绩效考核工作调研报告
随着个人的素质不断提高，报告的使用频率呈上升趋势，报告根据用途的不同也有着不同的类型。你知道怎样写报告才能写的好吗？以下是小编收集整理的绩效考核工作调研报告，欢迎大家分享。
绩效考核工作调研报告1
加强绩效考核工作是新形势下根据企业决策，做好基础性的数据收集、整理、分析为决策层提供可靠的数据支撑和决策的一项重要内容。只有通过加强绩效考核工作，充分发挥绩效考核数据的作用，才能不断提高为领导的数据服务水平和企业管理水平。提高绩效考核员的业务技能，保证数据准确，促进整体工作稳步向前推进和发展。通过一段时间的努力，公司的绩效考核工作已逐步走上规范和完善，并得到了相关领导的重视和指导。
一、禄步绩效考核工作的现状
20xx年禄步总共投产7条窑，绩效考核人员5人，薪酬考核人员4人，全部投产时人数达2100人左右。辖2个生产部，主要以生产抛光砖为主。生产及其辅助部门17个。我部主要考核对像为生产部的渗花和微粉总共11个车间、部门。禄步工业园自xx年筹建投入生产以来，全体人力资源计量劳资部工作人员团结一心,开拓进取,真抓实干,务实工作。在绩效考核方面都得到了很好的改进、能源考核、成本考核也有了质的飞跃。整体队伍和部门形象得到了提升。20xx年工作，整体运转顺利，数据收集进一步完善，数据分析、处理水平进一步提高。在日常工作中积极探索“一线数据”，“一线沟通”的模式。根据领导、车间、部门的数据要求，整合资源，提供个性化的数据服务水平。提高数据服务的水平。
二、绩效考核工作中存在的问题及原因
（一）宏观需求不到位
一是车间数据需求不明确。禄步工业园的'数据考核模式是在原有其它分厂数据考核模式中直接嫁接过来的，主要任务就是产质量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以报表的形式直接报送，大多数情况下各车间主责也无任何反馈信息。在与车间相关领导的沟通中，他们也不能准确描述相关的数据需求。计量员、跟进员也不能根据他们的“大描述，大要求”有针对性的开展工作。
二是缺乏统筹协调，工作太被动。在日常中作中，尽管会根据数据的内在规律、完善数据的收集、整理、存档。大多数时候会存在例如，生产部门领导突然需要某些月份数据、或某些还没有进行考核的数据进行数据对比。对数据提出新的要求，时间紧迫，准备不够充分。对于要求往往要调用其它分厂的数据资源，而每个分厂的实际情况不一，对数据的报送也要请示相关领导，再之缺乏统筹协调，时间耗用较长。
三是服务满意度不高。禄步工业园数据服务工作尽管在不断完善，也在不断改进服务质量和水平，但受到诸多因素制约，例如对相关数据异常的真正内因缺乏专业的知识指导，在解释数据异常原因时引起歧义。对能物耗分析中所引用计量报表数据及考核计酬数据存在差异的解释不能统一口径等方面受到部分车间的质疑。
（二）工作中的不完善
一是有“名”无“实”，整体形象不突出。禄步人力资源部计量员与统计员分开办公，计量员、跟进员对众多薪酬疑问无法直接答复。
二是有“心”无“力”。对有些车间异常数据的规律性分析，对异常数据的指导性分析，和对异常数据的内因分析及对生产的实质性影响分析缺乏较专业的数理分析知识
三是有“繁锁”无“简化”。在日常工作中，计量员、跟进员、统计员都会先相关部门报送简报。出现简报不简，内容不统一，口径不一致。缺少深度分析。不能更好的整合现有资源，形成有深度的有较好指导性的分析报告。
三、对策及建议
（一）抓住关键点，整体提升部门形象
1.强化服务意识。人力资源部内部加强交流与合作，优化流程，积极响应人力资源部提出来人人都是岗位专家，人人都是岗位能手的号召。对员工的疑问，来一个，解决一个。了解相邻岗位、或本部门其它岗位的基本知识和技能。对员工的不涉及机密的疑问能当场答疑。提高整体服务水平和形象。
2.理顺数据收集和流转程序。绩效考核一切以数据为基础，一切用数据说话，充分认识数据的重要性，深入生产一线，拿准一线数据，作好数据的监督和检察。积极与生产部门基层管理人员沟通，了解生产部门数据需求，提出数据收集的方法和方案。
3.加强统筹协调。定期或不定期与生产部门沟通，了解近期计划和成本节降方向。与生产文秘沟通好，对生产部的异常动向及时掌握。做好数据收集的前期准备。对一些较急的数据，加强与其它分厂有经验的人员的沟通和合作。并及时向领导反映相关情况，必要时请求协助。
（二）解决根本点，建立合作与整体提升的良好氛围
1.细化车间部门数据需求。根据车间、部门的“大描述、大范围”建议生产车间明确考核目标、方向、措施，有针对性的解决车间数据的数据需求，推出个性化的服务。
2.制定相应的绩效考核规划。根据园区现状和发展规划，制定出与之相适应的绩效考核规划方案，并逐步付诸实施并不断完善。
3．简化程序，形成有指导性的分析报告。对于园区内存在的数据异常，提高反应的效率和速度，并加强后期数据的跟踪检察。整合资源，深入分析异常的原因，形成有指导性的分析报告。
4．建立健全相关配套机制。
（1）建立自我学习提升的考核机制。定期组织部门人员加强数理知识、分析方法、深度分析的课程的学习和培训。
（2）量化考核。充分听取各部门对我部人员的意见和建议，备案处理。对于提出来的意见和建议，在最短的时间内解决或给予答复。
（3）创新激励与资源共享。鼓励根据生产情况，合理改进数据收集流程、方法，提出新的数据处理、分析方法。不断完善报表报送体系。利用现有erp平台结合公司推行大型用友erp平台的机会，整合资源，实现最大限度的数据便利化，和数据资源共享。减少数据处理时间，提升效率。
（三）选准切入点，逐步形成大家都满意的良好局面
1.开展一次调察。建议根据前些年的数据、报表及其基础，拟定几个题目，全面的了解需求、存在的问题。
2.组织一次讨论。根据收集的信息，组织内部人员展开一次讨论，结合工作的实际情况，理顺思路，调整工作方式和方法。提升整体服务效率和水平。
3.处理一批问题。对存在的问题，不隐瞒，积极寻找对策，尽快处理。
4.逐步完善。通过提升自身水平和查找存在的问题，逐步改进和完善自身的工作、方式和方法。
绩效考核工作调研报告2
一、评价目的
运用规范的绩效指标体系和科学的评价方法，全面、客观反映财政支出项目完成情况和实施效果。同时，及时总结经验，分析存在的问题，采取有效措施改进和加强项目管理，为政府相关决策提供参考依据。
二、评价对象
县水务局实施的镇供水工程（二期）项目
三、评价内容
评价内容主要包括业务完成情况和财务执行情况两部分。
（一）业务完成情况：主要是对本项目业务执行情况进行评价，内容包括项目前期准备工作、项目执行过程中的管理、目标完成程度、产生的社会效益和可持续影响等。
（二）财务执行情况：主要是对本项目资金的使用和财务管理情况进行评价，内容包括预算执行情况、财务管理情况和会计信息质量等。
四、职责分工
（一）由省财政厅绩效管理处引荐介绍，县财政局聘请委托有资质的中介机构成立评价工作小组，在省财政厅的`统一组织下，由县财政局拟定绩效评价实施方案，设计绩效评价指标体系，分赴项目现场进行实地调研，开展面访调查，核实分析基础资料，对照评价指标进行评比打分，撰写项目评价报告。
（二）县财政局配合评价小组开展绩效评价工作，协调县水务局对有关评价所需相关资料收集、提供。
（三）县水务局根据评价工作要求，负责采集、整理和提供项目所需相关资料，基础数据资料，并配合评价小组做好项目资料核查和实地勘查工作。
（四）县水务局负责协助做好项目资料的收集整理工作，配合评价工作小组进行实地考察评价。
五、评价指标和评定方法
（一）评价指标
在对项目资料充分了解、分析的基础上，评价工作小组设计项目绩效评价体系，形成针对性强的评价指标。绩效评价指标体系由相关性指标、效率指标、效果指标和可持续性指标构成。
（二）评定方法
1.评价得分。本次评价采用以定量考核为基础，以定性分析为辅，实行定量打分与定性分析相结合，以此汇总形成绩效评价综合得分。
2.绩效评价等级。评价结果分为优、良、中、差四个等次，根据评价结果的分值，确定评价对象最后达到的档次。具体见下表：
六、评价工作程序及具体要求
按照评价工作流程，分为准备阶段，实施阶段和评价报告撰写阶段三个步骤具体实施：
（一）准备阶段
20xx年10月14日前，组建项目绩效评价小组，拟定项目绩效评价实施方案，设计绩效评价指标体系。
（二）实施阶段
1.下发绩效评价实施方案。20xx年10月16日前，根据绩效评价实施方案，对开展绩效评价进行具体部署。
2.收集整理资料。县水务局根据绩效评价实施方案要求，在实地勘察时提交给绩效评价工作小组：
（1）项目建设规划；
（2）纳入评价范围的项预算批复文件；
（3）项目立项可行性报告、立项批准文件及资料、项目验收报告；
（4）项目财务报表；
（5）有关项目运行管理制度；
（6）项目运行情况资料；
（7）其他与项目有关的资料。
3.开展实地勘查和绩效评价，10月17日前评价小组前往项目现场勘验检查，听取项目实施单位对项目实施的情况汇报，查阅、核实有关数据资料，开展问卷调查，实施分析评价。
绩效考核工作调研报告3
一是“五个问题”凸现干部业绩管理的弊端，剖析新形势下干部管理的困惑，着力找准工作切入点。
近年来，各级组织部门积极探索和完善各项干部管理工作新机制，起到了良好的效果，但是在传统的管理模式下，干部考核、干部选任等各项工作仍然存在着干部信息不全、信息渠道单一、问题干部提醒不及时等问题，这些问题直接导致了干部管理不到位、干部监督不及时等现象的发生，为干部管理工作提出了一些新的课题。
问题一：干部动态掌握不全。随着干部人事制度改革步伐的不断加快，加之干部调整、职务变化、人员进出等诸多因素，加之干部信息数量大、变化快、口径多等特点。在实际工作中，干部年度考核、干部述职述廉、干部培训、干部审计、群众来信来访处理等各种动态信息情况，组织部门不能及时、准确地掌握到，大多仅仅靠平时的了解、短时间的考察、少数人的意见而作出结论性评价，大大限制了干部年度考核、干部选拔任用等各项工作的开展。
问题二：干部信息渠道单一。目前，我们了解干部的主要渠道有个别谈话、组织考察、民主测评、民意调查、征求意见等短时、静态形式，这些形式在一定程度上都表现出时间相对集中、人员相多较少、信息相对不全等情况，尤其缺乏干部平时动态信息、工作实绩的反映和认定，致使对干部情况的了解较多停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度。比如在个别谈话中，我们就很难听到真实的情况反映，着实影响到了干部信息的真实性、全面性。
问题三：干部信息反馈不畅。由于干部管理制度的缺失，目前，组织部门与执法执纪、审计、等部门交流领导干部信息的渠道和平台不够健全、不够畅通，不同的信息在干部管理中出现互补和碰撞的现象，尤其是在对干部从八小时内延伸到八小时外的监督更是一块空白。其中，大多单位只注重工作结果，不注重与干部交流思想、掌握干部的工作动态、注重干部的平时表现、了解干部真实想法，致使对部分问题干部掌握不及时、违纪情况反馈不全面，从而导致违法违纪事件的一再发生。
问题四：干部考核局限性大。当前，由于干部业绩的真实情况了解不清，干部考评工作中失真失实现象严重，常常被表面现象所掩盖，考评材料公式化，千人一面，看不到这个干部的工作特色和特点，存在严重的局限性、片面性，这些现象在一定程序上严重制约着干部业绩评价的客观公正性。
问题五：干部选任难度较大。通过民主推荐、民主测评、组织考察、征求意见等程序选拔任用干部，由于时间短、信息少，尤其对于干部业绩管理不能及时提供干部的真实信息，不能历史地、全面地了解识别干部，为选准、用好干部增加了难度。
二是“四步棋”探索建立业绩管理模式，创新干部管理平台，着力搭建科学评估机制。
干部管理要始终贯彻“改革创新精神”，这是党中央关于加强新形势下领导班子和干部队伍建设提出的重要要求。结合干部业绩管理的现状，天全县积极探索“分类建库、创新机制、组织评估、综合考核”的领导干部业绩管理新模式，以“动态管理+班子调研+实绩考核”的量化形式探索建立了一个领导干部绩效管理的工作平台，让领导干部日常表现与实绩成效有机结合，切实提高了领导干部业绩管理的真实度和准确性。
第一步分类建库，“4类数据”健全干部业绩管理基础。建立分类工作子库，逐步搭建全县各类干部动态管理的基础数据，重点形成干部基本信息、干部动态信息、干部分类统计信息、部门单位综合信息四类17个子库。一是干部基本信息。主要包括《部门、乡镇、县级领导干部名单》、《县级部门科级干部简历》、《乡镇机关领导干部简历》，逐一落实到人，根据干部调整、工作交流等情况，及时更新干部基础数据，确保干部信息的全面、及时和准确。二是干部动态信息。包括干部培训、干部调整、年度考核、调入调出、干部退休、奖惩和违法违纪等6个子库，并通过与县纪委、县政法委、县公安局、县人事劳动和社会保障局等职能部门的联系，健全和充实有关干部内容。三是干部分类统计信息。分县级干部、科级干部、后备干部、非党干部、妇女干部、中层干部、一般干部、非领导职务干部、历年选调生等9个子库，及时掌握各个层面干部的分类信息。四是部门单位综合信息。分部门单位编制和人员变化、历年部门乡镇考核得分、部门单位主要奖惩等3个子库。
第二步创新机制，“11个制度”理顺干部业绩管理渠道。一是按照干部绩效管理的工作思路，规范和建立了11个配套的干部管理制度。有《干部监督信息日常上报制度》、《领导干部执政谈话制度》、《科级干部有关事项报告制度》、《领导班子运行调研办法》、《加强后备干部管理的有关规定》、《干部请销假制度》等工作制度，有力地促进了干部业绩管理工作的规范化、制度化。二是着力跟踪科级干部的日常动态信息，加强监管力度。重点对信息报告对象、报告内容、报告办法、工作要求等4个层面进行了规范，就干部婚姻变化、出国出境、子女经商、违法违纪等9个方面动态信息，要求干部分别于每年的1月31日前和7月31日前上报，其中突发事件24小时内必须与组织部门沟通，加强对科级领导干部的日常监管。三是逐步理顺干部信息沟通渠道。加强与县纪委、监察局、政法委、计生局、公安局等相关职能部门的联系，理顺领导干部违纪、违规等公共信息的共享和沟通机制，着力加强问题干部提醒，防止带病提拔，为领导决策提供第一手全面、准确的动态资料。四是加强科级后备干部的储备和建设。分副科级后备干部、正科级后备干部两个层面，明确名额、明确条件、明确要求，对各单位科级后备干部进行民主推荐，乡镇、部门党委（党组）以书面推荐意见的形式予以上报审批，为县委、政府选人、用人提供了有力的后备力量。
第三步组织评估，“25项指标”明确班子运行调研重点。建立健全党委（党组）领导班子运行调研工作机制，着力多渠道地了解领导班子运行状况，深入听取干部职工意见建议，提高干部业绩管理的指导性和针对性。一是分类制定了25项调研工作指标。结合县委、政府中心工作和领导干部队伍的实际情况，制定了领导班子“思想政治建设、领导能力、工作实绩、党风廉政建设、自身建设情况”等五个方面的12项指标、领导干部“德、能、勤、绩、廉、学”等六个方面的13项指标，着力探索和建立新形势下干部考核的指标体系，以更全面、客观地反映领导班子及领导干部工作运行情况。二是拓展调研形式，多渠道听取干部职工意见。通过大会述职、民主测评、个别交谈、征求意见、实地察看、综合评价等形式，对领导班子驾驭全局、务实创新、选人用人的能力，以及坚持联系群众、实事求是和坚持民主决策等方面情况进行调研。三是调研评价曲线图直观体现班子干部民意基础。以单位参测人员为基数，划定及格分数线（基线），并结合民主测评情况统计指标点得分，而连成的领导班子（干部）调研曲线图，直观、形象的反映出班子、领导干部的群众基础和工作不足。四是调研报告综合评估班子运行现状。结合班子运行调研中，领导班子、领导成员工作表现、存在不足及分管领导和干部职工民主测评得分等综合情况，各调研组分“优秀、良好、正常、较差”四个等次形成部门单位班子运行现状的综合评价意见。
第四步综合考核，“3合一”科学搭建业绩评估新机制。一是“工作实绩”检验班子工作水平。紧紧围绕“体现科学发展观”的要求，突出市委、市政府下达区县的“奋进目标”“政务目标”“保证目标”“否定目标”等目标任务完成情况，以及县委、政府年初工作目标完成情况，量化评估部门单位领导班子在重点工作推进中的工作表现、工作能力等，并以60%的比例折算计入领导干部个人考核。二是“班子调研”突出群众民意基础。以领导班子、领导干部调研评价曲线图及领导班子运行综合评价等级为依据，按30%的比例计入领导干部个人考核。三是与“日常表现”体现奖惩杠杆平衡。以县纪委、监察局、政法委、计生局、公安局等相关职能部门提供的资料，及领导干部本人提供的各类年度表彰奖励证件，结合组织部门掌握的干部日常表现情况，按10分的满分进行计分。目前，我县先后已对部门、乡镇民主测评较差和综合考核名次靠后的12名领导干部进行了专项调查、组织谈话，发放《干部问题提醒通知单》38份，形成领导班子及干部调研评价曲线图382张，对65名评为“优秀”等次的领导干部进行了通报表彰，新提拔使用“群众基础好、综合考核优”的干部21名，营造了“真心谋事业、齐心抓发展”的良好氛围。
三是“五个方面”初显干部业绩管理的工作成效，彰现绩效管理活力，着力推进干部工作的科学化和规范化。
探索规范干部管理的根本目的，就是要“不断提高各级领导班子和领导干部的领导水平和执政能力，增强领导班子的团结和活力，提高领导干部思想政治素质和推动事业发展的创新本领”。天全县业绩管理新模式的`探索与构建，不仅激活了领导干部的活力，也为探索建立干部绩效考核管理新机制进行了有益地尝试。
增强了选拔任用干部的公正性。对领导干部实行动态管理，有效地解决了干部德才标准的掌握问题，使不同层次、不同类型的领导干部在动态管理的运作下，通过领导干部评估曲线图等显现出在德才上的共性和个性，有效地解决了当前干部考察中存在失真失实现象与干部政绩和群众公认程度的突出问题，使优秀的干部及时显现出来，得到及时提拔重任。
加大了干部考核工作的科学化。干部考核工作是干部工作中的一个重要环节，也是干部选拔、任用的基础，干部管理以业绩记实和日常核查情况为主要依据，并结合干部业绩分析及民主测评等情况，作出定性分析和定量结论，进一步加大了干部考核的公平性、公开性。建立业绩管理制度，也为我们有效克服这些误区，提供了途径和平台，推动了干部考核工作的深入开展。
促进了干部档案管理的信息化。着力把纸质文件历史性、直观性与干部信息数据库快捷性、智能性等特点，使其互为补充功能，为实现干部基础性档案资料管理的规范化，提高干部基本信息的综合利用效率和质量提供了平台。同时，通过每月对干部信息变动情况进行及时充实调整，在干部选拔任用时，将近期考察情况与以往资料进行对照，相互补充印证，全面、客观地考察干部，防止干部考察失真失察，为县委正确选任干部提供了真实、科学的依据。
增强了干部培养教育的计划性。通过业绩管理中干部培训动态的掌握，干部存在问题和薄弱环节的集结地及时暴露出来，为组织部门培养教育干部指明了方向，对症下药；另一方面，干部培训动态管理在充分显现干部的优点和不足的同时，让干部产生优存劣汰的危机感，迫使干部通过不断加强学习和锻炼来完善自我，提高自我，促进了干部培养教育由被动式向主动式转变。
提高了领导干部监督的实效性。干部业绩管理中问题提醒、重大事项报告、执政谈话等工作制度的建立健全，及时发现了部分领导干部中存在的问题，增强了干部监督力度，通过对领导干部监督工作中可以根据动态管理结果，加强针对性，做到有的放矢。
四是“三点启示”探索干部业绩管理的新思路，着力机制建设重点，直面业绩管理的长期性和动态性。
建立科学的业绩管理机制，群众公认是前提。要积极拓展调查问卷、民主测评、意见征询、个别交谈、上门走访等形式，延伸民意测评对象，建立和完善社会公认度评估机制，让群众都来监督和评价各级领导干部工作的满意程度，提高广大群众的民主意识和参政议政能力。只有把群众公认作为领导干部业绩管理的根本标准，贯穿于业绩管理的全过程，才能使群众在领导干部业绩管理评价中的知情权、参与权、选择权、监督权得到有效落实。
绩效考核工作调研报告4
（一）积极推进绩效管理工作：绩效管理对公司各项工作的开展起到导向的作用，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，我深感绩效管理工作的重要性，在推进绩效管理过程工作中，倾注了大量的时间和精力，对绩效数据反复测算分析和研究讨论，完成了绩效管理实施细则的制订和修订工作，在绩效基数核定和考核方法等方面，打破了以往一些传统做法。按照考核程序，认真组织开展绩效考核工作，每月组织对公司各部门绩效的完成情况进行考评，并根据考核结果核发绩效工资；组织开展了公司员工的年度考核和结果评定工作，依据员工年度考评结果，对连续两年被评为优秀的员工晋升岗位工资。
（二）整合员工队伍，优化公司人力资源配置方面：根据业务发展、营销渠道建设、市场竞争的等需要，不断整合和调整员工岗位，全年共对185名员工进行了岗位调整，选拔7名员工任恢复支局的支局长。公司人力资源述职报告在实业划归主业的改革中，认真细致地做好划归人员的岗位设置工作，组织进行竞争上岗、考核上岗工作，对73个划归人员进行了岗位调整，保证了改革中员工队伍的稳定。
（三）规范劳动用工方面：认真开展劳务用工的清理工作：由于各方面的原因，劳务用工情况比较复杂，劳务工的清理，关系到劳务工的切身利益，关系到员工队伍的稳定，在实施劳务工的清理中，做了大量的`细致的具体工作，妥善解决了清理规范劳动用工中出现的各种矛盾和问题，确保了工作的平稳和衔接，今年已共计清退劳动用工127人，对现有使用的劳务工，也还将进一步的清理规范，后勤工作将实行社会化管理。做好多经员工的劳动关系规范的工作，制定了的具体实施方案，积极宣传上级公司的文件精神和要求，慎重地处理涉及员工切身利益的事情。严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，及时进行批评教育，发出书面整改通知书，要求限期整改，并严格考核。加强劳动合同管理和定员编制工作，组织做好了国有员工劳动合同的重新签定工作，按照省公司定员编制指导标准，进行了大量的定员编制测算工作。
（四）开展教育培训方面：组织开展第三轮职业技能鉴定工作和岗位技能认证工作，全年组织完成了八个专业的技能鉴定培训和鉴定考试工作，生产岗位持证上岗率达到74%，超过了上级公司70%的指标要求。组织开展了大客户经理、社区经理、综合维护的岗位的技能认证工作；抓好员工岗位技能培训工作，全年组织开展各类培训58期，全员培训率达到89%。注重培训师资队伍的建设，挑选了一批技术业务过硬、思想素质高、热心教育培训工作的骨干员工组成公司兼职教师队伍。
（五）离退休管理方面：做好离退休人员的日常管理工作，每季度组织召开一次退休人员片组长座谈会，通报公司的发展情况，宣传有关离退休人员的政策，了解离退休人员的生活及思想情况，解答退休人员提出的实际问题，维护退休人员队伍的稳定。坚持为离退休员工做好服务工作，关心离退休员工的生活，在春节、中秋等节日，组织开展对离退休员工的节日慰问工作；对重病、住院离退休员工，及时进行探望。另外，还做好了退休人员的手续办理工作。
二、公司人力资源述职报告思想、学习方面的情况：公司人力资源管理部门是履行人事管理职能的关键部门，我深感责任重大，我始终抱着认真踏实的工作态度，工作上有强烈的工作责任心，处处以大局为重，工作能吃苦耐劳，经常加班加点，从不计较个人的得失。处事坚持原则，公道正派，能严格遵守组织人事纪律。能关心同事，处处以身作则，部门全体人员团结一致，保持了良好的工作风貌。公司人力资源工作的政策性、原则性强，一年来，我一直坚持边工作，边学习，学习了公司人力资源管理的知识，学习了有关干部人事制度改革和五项机制创新等方面的文件精神，学习了劳动保障行政执法的有关法律、法规等内容.通过学习和工作的实践，一年时间公司人力资源述职报告工作，我感觉到收获很大，自己得到了锻炼，业务能力和执行政策的水平也有了提高。
三、公司人力资源述职报告谈存在的问题和不足。工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，公司人力资源管理的知识掌握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。
四、2010年公司人力资源述职报告工作思路：新的一年，公司人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我会加倍地努力工作，我有信心，把公司人力资源述职报告工作做得更好，以下是我2010年的工作思路：
（一）加强公司人力资源自身的建设。
要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，要经常深入到基层、班组，多了解、多、多沟通情况，要努力学习现代公司人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。
（二）要提高绩效管理的水平。绩效管理工作要在实践中不断改进和提高，2010年的绩效管理方面思路是：要加强绩效的全过程管理，要优化绩效管理的程序，充分利用绩效管理的IT应用平台，加强绩效的沟通与反馈。在制定2010年的绩效管理实施细则中，要突出业务收入、服务质量指标的考核，防止业务流失，提升电信服务满意度；绩效工资的分配要进一步体现向贡献大的岗位和技术业务骨干员工岗位倾斜。
(三)要加强员工队伍建设要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，建立一支高素质的核心员工队伍，以适应激烈的市场竞争。要加强岗位管理工作，继续贯彻竞争上岗的机制，合理地调整员工岗位，不断地优化调整公司人力资源配置。
（四）要加强用工管理。
要制定合理的定员编制实施方案，为加强劳动用工提供依据。要加强劳务用工管理，严格按照规范使用劳务用工。要切实提高劳务用工的质量，通过加强培训和考核，提高劳务工的技能水平。要重新制定劳务工管理办法，规范劳务工的管理。
（五）要强化员工培训工作。
要通过培训需求的调研，有针对性的制订培训计划和实施培训。进一步改进培训方式、方法，要根据不同情况，采用不同的培训方式。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果。要继续抓好员工的岗位技能认证和职业技能鉴定工作，提高员工的职业化水平。
（六）推进企业文化建设。要通过组织座谈、研讨、培训、观摩等多种方式，积极宣贯中国电信企业文化；要加强员工学习中国电信企业文化体系的督促和引导，营造学习的良好氛围。
绩效考核工作调研报告5
一、机关党建工作现状及责任制考核评价问题分析
机关党建工作责任制，是指对机关党建工作责任部门及工作人员所应履行的职责，不履行职责应承担的后果等，做出明确规定的一种工作制度。笔者以江苏交通机关党建工作为例，通过对交通基层党组织落实机关党建工作责任制方面做的大量调研，梳理落实党建工作责任制方面存在的薄弱环节和亟待研究解决的问题，并以点上情况分析党建工作普遍存在的问题。主要表现在以下四个方面：
基层党政一肩挑的多，党组织一把手专职的少。由于党政一肩挑这种管理模式，具有更能直接主动参与重大问题决策、较好解决党务工作与行政工作两张皮问题、提高重大问题决策时效性的优势，在基层机关中，大多数单位采取党政一肩挑的方式。但在具体实践中，一把手行政业务工作压力大，事务性工作繁忙，对落实一岗双责重要性认识不足、重视不够。有的认为经济工作是硬指标，经济工作做好了，党建工作也好做，能一好遮百丑，不过问党务工作，不能定期参加党组织生活，党组织的吸引力号召力凝聚力有所削弱。党组织设专职书记，就能较好地解决这一问题，专职书记能集中精力聚焦主业。
以江苏省交通运输厅直属机关为例，在厅直属34个机关处室和直属单位中，六个单位(部门)设置了专职书记，仅占17.6%，只有一个设有专职副书记，专职副书记无编无岗。通过调研，凡是设置专职书记的单位(部门)，在机关思想建设、组织建设、文化建设等方面都走在全厅前列。
党建工作号召要求的多，具体落实的措施少。在机关党建工作实践中，有的存在不想干的倾向，片面认为党建工作只是务虚、空对空的工作，没有业务工作干得来劲，口头重视多，实际行动少，鞭打慢牛催一点动一点，往往被动应付开展工作，满足于不出事不添乱、保正常运转就行;有的存在不会干的问题，认为党建工作就是传达学习文件、催交党费，沿袭过去老方法老形式的多，花拳绣腿的活动多，工作中往往以会议传达会议，以文件传达文件，富有成效的载体少，工作部署得不到很好落实。
机关党务干部改行换岗的多，安心工作的少。类似于交通等专业性强的部门，工作成绩大都体现在工程项目建设等显绩上，导致有的单位领导对机关党建工作重视不够，党务干部年龄偏大，工作能力偏弱，一些有培养前途的年轻干部不愿做党务工作;多数机关党务干部为兼职人员，视党务工作为副业，有的甚至当成额外负担，干了几年就想方设法跳到业务岗位，导致有的党组织因为缺少专职岗位，甚至只有书记一个人抓党务。根据笔者调研，有近30% 的调查对象认为，基层党组织在健全党务工作机构和配备专职人员方面做得不够，一些单位仍没有按照《机关基层组织工作条例》的要求，落实党务干部的配备，这一问题往往导致机关党建工作有安排无结果，只部署没落实。党建主管部门听汇报的多，现场督导的少。党建工作主管部门对基层单位党建工作了解不够深入，大多通过召开集中性的座谈会、集体听汇报的形式来了解，往往是材料写得好的党建工作就做得好，汇报口才好的上级部门就认可，导致对基层党建工作的了解浮于纸上、止于口上。即使到基层党组织现场调研指导，大多也是采用听汇报、看材料、查台账等方式，对党建工作的了解评价往往凭感觉、凭感情，针对性、有效性的督导指导少。
以上在机关党建工作责任制落实方面出现的种种问题，原因是多方面的，但可以从机关党建考核评价工作的偏差上找到其根源：
思想认识不够，考评价值缺乏导向性。实施机关党建工作责任制考评，就是要解决党建工作嘴上说重要，做起来次要，忙起来不要问题，最重要的是扭住一把手这个牛鼻子。在实际工作中，对于为什么要开展机关党建工作责任制考核评价，有的基层党组织负责人还没有形成正确的认识，认为党建工作没有必要考核、也不好考核，致使党建工作绩效考评制度在基层难以建立形成。根据在交通基层单位的调研统计，有29% 的调查对象认为本单位(部门)未有效建立党建工作考评制度。这一问题就使得工作中一手硬、一手软，重业务工作、轻党建工作;重领导高兴、轻群众满意;重软件资料、轻工作实绩;重年终考核、轻动态考核的问题，仍然不同程度地存在，从而削减了基层党建考评对各项工作的促进作用，弱化了党建工作考评的目标激励、责任激励、效果激励的导向作用。
定量考核不够，考评内容较为抽象。目前，交通系统里的行政工作绩效考核制度比较健全完善，但机关党建工作考核评价制度都还处于尝试阶段。根据调研发现，交通基层党组织在把党建工作由软任务转为硬指标、由笼统化转为项目化方面普遍做得不够，在实践中影响了考核评价的实施和考评机制效力的发挥。一方面，在内容设置上没有一个具体的标准和要求，以宏观定性的考核内容居多，而具体考核量化指标偏少;另一方面，考核测评内容大多没能根据考核对象类型、层次及其工作性质的不同，设计不同的考核指标进行考核，使得考核评价工作失去针对性，难以体现被考核对象的工作差异性，这就不同程度地造成了好与一般差不多，一般和差没两样的现象，考核标准的客观性、针对性、科学性大打折扣。动态考核不够，考评形式较为单一。党建工作绩效考评的关键在于日常持续动态的'督促检查。在党建工作考评实施过程中，考评部门深入一线不够，加上考评手段落后，导致考评结果与工作实绩存在着一定偏差，目标管理难于实现。主要表现在：重年终考核、轻平时考评。党建工作考核大都集中在年终进行，且偏重于年度考核和任职考察定期考核，缺乏必要的日常考评督促检查机制，对日常绩效完成情况缺乏必要监督，年终考核成了秋后算总账。重资料台账、轻实绩实效。在考核过程中，一般采取听取汇报、查看资料台账记录的形式，缺乏对党组织实际工作的实地考察，如党员先锋模范作用发挥如何，党组织的建设如何，特别是工作实绩等，大多凭汇报材料和资料台账来说明，党建工作考核实际意义难以彰显。重组织考核、轻群众测评。大多基层党建责任制考核工作主要靠内部推进，群众参与不够，据笔者问卷调查列出的落实党建工作责任制存在最突出的五个问题中，其中群众参与不广泛被调查对象列为第二，占27.2%，各级组织部门既是裁判员又是运动员。
奖惩机制不够，考评结果运用欠充分。考核结果的合理有效使用，能进一步提高考核工作的影响力，增强考核工作的权威性。现行的考核制度虽然在奖优罚劣方面作了一些规定，但一般执行不到位，通报表彰的多、通报批评的少;有的党组织运用考核结果的意识淡薄，缺乏对表现优秀的正面典型的宣传以及对问题严重的反面典型的剖析，甚至不是以实绩考核结果为主要依据，而是搞平衡、搞照顾，使考核结果的运用缺乏针对性;将考核结果与干部使用以及干部晋升等结合起来的还很少，考评结果对被考评单位的反馈作用也不明显有效，有的考评与干部的使用相脱节，对政绩突出的干部没有进行褒奖，对政绩较差的干部也不给予惩罚或约束，导致考与用脱节，使考评工作沦为处处高压线，条条不带电的摆设。
二、建立健全机关党建工作责任制的评价机制
1、确立机关党建工作责任制评价机制主要内容。
做到考核评价有的放矢，准确反映党建工作实际，需要合理设置考核方式和主要内容。实施考核评价，既要考核党建工作本体，也要考核党组织作用发挥这个主体，既强调显绩，也注重潜绩。为使党建工作责任制考评更具合理性、针对性，在党建工作被考核主体上，分为党组(委)抓机关党建工作、机关党委履行党建工作职能、基层党组织落实党建工作责任制等;在党建工作考核本体上，分为思想建设、组织建设、作风建设、制度建设、党风廉政建设、群团建设以及保障服务中心工作的成效等;在党建工作责任制考评重点上，突出对党组(党委)领导重视情况、基础工作完成情况、服务中心工作情况和推动党建工作创新情况的考核等。把以上内容作为机关党建工作责任制考核评价体系的基本要素，基本上概括了机关党建工作责任制的基本内容，各要素之间存在着一定的因果联系，在机关党建工作责任制考核评价指标体系的筛选和构建上，有较强的可操作性，能够充分地满足考核评价活动的实施。
2、明确机关党建工作责任制考核方式和标准。
党建工作责任制的落实，只有通过好的考评方式及标准，才能科学、真实、合理地反映其实效。在过去的党建工作实践过程中，侧重于对基层支部做了什么进行考核，对上级主管部门怎么抓考核的少;侧重于就党建工作考党建，对党建工作创新和服务中心工作成效考核的少;侧重于笼统定性的考核，项目量化的指标少。机关党建工作责任制考核要着重从党组(党委)重视机关党建工作情况，机关党组织主要负责人的履职情况，机关党组织思想、组织、制度和反腐倡廉建设，服务中心工作成效及推动党建工作创新情况等方面来确立指标。在考评分值上，以总分100 分计算，组织领导情况占30%，机关党组织履职情况占50%，基层党组织落实党建工作责任制情况占20%，还另设奖励性的加分项目。在考评方式上，由机关党组织自查、上级主管部门集中考核并形成综合评价的方式来进行。在考评时间上，采取日常跟踪考核和年终集中考核相结合的方式，每年12 月初，各机关党组织对照《机关党建工作责任制考评办法》，结合本单位党建工作实际，实事求是地进行自我评价，形成评价报告。在此基础上，上级主管部门成立考评领导小组，于12 月中、下旬实施集中考核，采取听汇报、查看台账资料、召开党员群众座谈会等方法，对照考评办法逐条逐项进行，并根据各单位提供的自查报告进行有针对性的抽查，对基层党组织自查与抽查不符、弄虚作假的，进行扣分并通报批评;集中考核后，考评领导小组召开专题协调会进行综合评价，汇总梳理考核结果，确定最终考评等级。
绩效考核工作调研报告6
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕“北跃、南拓、中兴、强县”发展战略和市委、市政府中心工作，按照市政府加强大型活动绩效管理的要求，通过严密科学的绩效考评，进一步提高全市大型活动的谋划、组织、管理和创新水平，引导大型活动向专业化、品牌化、市场化方向发展，有效提升大型活动在促进我市经济社会好发展快发展大发展中的作用。
二、基本原则
（一）坚持客观、公正的原则。
（二）坚持群众评价、工作考评与专家评议相结合的原则。
（三）坚持积极探索、注重实效的原则。
三、考核方式及内容
本次大型活动采取专业统计调查与考核评议相结合的方式进行，以分值形式（百分制）体现考评结果。
（一）专业统计调查（40分）。由国家统计局调查队负责组织实施，采取问卷调查、现场调查和跟踪调查的方法，主要调查活动的认知度、满意度、美誉度和创新度4方面情况。
（二）组织考核(40分)。由市大型活动办牵头组织，有关市领导和部门负责同志参加，组成大型活动考核组，对主、承办部门和单位呈报的活动方案及工作总结进行综合考评。考评内容大体分为：1.活动主题及内容是否紧密围绕全市发展战略及市委、市政府中心工作。2.活动方案是否具有科学性、严密性、创新性。3.活动的组织实施是否务实、节俭、顺畅、效能。4.活动取得的成效（包括经济效益、社会效益等）是否显著。5.活动的社会反响及获奖情况。
（三）专家评议(20分)。由市大型活动办牵头组织，聘请有关专家学者组成专家评议组，召开绩效考评会议，对活动在推动经济社会发展中的作用及取得的经济效益和社会效益进行专业性评价。
四、考核范围
在年度全市开展的大型活动中，选取规模较大、影响力较强、财政投入较多、具有一定品牌和较高知名度的'活动，以及目前虽然规模不大、知名度不高，但顺应经济社会发展的要求，发展前景广阔的活动。具体包括10项A类活动、7项B类活动、3项C类活动，共计20项活动（详见附件）。
五、考核时间及步骤
考核时间为年9月至12月。
（一）专业统计调查。国家统计局调查队在9月中旬完成调查方案制定及问卷题目编制工作，经绩效考核工作领导小组办公室审定同意后即开展调查工作，并适时开展现场调查及跟踪调查工作，于12月底前形成调查报告并报送市大型活动办。
（二）组织考核。各单位于活动结束后1个月内（最迟在12月中旬前）对本单位年度组织开展的大型活动进行认真总结，并对照本考核方案写出自检报告。大型活动工作考核组对各单位上报的活动方案、工作总结及自检报告进行综合评审，必要时进行抽查、核对，于年底前确定组织考核分值。
（三）专家评议。12月上旬组成专家评审组，对各单位上报的活动方案、工作总结及自检报告进行专业评议，并打出专家评议分值。
（四）整理总结。市大型活动办于12月底前完成大型活动绩效考评综合报告。
六、考核结果应用
考评结果形成后，将为以下工作提供依据：
（一）对年度大型活动进行A、B、C分类。
（二）对优秀大型活动给予资金支持、奖励。
（三）为市委、市政府就有关大型活动是否列入年度计划提供参考。
七、组织领导
成立市大型活动绩效考核工作领导小组，组长由市委常委、市政府常务副市长姜明同志担任，副组长由市政府秘书长石嘉兴同志担任，成员由市委、市政府有关部门负责同志担任。领导小组的主要职责是研究解决大型活动绩效考核工作中的重大问题，审定大型活动绩效考评结果。
领导小组办公室设在市大型活动办。主要职责是研究制定绩效考核工作方案，具体组织实施绩效考核工作，督促有关部门和单位及时上报活动方案、工作总结及相关信息，协调处理绩效考核有关事项，撰写绩效考核综合报告，通报绩效考核结果等。
八、工作要求
（一）各承担绩效考核任务的部门要认真谋划，科学制定工作方案，精心组织实施，确保收到实效。
绩效考核工作调研报告7
建立健全干部考核评价机制是引导领导班子和领导干部牢固树立科学发展观、正确政绩观，提高执政能力的关键举措。近年来，我们围绕“考什么”、“谁来考”、“怎么考”这一主线，科学设置考核环节，准确规范考核内容，不断充实和完善考核手段，努力探索建立以工作实绩和德才素质评价为核心内容的干部综合考评机制，使干部考核工作更具针对性、可操作性和公正性。
一、基本做法
1、责任承诺考实。每年初，我们结合上级下达的各项目标任务，围绕市委、市政府的中心工作和重点任务，层层分解、责任到人，通过市电视台、市报等媒体，将各单位年度工作思路、主要任务和实现的目标，向社会各界进行公开承诺，自觉接受单位干部职工和社会各界的广泛监督、评议。年终考核时，提前下发有关考核文件，并通过新闻媒体向社会发出考核公告，公布被考核对象、考核组成员名单、考核时间和举报电话，从而使考核工作从始至终置于广大干部群众和社会各界的监督之中，将实绩的真实程度交给广大干部群众审核、评判和监督，防止随意夸大成绩、有意掩盖“败绩”、任意侵占“共绩”等现象出现。
2、领导把关考评。考核期间，我们将各单位工作总结和党政正职的述职述廉报告，分别送市四大班子有关领导审阅评议，由市级领导根据平时掌握的情况，对乡局级领导班子和党政正职整体工作进行评价；乡局级领导班子党政正职根据自己掌握的情况对单位副职进行评价。市级领导和领导班子党政正职的评价结果以百分制量化计分。
3、群众参与考认。在领导班子和领导干部述职的基础上，与会人员进行民主测评，对领导班子的政治鉴别力、政策敏锐性、大局意识等十多项评价内容和领导干部的德、能、勤、绩、廉等五项评价内容进行测评。同时，考核组组织知情群众和社会层面对领导班子及领导干部的被认可度进行民意调查，并发放民意调查表。民主测评和民意调查表结果按百分制量化计分。
4、部门核对考证。市直有关部门根据单项考核目标和考核细则，对乡镇办或市直单位提出单项评价意见，并提供相关数据，各项结果按其所占权重折算后计入年终考核总分。
5、组织系统考核。考核组采取“听、谈、看、议”的方式，广泛收集材料，实施立体考核。“听”即听取各单位主要领导对全年工作情况的汇报，从而了解考核目标完成情况，所承诺的工作责任目标的落实情况、采取的主要措施，取得的成绩，存在的问题和实现的目标；“谈”既与班子成员及干部群众代表广泛进行座谈，了解领导班子的整体状况，个人分管工作的完成情况，取得的成绩和存在的问题；“看”既查看会议记录、相关资料，核对有关报表、查阅原始资料，同时结合考核目标要求和目标责任承诺，到工作现场进行核实、确认；“议”既在听、谈、看的基础上，对单位的工作总结，领导干部的述职报告和自我评价进行综合分析确认。
6、实绩分析评估。在对考核对象的工作实绩进行考核并形成初步结果的基础上，考核组成员进行集体议绩，发表意见，按经济建设、社会事业发展、政治文明和精神文明建设、干部队伍建设、创新工作等要素对领导班子进行打分；对领导干部按所承担的工作量、工作难易程度、工作效率和效果、本人所发挥的作用等要素打分，形成考核组的实绩评价结果。
7、综合确认评档。我们坚持采取定性与定量相结合的方法，将实绩考核、民主测评、民意调查、考核组评价等内容按不同权重计算出分值，并进行分析、比较、排队，形成对考核对象的综合性定性结论，确定相应等次，提出初步评价建议，报市委审核研究后，确定各乡局级领导班子和领导干部的年终评价等次。
二、初步成效
几年来，我们严格按照“五考两评”的干部综合考评办法的要求，对领导班子和领导干部进行全方位的立体考核，取得了一定的成效。
一是发挥了考核工作的导向作用，为广大干部践行科学发展观和正确政绩观树立了新导向。我们以科学发展观为统领，按照落实科学发展观和正确政绩观的要求，使之在考核内容的确定、目标体系的构建、考核手段的采取以及考核结果的运用等各个方面均得到了充分的体现，使干部考核工作的评价、激励等功能发挥得更加充分，释放的信息和形成的导向更加明确，使广大干部对科学发展观和正确政绩观有了更清晰的认识、理解和把握。
二是推进了干部工作的民主化，在有效落实群众的知情权上作出了新探索。我们坚持以人为本的执政理念和群众公认的原则，把扩大民主和群众的参与贯穿于综合考核评价的始终。目标责任承诺，让群众知道班子在干什么、做什么，引起群众的关注，增加群众的知情权；在“党建网站”上设置意见箱和部长信箱，开通监督电话，收集基层群众对乡局级领导班子和领导干部的评价意见，增强群众的监督权；设定“群众认可程度”调查表，对各单位的目标完成情况和办实事情况的考核，坚持让群众说了算，让群众进行评判，群众满意度达不到要求的，一律不算作政绩，从而确立了群众的评议权。
三是实行分平台、分类考核，在确保考核结果的真实准确、公平公正上找出了新途径。我们按经济发展水平的强弱、区域特点的优劣，将15个乡镇办事处分为两个平台；根据职能业务特点和工作性质将100多个市直单位分为党政综合、经济管理、社会事业发展、执法监督、群团及事业、垂直部门等六大类，从而使同一平台、同一类别之间有了可比性、竞争性，改变了过去总体考核、总体排位，出现的大单位、好部门连续当优秀的不正常局面。实行分平台、分类考核，使相同性质的部门之间有了比较和参照，增加了考核压力，自觉形成互相监督、互相督促、互相激励、比学赶超的工作氛围，增强了工作的积极性、创造性，从而使领导班子的考核结果更加客观、更加公正公平四是为干部选拔任用和加强教育管理提供了准确依据，在实现考核成果运用的最大化上取得了新进展。综合考核评价办法的运用，较全面、客观地反映了考核对象的.工作实绩和德才表现。我们将考核结果运用于干部选拔任用，对实干劲头较足、责任意识较强、履行职责较出色、自身形象较好的优秀干部进行提拔或转任重要岗位，对基本称职或不称职的干部进行岗位调整、降职、免职或改任非领导职务。与此同时，还把考核结果作为加强干部教育和管理的重要依据，对领导班子和领导干部存在的共性问题，召开领导干部大会进行集中点评，对个性问题进行个别反馈，对在团结协作、工作作风、自身形象等方面存在问题较多的领导干部，责令其作出书面说明并对其进行诫勉谈话。
三、几点思考
一是在考核内容的确定上，必须突出实绩重点，使考核评价的针对性更强。我们在考核评价体系的构建中，把实绩考核作为考核评价干部的重中之重，通过考核干部取得工作实绩的过程和结果，来检验干部的德才素质和个性特点，从而形成以实绩论优劣、凭实绩看德才的良好导向。在具体实施中，充分考虑到各考核对象基本条件不对称的客观情况，在指标设置时，按照分类的原则进行细化和量化，在结果分析时又侧重于看位次进退、看主观努力、看协调发展，从而便于对处于不同层次、不同基础条件下的干部所取得的工作业绩进行对照比较，使考核评价具有较强的可比性、针对性和可操作性，尽量避免出现“画像不准”、“千人一面”等问题。
二是在考核主体的拓展上，必须扩大参与范围，使考核评价的民主性更强。综合考核评价办法的实施，较好地体现了开放理念，坚持组织认可和群众认可相结合的原则，将上级、同级和下级特别是群众纳入到考核评价主体体系中来，变以往由组织部门独家考核为市领导、有关部门等相关专业机构和广大干部群众共同参与的立体考核，使与考核对象有密切关联的各个层面的人员广泛参与到考核中来，拓宽了考核评价工作的视野，提高了考核评价的开放度，有利于从全方位、宽领域、多角度获取考核对象的信息。在考核主体的拓展上，尤其注重突出了群众的主体地位，通过公示亮绩、民主测评、民意调查、多层面访谈、延伸考察等制度安排，构建了群众参与的平台和渠道，有效落实了群众对考核评价工作的知情权、参与权、选择权和监督权，提高了群众对干部考核工作的认可度和支持度，也在一定程度上解决了部分领导干部只对上负责、不对下负责的问题。
