说明性文件。内容包括本次调薪原则及方法、调薪前后薪酬总量对比、各层面人员收入水平对比、与市场薪酬的对比、关键岗位调薪前后对比、个人二次归位的方法、特殊人员及特殊情况的处理方法等。
2、薪酬结构设计即要考虑薪酬的保障性，保障员工基本生活需求；又要考虑薪酬的激励性，通过薪酬设计激励员工做出业绩、提高能力。薪酬一般分三类：一是基本薪酬，如基本工资、岗位工资、职务工资、技能工资；二是激励薪酬，如绩效工资、计件计时工资、奖金等；三是间接薪酬，如补贴津贴、社保公积金、年假、过节费等。通过这几类薪酬的组合，设计不同的薪酬结构，一般有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。
3、不同层级、不同岗位序列的激励重点不一样，比如生产员工关注产量，可以用计件工资，有的企业对质量或安全非常重视，可以加一块质量奖或安全奖。高中基层激励的重点和周期不同，高层激励周期长，关注企业长期持续盈利，可以用年薪、超额利润分享、期股权激励等形式；而基层员工一般采用月薪。
4、注意薪酬设计的公平性，充分考虑到老员工和新员工、高层和基层、不同序列岗位之间、不同地域的单位之间薪酬的平衡，不要让员工感到不公平、不合理。
5、对薪酬水平做好定位，处理好薪酬的市场竞争性和企业人工成本之间的关系，既能保持薪酬水平在区域和行业的竞争力，又不能使企业承担过高的人工成本。
6、平衡员工薪酬增长与企业效益增长、劳动绩效增长之间的关系，三者应保持一致，企业效益提高了，劳动生产率提高了，员工的薪酬才能相应增长。
7、公司利润与员工共享，对重要岗位、骨干员工和有良好业绩的员工进行分享。
企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部注意分配适度。分享过少，不利于激励员工，过多则影响企业发展。
薪酬调查报告8
面对异常激烈的人才竞争,应届生的求职与招聘一直是全社会关注的热点话题。日前，国内领先的人力资源服务机构前程无忧于20xx年3月起，对1956家雇主，7487名应届毕业生从就业意向、招聘、培训、薪酬福利等几个方面态进行了详尽地调研与分析，最终形成《20xx年应届生调研报告》。
应届毕业生就业意愿分析
1、应届毕业生就业意愿
在就业形势严峻，应届毕业生数量逐年攀升的情况下，截止20xx年3月底，20xx届应届毕业生中23.5%的大专应届毕业生和21.3%本科应届毕业生倾向于继续深造，希望通过提高学历来提高未来就业质量。
值得注意的是，2.9%的大专应届毕业生和5.7%的本科应届毕业生选择暂缓就业。访谈显示，主动选择暂缓就业者多进行短期支教、游学、创业考察等活动;也有部分学生是因为一时找不到心仪职位，又不愿意屈就不喜欢的工作，处于暂缓就业状态。
2、应届毕业生异地求职意愿小幅下滑
20xx届应届毕业生愿意异地求职的比例为63.2%，较20xx8届呈现小幅下滑趋势。一线城市一直是众多应届生异地求职的首选，但随着“新一线”城市纷纷推出吸引人才政策，以及地方城市产业结构创新升级，就业机会增多，部分应届毕业生逃离“北上广深”，选择返乡就业或者在毕业院校所在城市工作。
说明：异地求职是指在家乡和读书城市之外的地点求职
20xx届男生异地求职意愿明显高于女生，其比例为68.7%。相对而言，男生成就动机更强，更希望到经济更发达、富于发展前景的城市去寻求发展，女生则相对追求稳定，异地求职意愿明显低于男生。
3、应届毕业生求职首选国企
数据显示，35.1%的应届毕业生将国有企业列为求职首选，较20xx8届的32.4%略有上升。在经济不确定性较强的大环境下，国有企业相对稳定的工作环境及福利保障体系，依然对应届生具有较大吸引力。
得益于较富竞争力的薪酬水平和职业发展机会，18.9%的应届毕业生青睐外资企业。但随着中国企业综合实力不断提升，近年来外资企业对应届毕业生就业吸引力呈逐年下降态势。
4、应届毕业生获取有效招聘信息渠道
对获得面试机会的应届生而言，他们获取有效招聘信息的主要渠道是招聘网站，其次是校招宣讲会和招聘会。此外，以微信等为代表的新型社交媒体工具渠道对于应届生获取招聘资讯的作用也在日益增强。同时，高校就业主管部门以及熟人推荐也是应届生获取招聘信息的有效渠道。
5、企业现场宣讲会最受青睐
在校园招聘中，企业现场宣讲会是最受应届生青睐的校招活动形式。访谈中，也有不少应届生表示喜欢互动体验型宣讲会，例如利用微信或app参与互动。
此外，无宣讲直接投递简历、校园路演及大赛活动也受到部分应届生肯定。
企业应届毕业生招聘分析
1、不同城市企业招聘应届生的专业需求
不同城市的产业结构会直接影响企业对应届生专业需求差异，一线城市企业对“土木工程/地质工程/矿业工程/交通工程等工程类”、“机械工程/电气工程/自动化工程类”的需求占比明显低于非一线城市;而对于“计算机科学/电子科学/计算机网络工程类”专业需求比例则明显高于非一线城市。
2、应届生签约率、履约率分析
说明：调研截止时间为20xx年3月底
签约率= 20xx8届签订协议的应届生人数/20xx8届发出录用意向(offer)的应届生人数x100%
履约率= 20xx8届到岗应届生人数/ 20xx8届签订协议的应届生人数x100%
20xx8年高校毕业生数量再创历史新高，同时较多企业选择缩减校招人数，整体就业形势严峻，应届生在考虑就业时更加谨慎。数据显示，无论是应届生整体，还是重点院校学生，签约率和履约率均有所提高。
3、不同行业应届毕业生离职率
调研数据显示，截止20xx年3月，20xx8年应届生的平均离职率为24.6%，其中传统服务业、消费品行业、制造业的应届生离职率较高，分别为29.7%、28.1%和27.3%。传统服务、消费品和制造业工作强度相对较大、薪酬待遇低，工作环境较为艰苦，对应届生保留能力相对较弱，应届生离职率相对较高。
由于高科技行业不断处于创新与变革中，新岗位与新机会层出不穷，同时竞争激烈，工作压力较大，整体人才流动性强，因此应届毕业生离职率也处于较高水平。
企业应届毕业生薪酬解析
1、一线城市应届生起薪水平
数据显示，一线城市应届毕业生的薪酬水平相对较高，北京、上海、广州、深圳的应届生月薪中位值分别为6116元、6286元、5531元和5810元。
2、应届生工作满一年后的`调薪幅度
数据显示，应届生工作满一年后的平均调薪幅度为12.8%，远高于企业整体调薪幅度7.0%，分析认为，毕业后一年内应届生实现从学生向职场人转变，快速成长、积累工作经验，企业出于保留人才考虑，愿意根据应届生表现提供较大的薪酬涨幅。
受经济下行压力较大，企业对未来盈利预期偏保守影响，预计20xx年应届生调薪幅度有不同程度下降。
企业应届毕业生管理状况分析
1、企业为应届生提供的主要培训项目
应届生的最大特点是可塑性强，社会实践经验缺乏。 “专项岗位技能”和“企业产品”属于基础培训项目，愿意为应届生提供这两项培训项目的企业比例分别达到94.8%和88.3%。
为了帮助应届生了解就职企业，快速适应环境，融入团队，超过六成企业还为应届生提供”团队建设”、“企业文化”培训项目。
2、企业对应届生进行培训的主要方式
数据显示，应届生主要培训方式为安排专人传、帮、带，其比例为87.6%。此外，内部专题授课和轮岗培训也是应届生培训的主要方式，其占比分别为48.2%和27.5%。
对应届生而言，建立传、帮、带的导师制，负责应届毕业生的工作指导、工作任务分配、日常工作辅导等，帮助应届生了解公司的历史发展、公司业务、竞争策略和战略目标等信息，有助于应届生尽快进入工作角色。
3、企业为应届生制定职业规划的意愿
调研数据显示，超过六成的企业没有明确为应届生制定职业规划的意愿，其中视具体情况而定的比例为48.8%，无职业规划的比例为15.5%，而仅有35.7%的企业为应届生制定职业规划;由此可见，企业对应届毕业生职业规划缺乏足够的重视。
近些年，应届毕业生离职率一直居高不下，一方面与“90后”群体更注重个人发展与自我实现的群体特点有关，另一方面，应届生个人职业定位比较模糊，员工看不到职业发展和晋升路径。为了保障公司发展、保留潜力员工，企业应重视职业规划。
薪酬调查报告9
从调查的数据上看，从事会计行业的以女性职员居多，女性会计行业职员占到了71.67%，而男性职员仅有28.33%。
从调查数据来看，80、90后占据了调查数据的82%，可谓“鲜肉”当道，这反映了当今就业的一个趋势，越来越多的年轻人选择从事财会工作。根据财政部官网的数据推算，我国会计人员数量不低于1500万，达到了全部就业人数的1.94%，这意味着，每100个人中，就有2个人与会计结下了不解之缘。
总体上看，大部分会计从业者工作年限偏高，工作3年以上的人数占比高达80%，会计工作很稳定，值得大家托付一辈子。这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因。
我们可以看到，财务工作中的主力军便是普通的会计人员，会计、税务专员、会计助理、出纳加起来共占了73.36%。同时，主管会计的数量和普通会计数量比例为1：3.77，这意味着在财务部门，平均每5个人便需要设置一个主管。
根据调查结果显示，拥有会计从业资格证书的`人占比最高，达到了41.83%。其次是初级职称的持有者。然而，随着证书级别的提高，拥有者的数量逐渐减少。
会计从业者大部分是本科学历，高达61.72%，会计从业者学历普遍处于较高水平。
根据我们所收集的数据，有很多人（37.39%）的年薪在6万—10万之间，这个区间是薪酬分布最多的。虽然这个薪水在全国范围内已经算是相对较高的水平，但从这个数据我们可以看出，在会计行业中，大多数从业者都是基层员工，高级职位的人数相对较少。这表明尽管会计行业有很多从业者，但大部分人仍然处于低级别的职位上。
根据调查结果显示，预计20xx年的薪资增长率较高，占比达76.58%。其中，约49.01%的人预计薪资将增加0%—20%之间；27.88%的人预计增长幅度在20%—50%之间；而9.91%的人预期薪资将增长超过50%。11.65%的人持保守态度，认为薪资不会有变化。这可能是因为一些会计从业者一贯秉持谨慎、保守的原则，对薪资增长持较为保守的估计。然而，依然有1.54%的人预计薪资将减少，这可能是由于他们对自身能力缺乏信心，或者缺乏明确的职业规划目标。
薪酬调查报告10
一、财务会计岗位薪酬调查前言
据权威统计，高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天，国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅，普通会计岗位供大于求，找不到工作。从薪资待遇上来看，差异化十分显著。数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。
二、财务会计岗位薪酬地区差异
北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9。0%，普通财务人员年薪增幅为7。3%。北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为16。0%，财务主管年薪增幅为13。6%，而财务普通职员年薪增幅只在5。0%。这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为，未来十年是管理会计的蓝海，管理会计人才缺口300万，而普通会计需求将减少2/3。
三、会计岗位平均薪酬分析
20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元，相比20xx年的平均80464元增长了24。52%，相比去年增幅扩大（20xx年相比20xx年增幅为11。45%）。高低位薪酬之间的.差距也略微增高，从19倍降为23倍。调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距继续扩大。收入最高的5%人群，薪酬为493548元，相较于20xx年的316246元增长了接近56。06%。中位数薪酬为70000元，比20xx年增长16。67%。而收入最低5%人群薪酬为21199元，比20xx年低位数增长了约24。27%。
四、会计岗位薪酬调查总结
从调查到的数据来看，薪酬分布最多的是20xx——5000元/月，共计有70。26%的人处于这一区间。其次是5000——10000元/月的区间，有20。80%的人处于这一区间。从这个数据我们可以看出，在全国范围内，会计行业虽然从业者很多，但是大部分都是低级员工，高级别的员工数量很少。
薪酬调查报告11
近日，顺德区人力资源协会发布了一份关于顺德区民营企业岗位薪酬调查报告，该报告涵盖了顺德区内13个主要行业的关键职位。经过分析发现，在电子商务领域，例如电商客服、网络推广和电商美工等岗位的薪酬增长明显，增幅居调查行业之首，超过7%。
调查概况
十镇街的13个行业有了首份薪酬调查报告
据我们了解，顺德区人力资源协会最近进行了一项规模空前的薪酬调查。该调查是针对顺德范围内的13个主要行业职位，时间跨度为xx年度至xx年度，并延续了半年之久。调查覆盖了顺德十个镇街的各类企业。这次调查涵盖了以下13个行业：互联网商业服务计算机软件计算机硬件行业、电子技术家电电器行业、五金机械设备机电行业、化工塑料行业、服装纺织皮革行业、房地产开发建筑工程行业、家具行业、印刷包装造纸行业、广告设计工业设计创意设计行业、教育培训咨询行业、金融投资证券行业、贸易零售商业行业、餐饮酒店行业。这项薪酬调查是首次在顺德区范围内进行，旨在深入了解各行业主要职位的薪资情况。通过此次调查，我们将为企业提供有价值的薪酬参考数据，助力他们制定更合理的薪酬政策。我们相信，这项调查将对促进顺德区的人力资源发展起到积极的推动作用。
顺德城市网的记者了解到，我们进行了一项调查，调查对象包括企业和求职者。我们采取了线上、线下、电话访谈和面谈等方式发放薪酬调查问卷给企业方面的调查对象。总共我们发放了超过3000份问卷，并收回了1396份有效问卷。此外，我们还从顺德人才网上抽取了xx年12月至xx年2月期间企业发布的职位薪酬数据作为调查的参考。
在招聘方面，我们主要收集了在xx年12月至xx年2月期间参加在顺德人才市场现场招聘会的求职者的简历，并提取了有效薪酬数据共计6363份。同时，我们也抽取了在xx年12月至xx年2月期间顺德人才网上发布的有效简历，并收集了其中的薪酬数据共计19557份。经过这些数据的收集和分析，我们可以得出有关顺德地区求职者薪酬水平的相关信息。
制造型企业技能岗位平均薪酬对比
报告分析
分析一：顺德xx年涨薪放缓，工资平均增幅3.5%
记者了解到，根据我们的调查结果显示，本次参与调查的企业中有98%为顺德地区的民营企业。然而，顺德区人力资源协会特此声明，我们所提供的薪酬报告数据来源较为特殊，因此并不能代表整个顺德地区的薪酬情况，仅供企业参考之用。
据悉，本次薪酬调查结果主要分为两个部分：
第一部分是针对13个行业中通用的岗位进行的薪酬调查，通过平行对比这些通用职位在各个行业中的薪酬数值。
第二部分是针对每个行业中特有的岗位进行的薪酬调查。而在调查报告中，薪酬的构成主要包括月基本工资、月津补贴（包括加班费）、月奖金（包括年度奖金）以及社保和企业部分。
经过整理相关调查数据后，该协会整理出了《xx—xx年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告》。报告指出，xx年度，顺德区的平均薪资涨幅明显下降，工资平均增长率仅为3.5%。
分析二：化工塑料、服装皮革行业平均工资增长较慢
记者调查发现，化工塑料、服装皮革、家具、印刷包装造纸、贸易零售等行业的平均工资增长速度在xx年有所减缓。具体来说，化工塑料和服装皮革两个行业的平均工资增长率仅为3.4%和3.2%。
以上行业大部分是顺德的传统行业，对此，报告分析表明：近年来，顺德区电子技术家电电器行业、五金机械设备机电行业及化工塑料等传统制造业的发展均进入了一个内部调整周期，且连续多年的.用工等方面成本不断上升，减少了企业的利润空间。基于当前企业发展的现实情况，整体工资增幅放缓也在情理之中。
报告还显示，顺德地区以制造业为主，每年都需要大量的技术工人。尽管在x年，传统行业薪酬增幅有所放缓，但顺德地区的技术工作待遇仍然普遍较高，平均工资超过3400元。特别是在五金机械行业，技工的待遇居于13个行业之首，达到3600元以上。一份报告指出，顺德在珠三角地区仍然具有较强的薪酬竞争力。
另一方面，根据我们的调研分析，生产类岗位（普工）在不同行业之间的待遇差别并不显著，通常在100—500元的范围内浮动。据我们了解，目前顺德地区的企业对于生产工人的平均工资达到了约3300元左右。与此同时，珠三角地区的薪酬待遇也在逐渐缩小与国内其他地区之间的收入差距。由于这种趋势，顺德地区的企业招聘外地工人的难度只是在增加而非减少。
分析三：服务行业工资增速快，电商增速7%排在首位
然而，并非所有行业的平均工资增长都在放缓。根据报告显示，xx年至xx年期间，顺德地区的教育培训咨询行业、金融投资证券行业和餐饮酒店行业等服务类行业的工资增长速度较快，工资增幅均超过6.0%，高于平均工资增幅3.5%。具体来说，教育培训咨询行业的工资增长率为5%，金融投资证券行业为6.4%，餐饮酒店行业为6.7%。
报告指出，根据数据显示，xx年中电子商务领域的一些职位在薪酬方面表现出了最大的增幅。其中，电商客服、网络推广和电商美工等岗位的薪资增长率超过了7%。该报告还预测称，近年来顺德地区的电子商务行业交易额一直呈快速增长的趋势，并且这种增长势头将持续下去，逐渐稳定和成熟。
报告指，电商行业岗位薪酬增幅较快的原因是基于近年来电商行业交易额增长快，为企业带来较大利润，企业能拥有更多的资本招聘员工，提高员工待遇。
另一方面，随着电商行业所需的人才量不断增大，行内人才竞争也在不断加剧。为更好地发展企业，电商企业亦需要不断提高岗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的优秀人才。因此，电商领域的岗位在近年出现持续高涨，在总体薪酬待遇幅明显放缓的大环境下，甚有一枝独秀，独领风骚之势。
薪酬调查报告12
一、调查前言
本次调查总样本量达到189万，数据覆盖广东8个城市（广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州、潮汕地区），34个行业，318个职位。318个职位平均月薪增幅不同，增幅最高达40%。调查结果显示，20xx年所调查的318个职位平均月薪增幅不同。增幅最高的约为40%，而去年最高约为15%;增长幅度最低的约为0。1%;所有职位的平均增幅约为4%，与去年持平。20xx年与20xx年相比，不同性质的企业平均薪酬增幅相差较大，增幅最高的是国有企业，达到12。1%，而民营企业相比去年平均月薪下降0。4%。不同学历的平均增幅约为2%，与去年持平，其中专科及以下学历的平均月薪增幅较大，本科及以上学历的平均月薪均出现不同程度的下降。
二、金融业平均工资最高
从行业来看，金融业的.平均月薪以7622元继续保持行业的领先地位，这与广州市确立建设现代金融体系的战略目标有十分紧密的关联。20xx年是广州市“十三五”规划的开局之年，广州市已明确了建设国际航运、国际物流、国际贸易中心和现代金融服务体系的目标，金融业、化学/医药制造业、房地产业、交通运输、仓储和邮政业、通信/计算机/电子设备制造业等也会继续通过提高薪酬来吸引、留住人才，预计薪酬增长率都在10%以上。
三、国企平均薪酬超越外企
国有企业的平均薪酬水平超越外商独资企业，以6852元的平均月薪居于第一位，民营企业平均薪酬水平最低，为5707元。从产业需求来看，第二产业是需求大户，制造业及贸易、批发和零售业招聘需求虽然占整体需求的较大比例，但招聘规模、频率有较为明显的降低。
四、广东地区行业薪酬
1 采矿/地质/金属/石油 4469
2 电力、燃气及水的生产和供应业 5667
3 房地产业 5395
4 建筑业 5595
5 交通运输、仓储和邮政业 4456
6 教育 5547
7 金融业 7622
8 居民服务业 5000
9 家电及电子产品零售 6021
10 汽车/摩托车制造及零售 5600
11 食品、饮料及烟草零售 5390
12 农、林、牧、渔业 4631
13 批发业 6045
14 法律服务 5927
15 广告业 4857
16 会议及展览服务 5410
17 职业中介服务 5774
18 咨询与调查 6985
19 卫生、社会保障/福利业 5729
20 广电及文化艺术业 6600
21 电信和其他信息传输服务业 5663
22 计算机服务业 6016
23 软件业 6164
24 娱乐业/体育业 4501
25 电气/电工机械及器材制造 6132
26 纺织服装/毛皮制造 5267
27 工艺品及家具制造 5293
28 化学/医药制造业 4926
29 环保/医疗设备制造业 5594
30 通信、计算机、电子设备制造 5204
31 文教体育用品制造业 4522
32 仪表/衡器/电工/文化机械制造 4160
33 造纸及印刷制造业 4913
34 住宿/餐饮/旅行社 4813
薪酬调查报告13
一、调查背景和目的
随着经济的快速发展，企业薪酬管理的重要性日益凸显。为了更好地了解市场行情，掌握人才竞争的态势，我们进行了一次全面的企业薪酬调查。本次调查旨在为企业提供薪酬管理方面的参考依据，帮助企业制定更具竞争力的薪酬策略。
二、调查对象及方法
本次调查对象为各行各业员工，采用问卷调查和访谈相结合的方式进行。问卷涵盖了员工的工作岗位、工作经验、工作年限、学历、所在地区等信息，以便更全面地了解市场行情。访谈主要针对不同行业的专家和人力资源管理者，以获取更深入的行业洞察。
三、调查结果分析
1.薪酬水平与市场竞争力
调查结果显示，企业在制定薪酬时，应充分考虑市场竞争力。根据调查数据绘制的薪酬水平曲线，可以看出不同行业、不同职位之间的.薪酬差距。同时，调查还发现，员工的学历、工作经验、工作年限等因素也会影响薪酬水平。
2.薪酬结构与福利政策
薪酬结构及福利政策是员工关注的重点。调查发现，大部分员工对薪酬结构及福利政策表示满意。但仍有部分员工认为薪酬结构不够合理，需要企业进一步完善。
3.薪酬管理与员工满意度
调查发现，员工满意度与薪酬管理息息相关。企业应关注员工对薪酬管理的评价，通过优化薪酬结构、调整福利政策等方式提高员工满意度。
四、建议
1.薪酬水平需与市场竞争力保持同步，避免因薪酬过低而失去优秀人才。
2.优化薪酬结构，关注员工福利需求，为员工提供更具吸引力的薪酬福利方案。
3.定期进行薪酬调查，及时掌握市场变化，为企业制定薪酬策略提供有力支持。
五、总结
本次企业薪酬调查为企业提供了重要的参考依据，有助于企业更好地了解市场行情，制定更具竞争力的薪酬策略。在未来的发展中，企业应继续关注市场变化，不断优化薪酬管理，提高员工满意度，以保持竞争优势。
薪酬调查报告14
近日，苏州工业园区人力资源开发有限公司正式对外发布《苏州市重点行业企业薪酬和福利调查报告》。本次调查共收集苏州大市范围内300余家企业的7万余数据样本，涵盖55个主要部门；参与调查的企业中，逾七成为园区企业，一成为高新区企业。调查涉及行业主要包括机械/机电、电子/半导体、汽车/航空、生物医药/医疗器械/食品、化工能源、软件集成电路设计等。
调查以实际全面现金薪酬的50分位值为基准（以下简称年总薪酬），包括年基本工资、固定津贴、加班费与浮动奖金。其中，年基本工资是含个人缴纳的社保及公积金在内的税前工资。根据报告，苏州市企业岗位年基本工资为39720元，年总薪酬为66600元。其中，企业四大类岗位年总薪酬分别为：初级岗位53469元、办公室职员及初级管理岗位82502元、中级管理岗位218270元、高级管理岗位461060元。
给跪了，真的是又拖后腿了，不过既然统计的是税前工资，是不是略有点安慰？有意思的是，本次调查还细分了不同岗位的薪酬结构，譬如初级岗位者，基本工资和定额奖金是最主要的部分，但加班费、固定津贴也是重要收入来源；但对于高级管理岗位，薪酬中不见了加班费，倒是多了很多浮动收入。
今年小8报道了不少行业薪酬排名，互联网总是名列前茅。本次针对苏州本地的薪酬调查，互联网也稳稳夺冠。按照年总薪酬的排名，各行业的薪酬排名依次为软件（112000元）、化工能源（77582元），其他为医药、航空/汽车、机械机电、电子半导体等。
学历是影响收入的因素之一吗？答案是肯定的'。在本次调查中，调查者按照学历高低被分为6种，分别是初中、高中/技校、大专、本科、硕士、博士。毋庸置疑的是，应届毕业生起始年薪和学历成正比，其中，初中仅为1945元，大专为2530元，本科为3300元，硕士为4500元，硕士比本科的应届毕业生起始年薪多了1200元，即一个月100元。
说个让咱打工仔欣慰的数据吧，在参与调查企业中，每年调薪一次的企业占了九成，其余企业每年调薪两次及两次以上。在企业调薪月份中，4月是调薪最集中的月份，其次为1月、7月。眼瞅着元旦就到了，你们的老板是不是也在酝酿着调薪呢？
再看离职原因排名，个人发展是上班族最主要的离职原因，其次为薪酬、工作生活不能平衡、不满公司管理层、对企业的管理制度和文化不适应、企业经营状况不佳等。小8记得，去年报告发布时曾说“个人发展首次居离职原因榜首”，今年“个人发展”再次打败了“薪酬”，可见90后这一更具个性的人群愈发影响着白领意向。
在众多福利中，企业采用排名前5名的分别是：年终晚餐、年度体检、生日礼金、免费工作餐、通讯费用。除了这些常规的福利，给员工结婚礼金、员工教育资助、旅游补贴、服装费、补充住房公积金等也被越来越多的企业用来“锁”住员工。
另外，在去年的报告中，高新区的派遣员工流动率高达331.27%，今年略有降低。总体而言，苏州市正式员工的流动率为57.15%，派遣员工流动率为259.66%。在四大类岗位中，初级岗位的主动流动率最高，其次为初级管理岗位及办公室职员、中级管理岗位、高级管理岗位。
薪酬调查报告15
20*年以来，四川省××市农村信用联社根据社情，创新经营目标考核办法，灵活调整考核内容，使全辖的经营状况出现重大转机。截止20*年，该社各项存款余额达48895万元，较年初增加9684万元，同比增加4884万元，完成全年目标任务的242.10%，增长份额为××市金融机构总额的50.1%，比20*年的市场份额增加38.4个百分点；各项贷款余额达39531万元，较年初增加6940万元，增长份额为××市金融机构总额的77.8%，比20*年的市场份额增加68个百分点，其中不良贷款较年初下降336万元，完成全年目标任务的112%，占比为33.74%，比年初下降8.21个百分点，完成全年目标任务的112.59%；股金较年初增加362万元，完成全年目标任务的181%。今年二月，××联社信合史上第一次实现盈余6万元，扭转了多年来年年大额亏损的被动局面，连续四年未发生一起经济刑事安全责任事故，走在了全市农村信用社改革的前列。该社究竟使用了什么秘密武器，改变了经营现状？答案就是乘改革东风，加强绩效考核，激活人力资源。
一、顺应市场潮流，刺激陈腐观念
该社充分认识到：要顺利推进实施员工绩效考核，必须高度统一全社员工的思想认识。他们通过与员工个别谈话，组织召开信用社员工大会、员工座谈会等多种方法，让信用社经营集团认识到作为信用社的经营管理者，必须站在信用社未来发展的高度，思考信用社生存与发展，围绕效益这个核心，不断增强服务意识，狠抓业务经营，强化内控管理，成为信用社改革的.领头军；使分布在各个岗位的信用社员工认识到绩效考核是信用社摆脱经营困境，走出经营低谷，实现经营效益的新举措。
二、制定考核办法，筛选最佳方案
该社在考核方案正式出台前，通过召开信用社负责人会议和全体员工会议，对方案进行反复讨论，多方征求意见，让全体员工参与考核方案的制定，力争使方案科学、合理、完善，既要面面俱到又要简单易行，让全体员工学会自己给自己算工资，合理地确定考核办法。针对业务经营指标和内控管理体系等建立科学严密的量化考核办法，使员工的工资收入与信用社经营成果及其工作岗位、工作目标和效益挂钩，真正做到“一流的人才，一流的业绩，一流的报酬”，达到工资收入与经营业绩同步增长。具体措施是组建农村信用社经营集团，下达三年任期目标，下放经营集团一定的权力，同时加大监管力度，对全市各信用社的财务支出实行刚性预算。为了保证各项业务经营指标的实现，对信用社的门柜人员及外勤人员实行勤绩考核，把员工的薪资与业绩挂钩考核，门柜人员的工资直接与存款指标挂钩，按月考核计酬，信贷人员的工资直接与利息收回及不良贷款双降指标挂钩，每月预支部分工资，年底拉通算帐。对经营集团实行三年任期目标考核，适度放权，杜绝了经营班子的短期行为，增强了信用社的经营活力。
三、明确任务目标，拉开收入档次
通过科学测算三年任期目标计划，制定任务计划分配表，层层分解到社，到岗，到月，并相应配套设置了地域调节系数表、月基本工资基数表、工龄工资、学历、职称、津贴明细表等，员工工资执行含量，根据工资含量计算公式，实行下保底，上不封顶的“基本工资保吃饭，绩效工资靠实干”原则，拉开收入差距，多劳多得，任务完成好的员工就能多拿工资，任务完成差的员工就少拿工资，甚至下岗处理等。据统计，20*年度该市员工最高收入与最低收入相差2.2万元，信用社主任在参与整体目标考核中，许多一线临柜人员的工资都比主任高，绩效考核的扎实推行，极大地提高了基层员工的工作热情。目前，全市农村信用社员工讲条件、空谈阔论的少了，论奉献、做实事的多了，坐等客户上门的少了，主动出击的多了，全市信用社出现了各司其职、各负其责，工作效率显著提高，服务质量明显改善的良好局面。
四、狠抓方案落实，考核严格兑现
该社在方案正式出台后，狠抓落实，明确责任人，并组成一套过硬的考核兑现机制，结合社务公开的推行，及时披露信息，让全体员工在最早的时间内知晓任务完成考核情况。一是建立健全员工业绩档案，坚持登记员工存、贷款任务完成台帐，以反映每个一线员工方方面面的业绩。二是按月公布员工任务完成进度，严格考核兑现到岗、到人。该社扎实开展社务公开工作，将绩效考核兑现作为社务公开的一项重要内容，按月公布考核兑现情况，使全员及时了解考核信息。三是建立员工计划完成进度排名榜，增强全员成就感与荣誉感。根据员工任务完成统计情况，按季排名，张榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方设法向前挤，从而营造积极向上，你追我赶的良性竞争氛围。如在存、贷款营销工作中，一线临柜人员利用休息时间抓公关，深入市场调查研究，搜集信息，主动寻求优良客户与黄金客户揽存或放贷，以优质的服务争夺优势客户资源，取得良好的业绩，获得理想的报酬。
五、推行职位资格考试，明确岗位责任制
该社编制了《××市农村信用社职位说明书》、《××市农村信用社岗位资格证制度》，按照工作说明和任职资格要求，在全市信用社共设置职位47个，分成管理资格、稽核内审资格、客户经理资格、储蓄资格四类，同时规定每个职位的工作项目、工作概述、工作条件、岗位种类、工资含量，明晰不同职位、不同地域的工资含量计算方式，明确各岗位的职责及上岗条件，每一岗位应考取哪些资格证书。从而增强了全市信合员工自我学习、自我加压的自觉性和主动性，员工忧患意识空前高涨，形成蓬勃向上、争先创优、具有活力的工作局面。
六、认真落实分级监控，加强临柜人员考核
一是层层落实责任追究制，按照上级管理部门的要求，联社与信用社，信用社与分社、个人层层签定安全责任书。二是定时开展信用社内审，及时发现问题。该社对全市所辖信用社，每年定期与不定期的开展一些交叉稽核，既交流经验，又相互监督。三是实行听证制，对稽查出的违纪违规行为在信用社内部召开专题会，会上违纪违规人员可以申诉，这样不仅让违纪违规人员进一步认识错误，也对其他员工起到警示学习作用。四是加强对一线临柜人员的安全知识与优质服务教育，努力提高全员安防意识和综合服务素质，为争创一流的业绩打基础。五是规范临柜人员的业务操作行为，严格执行经济处罚措施和经济责任考核扣分机制。让信用社员工明白绩效考核除了存款增长、不良贷款净下降和占比下降、利润目标任务外，管理指标亦是任务目标的一个重要组成部分，因此在确保各项业务经营目标完成的同时，还要保证社内不出现安全责任事故，经济案件、“六害”行为等，尽量避免和减少被联社督查、督办事件和稽核部门的处罚。