教师队伍建设的调研报告
在经济飞速发展的今天，报告的使用成为日常生活的常态，报告具有成文事后性的特点。一起来参考报告是怎么写的吧，以下是小编收集整理的教师队伍建设的调研报告，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
教师队伍建设的调研报告1
一、调研目的
办人民满意的教育，创建和谐校园，打造xx学区教育品牌，需要高水平的教育，而高水平的教育需要高素质的教师队伍支撑。日前，结合第三批关于开展深入学习实践科学发展观活动的部署安排，学区党支部开展了以《如何进一步提升我校教师队伍整体素质》为主题的调研活动。目的在于通过调研活动，了解我学区教师队伍建设的现状，发现存在的问题，进行成因分析，并在此基础上形成进一步提高我学区教师队伍整体素质的对策探讨，为我学区打造高素质教师队伍，推动科学发展服务。
二、基本状况
（一）在调研中，受访者普遍认为，我学区教师队伍整
体素质比较高，队伍构成也较合理，基本上能满足教育发展的要求。
1、政治思想素质较好，师德水平较高。
我学区历来重视教师思想道德建设，大力加强思想理论学习。借助暑期教师学习和平时的教师例会，围绕建设社会主义核心价值体系，精心组织好党内活动和教职工的政治学习。尤其是通过开展“学习阮文发同志的先进事迹”等活动，各类先进的评选，以及在党员教师中开展“向我看，跟我干，我的岗位是模范岗”的主题实践活动，使教师经常不断地接受来自身边的先进人物的教育，从而爱岗敬业，无私奉献，对待工作任劳任怨，认真负责，全学区绝大多数教师都在“用心、用力、用爱”努力践行教育理念：让每个学生成才，让每位教师成功，办人民满意的学校。
2、教育教学业务素质较高
我学区教师计92人，35周岁以下38人，占39%，女教师13人，占14%。学区历来重视提高教师的学历水平，积极鼓励教师参加培训和函授、进修学习等，促使我学区教师学历层次不断提高。目前我学区教师基本上都是合格学历，初中教师专科率以上达到了93。5%，全学区教师专科率以上80%，较好地提升了我学区教师的整体业务素质。同时，我学区历来重视课堂教学研究，通过课堂教学实践，提高教师教育教学水平。我学区中考在生源不是较理想的情况下能长时间保持全县的较好领先地位，这与初中教师有较高的教育教学业务素质是分不开的。
（二）我学区教师队伍建设在取得显著成绩的同时，也存在一些不容忽视的困难和矛盾。
陇西县县委，县政府提出教育作为一项事关陇西人民福祉和未来发展的先导性和全区性事业，必须坚持优先发展，全县各级各类学校一定要站在全面贯彻落实科学发展观，推进陇西经济又好又快发展的高度，用战略的前瞻的眼光看待陇西教育事业的发展，要着眼打造“陇西强县”发挥优势，抓住机遇全力推进教育事业协调发展，优先发展，科学发展。要实现这些目标和要求，需要高素质的教师队伍做保证。目前，我学区教师队伍建设中还存在一些问题需要进一步解决。
1、少数教师教书育人的责任心淡漠，进取精神不强，业务水平较不适应新课改要求。他们的教育观念、知识结构、教学方法、创新意识和能力都不能适应教育发展的要求，这些教师仍然用传统的授课方法，机械呆板，不够形象生动，影响了教育的整体水平。
2、部分教师业务水平提升不快，个别学科（如英语）教师超工作量工作，多数教师平日忙于教学工作，较少参加学习进修提高培训或自我“充电”，影响了教师队伍水平的进一步提高，影响了教师的专业发展。
3、教师压力较大。不少教师尤其是班主任，在超负荷地工作，身心压力很大。
（4）骨干教师队伍现状与学区教育实现“领先”目标还有距离。各级骨干教师的数量和质量与教育进一步发展的需要不相适应。
三、成因分析
1、少数教师职业道德素养不足，未能充分认识教师职业的光荣感、自豪感和责任感，受社会上不良思想影响，盲目攀比，心理不平衡，导致对教育工作缺乏激情，缺乏高度的责任心。
2、部分教师思想观念较落后。
我们不少教师有当个好教师思想，却很少有当“家”的想法，他们除了上好课外，很少进行研究和学习，对新思想、新观念常常持怀疑、观望的态度，而不是学习、思考和选择，教学缺少创新。由于思想观念落后以及有效的管理未能完全到位，教学研究基本上处于较低状态。不少教师单兵作战，团队精神不足，没有形成浓厚的教研气氛，缺乏争取当科研型的骨干教师、老师的进取心，认为难度大，力不从心，而且没有大的突破，能代表学校拿得出手的示范课题还很少。
3、由于社会对教育的关注程度日益增强，社会对教育的要求也越来越高。面对社会对教师的高要求和兄弟校的日趋激烈的竞争，少数教师心理承受能力较弱。
4、教师培训针对性不够强，影响了培训效果。
四、对策探讨
建设一支高质量的教师队伍是素质教育的需要，更是学
校发展的迫切需要，尤其是新课程的.实施，使我们面临更加严峻的考验。在教师队伍建设上，我们要采取切实有效的措施，努力加以解决，确保我学区教育事业全面、协调、可持续发展。
（一）抓师德教育，激励教师爱岗敬业
“学高为师，德高为范”，教师的言行举止潜移默化地
影响着每一个学生的成长。新课程需要全新的教师，但更需要“师德高尚”具有强烈的使命感和责任感的教师。教师的职业特点决定了教师必须是既教书又育人。教师的立场观点、政治态度、思想境界直接影响学生的未来和发展。因此，始终要把提高教师的政治素质放在首要的位置，多途径、多渠道地对教师进行政治思想教育。
1、要提高师德水平，认真做好《中小学教师职业道德规
范（20xx年修订）》的学习宣传贯彻工作，将师德教育活动贯穿于队伍建设的全过程并纳入学校的文化建设、作风建设。通过加强教师职业道德教育建设，提高教师队伍的向心力、凝聚力。全体教师要牢固树立两种意识——危机意识和创新意识，充分发扬两种精神——团队精神和敬业精神，认真学习《中小学教师职业道德规范》、《教师日常行为规范》。每一位教师要强化学校整体意识和工作规范意识，认真做好自己的每一件事，铸就良好的师德师风，赢得学校的肯定、同事的信赖、社会和家长的好评、学生的爱戴，从而提高自己的地位，实现学校教育环境的最优化。
2、榜样的力量是无穷的。应用电化教育，介绍交流等多种形式，宣传先进教师的感人事迹，表扬教师为了做好教育工
作敬业奉献、无怨无悔、默默无闻的先进事迹和闪光点，树立学习榜样，激励上进。
3、在全体教师中大力开展“爱我母校、校兴我荣、校衰
我耻”、“做学生喜爱的老师”等活动，增强主人翁意识，以做“母校人”为荣，加强教师集体主义教育，增强教师归属感，深入开展“热心爱教、文明执教、优质施教、廉洁从教”四项承诺活动，以学为人师、行为师范为准则，全面关心学生成长，为学生的发展尽心尽力。
（二）搭建平台，促进教师专业发展
创建学习型学校，要求教师要树终身学习的理念，走专业化成长之路，必须要不断地学习，汲取新知识增长新才干，这也是学校管理过程中的一个重要组成部分。
1、加强教师继续教育的针对性和时效性，促进教师掌握
现代教育理论，转变教育教学观念，更新专业知识结构，提高广大教师运用现代教育技术和开展创新教育实践的自觉性和能力水平。应充分利用现代远程教育网络，采取多种途径和方法，开展岗前培训、在岗培训和全员继续教育工作，鼓励教师积极自主参加相关的培训学习，提高现代教育手段的运用能力，提升实施新课程的能力，提高适应素质教育和教育改革与发展要求的能力。
2、加大教师“走出去”教研交流学习力度。
近年来，我学区参加县教研室组织的观摩课教学合作平台，取得很好的成效。骨干教师如教研组长、到友校参加教研、交流等活动，普遍反映收获不小，看到与名校骨干教师的差距，学到了先进理念，弥补了不足。但多数老师出外交流机会偏少，学校应充分运用教研室搭建的平台，每年都有计划逐步增加选派教师外出学习、考察、参加学术交流研讨会，让教师开阔视野，吸纳新知，增强科研意识。
3、加强教研力度，成立由专人负责的“教研组”，组织
开展教研工作。如通过业务学习，集体备课说课，上研究课，个人反思，开展“最满意的一节课”和优秀论文评选等，为教师的专业成长搭建更广阔、多层次平台，实现专业发展。
4、认真实施“优师工程”和“名师工程”，全面打造优
质教师队伍。要分别利用讲授示范课、观摩课、教研、座谈等方式，开展了学科培训和业务辅导工作，让新教师早入门，早日提高教学能力，大力培养骨干教师和学科带头人，通过建立新老教师结队帮助等操作机制，加强新老教师之间的交流和协作，强化传帮带，加强备课组集体备课的督查与指导，实现共同提高，积极引领广大教师和新课程共同成长。青年教师要虚心向名师、骨干教师学习，诚恳接受意见，勇于反思，积极探索，认真学习课标、研读教材、研究课堂教学，提高课堂教学实践能力。加强骨干教师队伍建设，发挥骨干教师示范作用。进一步加强骨干教师的培训、考核和管理工作，为骨干教师的成长创造良好的条件和环境，充分发挥骨干教师在教师队伍建设中的“师德表率、育人模范、业务骨干”的作用。骨干教师要严于律己，积极进取，向名师学习，勇于改革，勤于反思，努力形成自己的教学风格，成为名师，成为学科带头人。
5、要鼓励教师加强理论学习，夯实基础。积极开展教师
读书学习活动，有重点地认真学习教育书，认真做好读书笔记，开展“读好书、学名师、做高素质教师”的活动。还要更多地学习使用网络上的教学资源，经常上网，了解教学信息，向同行和名师学习。通过自主学习，更新教育观念，构建符合时代发展的教育教学观念，提高自身素质。
学校要积极支持教师学历达标。支持和鼓励未学历达标的教师通过多种形式进修，鼓励思想素质好、业务素质较强的中青年骨干教师研修研究生课程。
6、倡导教育研究之风，教育科研与常规教研相结合，培
养科研型学者型教师。学校应牢固树立“科研兴教、科研兴校”的思想，坚持以科研为先导，以教研为基础，科研促进教研，教研促质量的原则，大力开展教育科学研究和教学改革实验。应该采取激励举措让教师们勇于、乐于承担研究任务，给他们压担子，使他们在研究中不断完善、不断提高自我。实施鼓励措施，在有条件的任课教师中开展“三个一”活动，即自选一项研究课题、写一份实验研究方案、上交一篇教改研究论文，对评选出的优秀成果，在总结大会上给予奖励。以研究促发展，有助于使教师不断学习、反思、实践、改进、提高，逐渐从原来的墨守成规、凭经验教学的教书匠转变成积极开拓、勇于创新的科研型教师，提高自身综合素质。
（三）关注教师心理健康，多关注教师的生活。
1、部分教师有的偏颇教育言行往往反映教师的不健康的
心理状况。受社会大环境的影响，教师急功近利的思想日益严重，精神压力也比较大，因此，学校必须关注教师的精神健康。定期进行心理辅导，开展有益于身心健康的文体活动，缓解教师身上的压力。
2、以人为本，关怀激励。在工作安排上，学校任人唯贤，用人之“长”，发挥教师的优势，让教师们感到学校对他们负责任，帮助他们进步。在生活上，对教师体贴入微，对生病的教师，学校领导亲自探望，捎去大家的问候，学校要为教师排优解难，解决教师的后顾之忧。关心、爱护方能激发教师的工作热情，调动教师工作的积极性。适应新形势要求，我们任重而道远，我们要以科学发展观为引领，开展“教师素质提高年”活动，着力提升xx学区教师队伍整体素质，办人民满意的教育，努力开创xx学区教育事业新局面。
教师队伍建设的调研报告2
为全面贯彻党的教育方针，深入实施科教兴国战略和人才强国战略，进一步加强全县教师队伍建设，促进教师队伍合理优化配置，围绕当前如何加强教师队伍建设，促进教育教学质量提升，对各学校现有教职工人数、专任教师人数、一线教师人数、教龄、年龄、学历、专业、不胜任学科性专业人数等方面进行了调研。现将调研情况汇报如下：
当前哈巴河县教师队伍基本情况
全县教育系统现有教职工1825人，其中专任教师1758人；义务教育阶段教职工1330人，其中专任教师1256人；少数民族专任教师788人，占专任教师比例62.73%；其中，35岁以下863人，36至45岁之间531人，45岁以上431人；其中，专科及以下学历945人，本科及以上学历880人；其中不胜任国家通用语言文字教学540人。全县教育系统现有党支部21个，党员总数534人，其中在职党员357人，退休党员177人。
存在的主要问题
经过此次对教育系统深入细致的专项调研，发现教师队伍存在党员“双培养”机制有待完善，发展成效不够显著、部分学校思政教师紧缺、城乡教育教学质量存在一定差距、非寄宿中午留校学生管理不完善，设施不齐全等问题，其中阻力最大、困难最多的两个问题是：学校管理干部没有形成梯队建设、班主任难选难当；结构性缺编的问题、偏远地区教师队伍不稳定。
(一)学校管理干部没有形成梯队建设、班主任难选难当。一是贯彻落实党组织领导下的校长负责制。针对全县54个村级教学点及幼儿园党员不足3名或没有党员的实际问题，从县直学校选派16名党建指导员，负责联系村级教学点及幼儿园党建工作。虽然人员已经到位，但是对校长责任制贯彻落实、书记校长共同发力认识不到位，书记的党建素质有待提高，管理能力不够。二是中层领导共有360人，其中45岁以上265人，占比73.6%；中层年龄偏大，管理方式方法创新意识不足，管理干部工作量大。比如：初级中学一名教务副主任，代2个班数学满工作量的情况下，管理相应的教务工作，起到上呈下达的作用；一名班主任代两个班的语文满工作量的情况下，需完成好班级35名左右学生的日常管理工作，同时完成学校各部门安排的各项工作，班主任岗位津贴低、管理干部岗位不具有吸引性、学校在选拔管理干部方面方式方法单一等原因；导致很多教师在思想上不愿意担任管理干部、班主任。
(二)偏远地区教师队伍不稳定、结构性专业教师缺编的问题。一是近三年通过内地招聘、引进免费师范生、县聘等方式招聘教师406名，一方面校领导对新招教师关心关爱不够，对他们的工作、生活上基本诉求没有及时了解掌握，另一方面偏远地区学校条件艰苦，交通不便等原因，招聘教师流失共计37名。二是教师队伍学科结构不够合理，目前学校思政教师紧缺；其中县高级中学英语、语文、文综、理综学科教师严重短缺；两所中学语文、英语、专业思政老师紧缺，县城小学专业思政老师紧缺；乡镇小学尤其幼儿园各科专业教师紧缺，现在岗多为县招聘教师。
原因分析
1.担当意识不够。一是各校、园主要领导在干部选拔培养方面重视度不够，没有制定切实可行的干部选拔培养计划，未形成有效机制；近三年来招聘、特岗、县聘、免费师范生等教师674名，存在管理经验不足，培养难度较大；同时班主任、一线教师激励办法不够完善，管理干部、班主任业务工作繁忙，付出的非常多，奖励却多以领导口头表扬或精神奖励为主；干多干少、干好干坏一个样，多数教师出现职业倦怠，工作中缺失上进心、责任心。二是各校(园)中层以上管理人员没有设立相应岗位津贴，相关考核奖惩办法缺失，待遇方面与普通教师一样，有些待遇不如普通教师。
2.宗旨意识不强，联系群众不紧密。一是压担子多，帮带机制不够落实不到位。自20xx年9月全面推行国家通用语言文字教学以来，我县教育系统共有542名教师不能胜任一线教学任务，为解决师资力量紧缺难题，我县通过内招从内地大量引进胜任国家通用语言文字教学的教师407名教师，教师队伍整体超编结构性缺编。随着生源人数不断增加，各校均增开班级，出现班级人数与专业教师人数不匹配；高校招生要求一定权重学生综合素质评价，各级各类学校，尤其农村地区的艺体教师处于紧缺状态。二是由于偏远地区乡村级学校成为城区学校师源供给处、大学生实习地，致使教师专业发展受限，评优晋级难度大等原因，偏远地区农村教师队伍流动性大，骨干教师流失严重且教师队伍整体专业水平低。三是师资力量薄弱、教师队伍素质不高的一个重要原因，就是现在教师社会地位不如从前，工资待遇水平不高，职业要求高、发展却有限等一些原因，让大多数优秀毕业生不愿意选择从教，或者将教师行业作为预备选项。
解决问题的措施与建议
(一)加强教师队伍理论学习，筑牢思想防线。建议县党校组织各校(园)中层以上干部、教师后备干部，开设马克思主义理论培训班(每年轮训2次)，邀请专家进行讲座；教育局每季度邀请专家对德育主任、班主任授思想政治教育课；学校根据实际情况制定学习方案进行定期学习思想政治方面的知识，提高教师的服务与教育意识，愿当争当敢当管理干部与班主任。充分运用各种平台、载体、手段宣传党的.民族政策和宗教政策，加强民族团结，增强“五观”意识，不断增进各族群众“五个认同”；加大党的思想理论和大政方针政策的宣讲氛围，发挥正面宣传鼓舞人，唱响主旋律，弘扬正能量。
(二)建立健全干部选拔培养机制。一是严格督促教育系统干部队伍选拔后备库相关工作。二是建立和健全《干部选拨培养机制》、《偏远地区教师待管理服务激励制度》等一套科学的、切合实际的教师管理制度，中层干部的选拔和任用引入竞争机制，实行竞争上岗，干部的考核实行量化。三是实行“奖励、分配制度”管理激励。按个人的工作量差额发放补助，打破“大锅饭”式的平均主义，多干少干不一样；实行考勤奖励制度，做到干好干环不一样，鼓励和增强教师“名师意识”。这些制度的实行与“量化考评”、“双向选择”等制度挂钩，互相密切联系，对促进教工努力工作，积极进取起到有效管理激励作用。
(三)提高教师教学能力。一是规范办学创新管理，努力提升办学水平。严格规范学校办学行为和教师从教行为，全面落实《中小学生减负措施》，持续开展校外培训机构治理工作。加强教材、教辅、讲义、资源的全面政治审核审查，确保教材内容绝对安全。推动管理创新，巩固推进学前教育“应入尽入”工作成果，落实育人全面发展要求。重视体育锻炼，实施中小学体育艺术“2+1”工程，开齐、开足相关课程。二是针对性培养重新上岗，解决部分结构性缺的专业教师。经哈巴河县委、政府、教育局与昌吉学院协商，由县财政投入84万余元，从我县教师队伍中选派40名不胜任国家通用语言文字教育教学的少数民族教师，参加由昌吉学院承办的为期三个月的国家通用语言文字能力提升培训班。三是发挥师徒结对培养学科带头人。骨干教师与年轻教师结成一帮一对子，耐心指导年轻老师如何备课、上课、批改作业，指导他们如何组织课堂教学，如何管理学生，互相听课，指导老师每周至少听评课两节，指出年轻教师存在的问题，并给出合理的改进意见；组织县城学校骨干教师开展送教下乡等教研活动，深化城乡学校捆绑联盟发展模式，每学期至少送教一次，实施中小学教师定期轮岗交流制度，常态化开展“校长交流观摩互评”工作，促进学校管理工作同步提高。
教师队伍建设的调研报告3
为切实加强我县教师队伍建设工作，健全教师管理制度，改善教师地位待遇，提高教师业务水平，进一步促进教育事业的快速、健康、和谐、均衡发展。按照县人大常委20xx年工作要点安排，5月18日，县人大常委会调研组采取实地走访、听取汇报、查阅资料、会议座谈等方式，深入泾阳中学、兴隆中学、三渠镇中心幼儿园、袁家村幼儿园、桥底镇官苗小学、中张镇义民曹小学等中小学和幼儿园，对我县教师队伍建设和管理情况进行了调研。现将有关情况报告如下：
一、基本情况
全县原有公办校园137所，教师4530名，学生54204名。“五镇办”移交托管后，现有公办校园89所，教师3206名，学生25880名。移交学校占总数的35%，教师占总数的29.2%，学生占总数的52.3%。目前，移交后教育系统现有学段齐全，中小学教师编制数量符合国家有关规定标准。但由于全县63%的优秀师资和69%优质学校被移交西咸新区，致使全县教育整体实力减弱，学科骨干教师减少，优质教育资源不足。加之有55名教师因重病无法坚持正常工作，47名育龄教师响应二胎政策请假在家，已经对全县教育教学工作造成了明显影响。
二、主要做法
近年来，按照中省市关于加强师资队伍建设、推进教育均衡发展的相关要求，县政府及相关职能部门立足自身、深挖潜力、改进机制，坚定不移推进“科教兴泾”战略，不断加强教师队伍建设和管理工作，取得了一定成效。
一是完善考评机制，激发教师队伍活力。结合实际，在充分调研的基础上，制定了《泾阳县乡村教师支持计划实施细则》《中小学追赶超越考核评价细则》等一系列制度考评办法，提出了53类100项考核指标。及时出台教师绩效工资考核实施办法，统一考核档次和差距，坚持将重点向一线教师倾斜，突出优劳优酬、多劳多得，增强了广大教师做好工作的责任感，进一步提高了教育教学的质量。
二是推行教师全员竞聘，促进教师合理分流。以实施全员聘任、严格岗位管理为重点，积极推进教育体制改革，“科学设岗、平等竞争、择优聘用、严格考核”，加强了教师全员竞聘长效机制建设，优化了队伍结构，盘活了师资潜力。
三是改革职称评审机制，保证教师职称晋升。针对教师职称评审中存在的突出问题，提出对因年龄、身体等原因无法在教学一线工作的高级教师由学校予以解聘的办法，将保留的高级教师名额作为下年度职称评审的过渡性指标，用于解决长期在一线工作的骨干教师职称评定问题，减轻了教师职称评定压力。
四是积极争取项目支持，学校建设力度不断加大。近年来，县政府积极争取上级项目，通过建设公办幼儿园、教学综合楼、餐厅等，北部塬区中小学的教育教学环境不断改善。
三、存在的主要问题
一是年龄结构不合理。全县50岁以上教师占17.9%，40岁—49岁教师占36.96%，30岁—39岁教师占36.5%，29岁以下教师占8.7%。今年年底前，全县还将退休教师104名，今后三年将退休教师345人，30岁以下的青年教师数量偏少，补充压力很大。因一线年轻教师得不到及时补充导致的教师队伍断档断层问题，势必严重影响到全县教育事业的良性发展。
二是师资配置不均衡。目前，受各种因素的影响，20xx年以来，一些教师想方设法流入县城校园，加上因各种原因借调到行政机关或其他事业单位上班16人。新招考教师申请辞职66人，造成教师在区域分布上失衡，一些农村学校师资力量严重不足。此种情况下，一些农村学校为保证教学任务的完成普遍招聘临时人员从事教育教学工作，既挤占了农村学校的办公经费，又增加了教师队伍的.管理难度，教学质量也难以有效保障。
三是学科结构不配套。高中段，生物、地理、物理、化学等短线学科人员吃紧，给实施高考改革带来很大压力；
初中段，“所教非所学”教师占比达到37.8%，学科结构不合理引起短缺教师92名；
小学段，农村小学大多为“两名教师包班制”，两人平均分担9门课程教学任务，课头多、任务重，较难实现学啥教啥；
多数农村小学没有专任音乐、美术、体育、信息等专业教师，致使农村小学的体音美等课程流于形式。
四是职称评定难度大。教师的职称评定是对教师的奖励与激励，得到了广大教师的广泛拥护。但全县近年符合晋升副高级职称条件的480余人，每年仅有评审指标约40个，可评率为8.3%；
现有符合晋升一级教师条件的1106人，每年仅有指标约230个，可评率为16.6%。职称可评率低，在一定程度上影响了一线教师，特别是年富力强骨干教师工作的积极性。
五是后勤保障有待提高。20xx年-20xx年，全省实行新进教师“省考、市选、县用”机制，外地教师占我县招聘人数的82%。如何让这些优秀的教师安心工作，认真负责地做好教育教学工作，需要我们继续加大对教师，特别是农村教师在生活、工作等方面的保障力度，确保人才招得进、留得住。
六是编制管理不科学。调研发现，教师队伍出现的缺编与超编相互矛盾现象，主要是由于我县农村小学班额小、教学点相对分散等因素造成的。对此，希望县政府和教育部门积极研究，尽快拿出一些好的解决方法。
四、意见和建议
一要进一步优化人员结构。结合我县教师队伍建设现状，积极争取省市支持，按专业需求招聘教师，逐步建立长效的师资力量补充机制和后备骨干教师储备机制，解决好教师缺编及专业结构、年龄结构、性别结构不合理的问题。同时，要根据二胎政策的影响、学生数量变动、学校布局调整等情况，结合教育事业发展需要，加强县域内教师的动态管理，推动师资力量合理调整，实现各校园师资的均衡发展。
二要进一步缩小城乡教育差距。要按照城乡教育均衡发展的要求，一是结合实际出台政策，采取加大奖励、浮动工资或在晋升职称、评优树模等方面优先考虑等办法，鼓励那些经验丰富的优秀教师到农村中小学支教，逐步形成城乡教师相互交流支援的良性机制；
二是积极推进开展城乡学校“一对一帮扶”活动，通过开展学科观摩、课程听评、教研互动等形式，送教下乡、相互学习、共同提高；
三是借鉴西安市的“一长多校制”，采取一个县城学校的校长托管一个农村学校的办法，逐步提高农村教师队伍的整体素质，提升农村教育质量。
三是进一步加大财政专项支持。目前，全县中小学（特别是小学段）共有临聘教师194人，分散在各农村中小学，每年约需发放工资419万，全部由各学校挤占办公经费解决，给教育教学的正常运转造成了严重影响。对此，希望县政府及相关部门能够引起高度重视，认真研究分析，拿出可行办法，进一步减轻临聘教师聘用压力。
四要进一步做好教师后勤保障工作。一方面，要加大资金投入，切实解决好农村中小学取暖锅炉、空调因办公经费不足导致的闲置不用问题，为农村教师提供良好的工作、生活环境，促使广大教师更好立足农村、教书育人。另一方面，要尽快启动教师周转房项目，为吸引更多高学历、骨干教师回县任教提供条件。
五要进一步激发教师的工作热情。一要在积极争取上级支持，增加教师职称评定指标的同时，制定符合我县教师职称评定实际的规划计划，既体现竞争择优，又调动一线骨干教师工作的积极性。二要充分利用教育方面的闲置资源，规划设置建设一批规模相对较大、部室完善、基础设施完备、条件较好的寄宿制农村中小学校，通过整合现有教师及校舍资源，促使大部分农村学校小班额、特小班额多导致的教师配备不足问题得到较好解决，从而进一步激发农村教师的工作热情，推进农村中小学教育教学质量实现新的提升。
教师队伍建设的调研报告4
根据区教文体局通知要求，我们依据调研提纲，就我校教师队伍情况进行了认真调研。现将调研具体情况报告如下。
一、基本情况
我校现在编在岗教师18人。教师队伍结构情况
1、学科结构：现有校长1人（兼任三年级品德与社会），语文教师7人，数学教师6人（副校长、教导主任兼任
一、三年级数学教学任务），体育教师2人，总务主任1人（兼二年级音乐），其它学科教师1人（兼图书管理员）。
2、学历结构：研究生学历1人，本科学历6人，专科学历10人，专科以上学历占教师总数的94%，高中学历1人(58岁)，全部达标。
3、性别结构：教师中男5人，女13人，分别占教师总数的27.8%，72.2%；
4、年龄结构：教师中30周岁以下2人，31-40周岁7人，41-50周岁6人，50周岁以上3人（男教师一名，58岁；女教师两名，52岁），分别占教师总数的11%，37%,33%，19%。
5、专业技术职务结构：教师中中教一级2人,小高9人，工程师1人，小一3人，高级工1人，未评职称2人。
二、教师队伍建设及管理方面存在的问题及成因
1、结构不合理，整体水平还不高。一是年龄结构不合理。我校教师队伍中30周岁以下的教师仅占教师总数11%，40岁以上的占教师总数的44.4%。平均年龄40岁，年龄普遍偏大。教职工老龄化的
趋势已呈现出来。二是知识结构不合理，老教师中大多是通过函授、自考等形式取得合格学历的，知识水平较低，教育观念陈旧，在目前的教育形势下，他们难以应对“一波未平一波又起”的新课程改革浪潮。
我校原名为衡阳化工总厂子弟学校，20xx年7月13日，根据有关文件精神，与石鼓区政府完成了移交签字仪式，终于由厂矿企业办学转为地方财政拨款办学，更名为石鼓区同兴路小学。20xx年6月，一栋面积为2345平方米的崭新的四层教学大楼竣工，投入使用。因为在改造的过程中得到了明德集团的资助，所以学校正式更名为石鼓区同兴明德小学。同年8月，根据石鼓区教文体局的调整部署，南云小学、来雁小学、同兴路小学合并为同兴明德小学。因为各企业经济不够景气，对教育投入有限，所以长年未招工，导致教师年龄偏大，教育观念陈旧。石鼓区政府接收后，对我校投入巨资改善办学条件。只是在教师队伍方面，调整的力度还不够大，原有的教师调出去的多，补充的`新鲜血液较少。
2、分布不合理，学科不配套。语文教师经过学校培训，现基本饱和，缺数学老师，现由副校长、教导主任改行担任
一、三年级的数学教学任务，有一名英语专业女老师，但已52岁了。音乐、美术、科学、心理健康教育等学科几乎都是由语数教师兼任，所以急需这方面的教师。
3、学校地处偏远，人才流失严重。我校坐落在石鼓区同兴路46号衡化家属区内，位于城乡结合部，交通不够便利。住在城里的老师
每天上班要转两趟车，中午不能回去，只有带饭在学校吃，条件艰苦。学校规模较小，只有321人。教师的福利待遇较低，影响了教师队伍的稳定。近三年来，我校先后有10名独挡一面、年富力强、担任语、数教学任务的中青年教师调往条件优越的城区学校，这对我校建设高素质的教育人才队伍带来了很大的冲击。
4、领军人才数量不足。学科带头人、教学能手、骨干教师数量缺乏。教科研水平较低，没有形成浓厚的教研气氛，很多教研活动流于形式。
三、近年来在教师队伍建设及管理方面的主要做法和经验
（一）坚持正面教育，营造人才队伍成长环境，切实加强教师队伍建设及管理工作
1、加强师德教育，提高教师队伍的师德水平。每学期我校都举办为期一周的教师培训班，集中开展政治学习，提高师德水平。经常利用教工例会、教研活动等机会，对教师进行师德教育;学校还成立了师德师风教育领导小组，经常开会研究布署有关工作。凡是有违反师德的表现，评先评优，评聘职称，予以一票否决。例如在20xx年度优秀教师、年终评先的评选中，凡是有家教家养现象的教师，一律不予参评。幷将此形成制度，落实执行。
2、加强教师队伍岗位管理。近年来，学校抓紧抓实教职工考勤、岗位责任制、按学期考核及教学质量考核工作，依规兑现奖惩，不断
增强教师的职业意识和责任意识，充分调动广大教师的工作积极性和主动性。
（二）搭建平台，正确引领，促进骨干教师队伍的成长。学校每学期都开展一次教学观摩活动，组织老教师上观摩示范课，青年教师上汇报课，开展教学评议活动，通过同行互动合作，解决教师在教学过程中教育理念、教学方式方法等方面存在的问题，互相学习，共同进步。
开展教学骨干和新教师的结对子活动，将新教师的培养在教导处的领导下责任到人，开展一帮一活动，极大地促进了新教师的快速成长。
（三）完善制度，落实措施，扎实抓好教师继续教育工作近几年来，我们按照有关规定，积极开展中小学教师继续教育、学历教育、现代教育技术培训和新课程培训。成立了领导组，制订教师继续教育工作计划，认真开展教师继续教育工作。
1、抓教师学历层次的提高工作。学校大力鼓励青年教师及时进修，提高学历，更好地胜任本职工作，学校在课程安排上予以时间保障。近年来，有3名教师取得了本科学历。学校在经济上给予奖励。
2、加强教学研讨活动。认真开展上公开课、同行听课等业务学习活动，着力提高教师的业务能力。学校将教师参加教研活动情况纳入教师必须完成的教学工作内容，期末开展检查考评，并将考评结果与教师绩效考核挂钩。
3、认真开展校本培训。一是学校坚持校长和班子成员听、评课制度。通过主要领导听、评课，真实地了解教师的实际情况，促使教师上好每一节课，使课例校本研究发挥实效。二是在抓好课堂教学常规工作的同时，学校经常组织各类教学展示课、公开课等教学专题研究。每学期都组织全校范围的课堂教学的展示观摩活动。学校还组织课堂教学比武大赛。通过这些活动来促进教师教学水平的提高。三是学校充分利用集中学习时间，组织教师学习，提高教师素质。学校每周都组织政治学习或业务学习。采用专题讲座，放录象，集中组织研讨等形式进行校本培训。
4、积极落实各级各类培训任务。凡是参加各级各类培训的教师，学校按规定报销有关费用。
5、大力开展信息技术培训工作。为了使广大教师掌握现代信息技术，充分发挥学校网络的作用，学校组织教师积极参加区交互式电子白板培训以及学校自行组织计算机技术培训。目前，教师都能够应用信息技术与本学科课程整合进行授课。
四、今后教师队伍建设及管理方面的建议
根据衡阳市《合江套片区总体规划》，20xx年，合江套片区最终形成以来雁塔为核心，石鼓书院广场、衡阳大剧院、大唐工业博物馆、江郡会展中心、蒸水文化墙为核点的来雁中心文化广场，塑造衡阳市“来雁滨江新城”。根据这一规划，目前，衡化棚户区改造400套安居房已经动工。我校在未来3至7年内，根据这一发展的总体趋势，结合我校实际，着力建立一支与我校办学规模（20xx年同兴路小学改扩建工程是根据12个教学班，600名学生的办学规模设计的）、
人才培养和未来发展相适应、数量足够、素质优良、结构合理、相对稳定的师资队伍。建议
1）补充年轻教师，尽快配齐学科紧缺教师，解决教师短缺问题，更好的落实课程计划的实施，推进素质教育的开展。
2）抓好继续教育工作，提高教师的教育教学业务素质。教师继续教育第二轮培训工作已经开始，由于培训名额有限，一些教师修不满学分，建议全体培训。切实提高教师的教育教学水平。
3）优质教育资源配置与教育均衡发展之间的矛盾突出。希望加大城区学校和偏远学校教师交流的力度。让优质教育资源向师资力量薄弱学校渗透，实现优质教师资源共享，促进薄弱学校教师教育理念、教学方式方法的转变。现有的“支教”政策，原本是要帮助偏远学校，渐渐演变成年轻教师职称评聘的必要条件。由于支教时间短（一至两年），支教教师无论表现怎样，到期都能回到原来的学校，顺利地评上职称，所以敷衍了事混日子，达不到帮助支教学校的目的。同时由于流动频率快，不利于学生知识的连贯和一致，招致学生家长的不满。建议以校际教师交流制度代替支教，实现人才的合理有序流动，促进教育均衡发展。
4）职称评聘应优先考虑偏远学校。职称并不代表教学水平，这是大多数人所持的一个观点，因为一直以来，许多学校是把评职称看作是对教师的一种福利，每个学校都会尽力的去“帮助”教师评上更高一级的职称，不会对他们作出严格要求，所以只要符合年限条件，学校一般都会帮助教师。所以职称很大程度上是教龄的代表。在评聘职称项目中，教龄和任上一级职务年限权重较大，有较明显的向老教师倾斜的意向。这一政策得到绝大多数教职工的认同和好评。值得关注的是不同职称的教职工，在教师素养和业务能力等方面，并没有明
显的区别。鉴此，当务之急是提高教师职称的责任意识，切实履行不同职称教师的任职责任，使教师职称与教师素养、业务能力等名符其实。
根据一所小学中级职称的教师不能超过教师总数的60%这一政策，我校的年轻教师必须等到20xx年才能有机会评小高，这势必影响教师的工作积极性。建议在同等条件下，职称评聘政策向偏远学校倾斜，以稳定教师队伍，并借此政策鼓励青年教师主动扎根偏远地区。
教师队伍建设的调研报告5
根据上级通知要求，对我校教师队伍进行调研。俗话说：百年大计，教育为本；教育之计，教师为本。学校教育质量高低，主要取决于师资队伍的素质和积极性的发挥程度，因此，师资队伍建设一直是学校具有战略意义的基础性工作，是学校办学水平的重要标志。从调研情况看，在上级领导的重视下，我校教师队伍建设取得了较大的成绩，教师资源及时得到补充，教师队伍结构不断完善，教师素质不断提高。然而，在本次调研中发现，我校教师队伍也存在一定的问题。为了建立一支师德良好、素质优良、结构合理、水平较高、充满活力的师资队伍，结合我校实际，就进一步加强我校师资队伍建设提出如下意见。
一．存在问题及建议
（一）存在问题
1．教师的综合素质有待提高。有些教师业务能力不高，敬业心、责任感不强，工作不负责任，只教书不育人。有些教师全局观念不强，不够团结，不注意自身修养、形象。相当一部分教师教多科的能力弱，不适应新形势发展的要求。
2．生源质量不高使得教师无法正常教学。我校属于乡镇学校，造成优秀学生外流。使得本校生源质量差。另外，部分学生家长忽视教育，将学校当做“托儿所”，只注重赚钱，不重视孩子的教育问题，导致学生形成错误的世界观、价值观。进而导致学生在学校、课堂无心学习，扰乱正常的学习、生活秩序，教师长期面对此种情况亦会失去教学热情。
（二）建议
1. 加强教师队伍职业道德建设，提高教师的综合素质。教师的素质直接关系到学校的教育水平、学生未来的发展，因此要使教师树立正确的世界观、人生观和 价值观，热爱教育事业，师德高尚，教书育人，具有较高的业务水平、实践能力和创新能力，熟练掌握外语和计算机应用；加速知识更新，拓宽知识层面。使教师个体素质达到优良，整体素质有较大提高。
2.优化教师队伍结构。我校教师男女比例不协调。部分教师还存在陈旧的教育观念，知识老化，教学方法落后，缺乏新的教学技能，计算机等教学基本功不扎实。骨干教师、中青年教师学科带头人、骨干教师梯队组成不够完善。因此，教师要注重提高自身的知识水平，优化知识结构。
3. 制定并完善教师岗位责任制、班主任工作岗位责任制，教师考核制度等一系列规章制度，进行常规通报，使教师职业道德建设有计划、有措施、成效，逐步实现师德建设制度化。
二．整改措施
针对我校师资队伍现状，提出以下整改措施：
（一）教师方面
1.提高教师队伍的教育、教学水平。鼓励提高教师学历水平。鼓励教师通过在职自学、进修实现在职教师的学历水平和教学能力的提高。
2.苦练教师教学基本功。牢固练就扎实五项基本功：普通话、三笔字、说课评课、电脑课件制作、多媒体操作。通过开展教师基本功训练的一系列活动，使人人参与，练有所得，练以致用，持之以恒，提高教师整体素质，为提高教学质量打好基础。
3. 努力完善教学环节。教学是学校教育的主要内容。教师要做到课前认真备课、课上认真授课、课下认真评课、精心设计作业。对教师的备课、授课、评课提出了更高的要求。
4.认真倾听学生、家长的意见、建议，自觉接受学生、家长的'监督，展示良好的师表形象和行业形象。
（二）学校方面
1. 加强校级领导与中层干部队伍建设。建设一支结构优化、素质良好、富有活力、具有创新能力的高水平的学校领导队伍。
2.坚持不懈的抓师德建设，加强思想政治学习，使教师具备良好的政治素质和高尚的道德品质。树立“学校为教师创造环境，教师为学校创造价值”的理念，创造“人人想干事，人人能干事，人人干成事”的工作环境，建设一支高素 质的教师队伍。
3. 抓在职教师的培训提高，提高教师的学历层次。根据上级要求规定，要求广大教师本着教什么学什么的原则，积极参加函授、自考等形式的在职学习，尽快达到本科及以上学历。
4. 实施青年骨干教师梯队培养计划。开展青年骨干教师后备人选的培养工程建设，完善培养机制，注重激励、考核机制。注重培养过程，保证数量，提升专业内涵，形成青年骨干教师的群体。
（三）教育部门
1.优化教师队伍，提高教学质量，防止优秀生源外流。教师队伍良莠不齐，教学质量差，导致优秀生源外流，进而打消在职教师工作积极性，使得教学质量下降，优秀生源外流，形成一种恶性循环。因此，应注重优化教师队伍，留住优秀生源。
2. 积极开展教研活动，培养骨干教师队伍，组织教师交流。要保持师资队伍的活力与后劲，必须拥有一支高水平的教学科研队伍。部分学科教研活动较少，不利于学科建设。教师工作不能闭门造车，每个教师都有独特的授课风格及亮点，教师可以在听评课过程中取其精华，去其糟粕。积极开展教研活动，有利于提高教师的积极性、开发教师的创新思维。因此，培养骨干教师，组织教师交流经验能够在一定程度上提高教师教学水平。
通过本次调研，我们深刻体会到这样一个问题：教师队伍建设不是一个人的建设，只有教师、学校、教育部门共同携手，才能整体提高我校的教育水平，将我校教育送上一个新台阶！
教师队伍建设的调研报告6
根据《关于做好我区教师队伍建设改革全面调研工作的通知》（桂教师范[20xx]15号）文件，我们中心学校成立了以蓝江平校长为组长的的新时代教师队伍建设改革全面调研工作领导小组，通过广泛听取了学校、部分教师代表及当地部分乡村干部意见，认真调研教师队伍建设改革的现状、成绩、存在的问题及解决对策，为上级对义务教育决策时提供意见参考。调查情况如下：
一、学区小学教师基本情况
我乡现有1所中心小学，4所村级学校，2个教学点，现有在校学生1674人，教师编制101人，实有教师85人，其中：在编教师74人，安置的特岗教师11人。这些教师中大学学历21人，占总人数24.7%；大专学历38人，占总人数44.7%；中专学历17人，占总人数20%；高中学历以下的9人，占总人数10.6%。
从年龄结构上看，50岁以上教师31人，占总人数的36.5%，30-49岁的教师36人，占总人数的42.4%，30岁以下教师18人，占总人数的21.2%。
二、实施《乡村教师支持计划》后取得的成绩
1.在职称评聘方面，政策向农村学校倾斜。20年教龄的乡村教师可以不受单位岗位设置限制申报高一级职称，实行评聘结合。同时乡村小学也设置了副高级职称，极大的调动了乡村教师的工作积极性。
2.教师编制实行城乡统一编制标准，促进了城乡教育资源均衡配置，在一定程度上缓解了农村教师紧缺的压力。
3.乡村教师待遇不断提高。《乡村教师支持计划》实施3年来，通过发放教师绩效工资增量和乡村教师生活补助，乡村教师的待遇有所提高。
4.乡村教师不断得到补充。通过特岗计划招聘和小学全科教师培养，近两年来，小学教师队伍得到了补充，为山区农村教育输送了新鲜血液。
三、小学教师队伍目前存在的问题
1.乡村教师存在普遍“下不去”的问题。全乡4个村小和2个教学点教师都非常紧缺，而每年分配下来的年轻教师都不愿意到村小或教学点工作，即使通过增加期末绩效工资奖励也不愿意下去交流，导致村小和教学点教师超负荷工作，教育教学质量得不到提高。
2.乡村教师存在普遍“留不住”的问题。乡村教师“留不住”的现象主要表现为教师流失严重。近年来，通过特岗计划招录的师范院校毕业生，由于缺少对乡村环境的心理准备和认识，有的工作几个月就离开了。有的教师虽留下了，但他们从进校之初就把农村学校当成他们职业生涯的跳板，等到时机成熟了，他们就会想方设法地离开农村学校去乡镇或县城学校任教，甚至有的教师“逃离”教师队伍，转任他职，导致农村学校教师年年补充，年年缺编。如：我乡20xx年虽通过小学全科安置补充了6个老师，但却有3个特岗教师通过事业单位应聘考试考入了南宁市学校，有4个老师调到其他乡镇或县城学校，有3个老师调到初中任教，有3位老师退休，教师补充出现了负增长。教师的这种单向流失与流动，直接损害了乡村学生与学校的利益，甚至有时候使乡村学校教育教学活动陷入了僵局。
3.乡村教师结构普遍不合理。在村小50岁以上的大部分教师都是原民办转正教师，知识结构陈旧，难以适应新课改的要求。小学英语、音乐、体育、美术、计算机等学科专业教师严重不足，为了实现义教均衡，学校让教师‘中途改行’或兼课，难以满足当前素质教育开全课程的要求。
4.乡村教师年龄结构普遍老龄化。由于目前村级学校学生数比较少，按照学生数测算编制，教师很难得到补充，有的教师在村小一教就是30年，出现了“爷爷奶奶教小学”现象。而因为年龄普遍偏大，思想相对保守，加上培训内容和培训模式缺乏针对性，许多农村教师讲的还是十年甚至二十年前的内容，根本没有时间培养学术兴趣，教育效能特别低下。
四、加强乡村教师队伍建设的对策和建议
1.拓展教师的补充渠道，加大教师的本土化培养。
加大教师的本土化培养，使乡村教师“下得去”。要想让教师扎根农村，为乡村教育事业贡献力量，就必须对乡村教师进行本土化培养，录取本地资源，进行定向培养。县级教育行政部门应该掌握本县的教师征聘、教师调动等权力，按照乡村教育的发展状况，对乡村教师的补充实行定向录取本地生源、给定培养院校、培养后分配到相应的乡村学校，使乡村教师资源源源不断，真正实现乡村教师“下得去”。
2.提高乡村教师的待遇和地位
提高教师待遇。解决教师“留不住”的问题，第一步是：实行乡村教师生活补助政策，提高乡村教师收入，改善乡村教师的生活，减轻乡村教师的生活压力，以消除乡村教师的后顾之忧。目前，与其他行业的工作人员相比，教师的工资水平处于中下等；与城里的教师相比，乡村教师的'工资低于他们。因此，有关部门应该按照《乡村教师支持计划》的有关政策要求，将教师平均工资不低于公务员平均工资的法律性承诺真正落到实处。
建立乡村教师荣誉制度。除了对乡村教师进行物质上的奖励之外，还应对其进行精神上的鼓励。对于一些扎根农村教育、为偏远山区教育事业做出特殊贡献的教师，颁发荣誉证书，给予精神上的奖励。针对乡村地区的教师，每年进行评选“最美乡村教师”活动，使这些优秀乡村教师的事迹能够为更多的人所了解，使他们这种自愿扎根乡村、奉献乡村的精神为更多的教师所传承。通过实行乡村教师荣誉制度，让乡村教师成为一个既令人羡慕又受人尊重的职业。
3.提供符合乡村教育的培训
乡村教师结构的不合理和师资队伍的老龄化，要求教育培训机构不仅要为他们提供各种级别的培训，更重要的是各种培训应符合乡村教育的实际，使培训能够真正解决乡村教师在教学实践过程中所遇到的具体问题。现阶段，乡村教师也参加了许多培训，但对乡村教师的帮助却不大，有的培训反而使乡村教师越培训越不知道自己该如何教学，这主要是因为这些培训并没有充分考虑到乡村教育的独特性。要实施符合乡村教育实际的教师培训，这就要求：培训者必须要走进乡村教育教学实践，尤其是一些连片特困地区的学校。要亲自体验乡村教育教学的相关情境，通过与教师、校长的深入交流，具体了解乡村教师的愿望与实际需求，以设计出符合乡村教师与乡村教育实际情况的培训方案。同时，在培训方式的选择上，要注重乡村教师的亲身体验，多进行体验式、参与式培训，强调教师们的合作探究、相互交流，使教师能够真正地参与到培训中。培训结束后，培训者要深入到乡村学校的教学现场进行示范与指导，进而提高培训的有效性与针对性。
教师队伍建设的调研报告7
近年来，农村小学教师教非所学、年龄老化现象，“民转公”教师正值退休高峰；教学点分散，班额小，农村小学“超编与缺编问题并存”和“实质缺编导致教师工作负担重”的问题，已成为制约农村义务教育进一步发展的瓶颈。下面以XX小学为例：
一、基本情况
XX小学下辖XX村、XX村、XX村，生源半径10公里。学校现有7个教学班，81名学生，教职工11人。是所规模较小的完全小学。从教师队伍来看，有四个问题比较突出：
一是教师队伍老龄化严重。30岁以下教师2人（20xx年9月新进的特岗教师），占教师总数的18.2%；30－45岁教师2人，占18.2%；45岁以上教师7人（其中女2人、1人即将退休），占63.6%。
二是教师学科结构不合理，工作量过大。
教师学历全部达到中师以上，中师学历2人，占18.18%；大专学历5人，占45.45％；本科学历4人，占36.36％。
从数据上看，81.82％的教师在合格学历的基础上提升了学历层次，但教师学科结构不合理，专业学科发展不平衡。按《安徽义务教育实验课程设置安排表》“开齐开足开好课程”的要求，小学各个年级必须开齐音乐、体育、美术和社会实践活动课，小学三年级以上必须开设英语、计算机课，这些学科都需要专业对口的教师执教。现有教师中体育专业教师1人，英语专业教师1人（均为20xx年新补充的特岗教师）。七个教学班共有每周共有210课时，人均19.1课时，每天近4节课，还要备课、批改作业、班主任工作等，工作量超负荷。由于教师缺乏，教非所学、学非所教以及一人代多科的现象不可避免。另农村教师多是“半边户”， “上有老、下有小”，工作之余还要回家干农活，由于长时间超负荷运转，使得教师疲惫不堪，身心疾病增加，心理负担沉重。
三是现有教师编制不适应学校发展需要。
根据中央编办发[20xx]72号（中央编办 教育部 财政部关于统一城乡中小学教职工编制标准的通知）规定的师生比例核编，只能配备4名教师，严重超编。
四是教师培训机制难以形成，培训效果不佳。一是教师少，教研、培训学习氛围难以形成；二是工作量过大，教研、培训时间难以保障，外出培训学习机会少；三是“萝卜煮萝卜式”的教研模式，重实践轻理论，缺乏针对，缺乏专业引领，不利于促进教师专业素质发展。
三、几点建议
一、探索并改革教师补充机制。
现有的教师补充机制已在逐步解决农村教师队伍逐步解决师资在年龄、来源、学历、专业、职称等方面存在的结构性问题。农村学校地处偏远山区，新补充留用难度较大。
六十年代的“侯王建议”顺应了当代教育发展的需要，其中“教师都回本大队工作”对当下农村教师“补充易，留住难”的现状有借鉴意义，大力实施教师本土化培训。要加大优秀师范毕业生的储备，对学校核定编制时另外增加一定比例的`后备师资储备编制，实施定向培训，吸引本地优秀大中专毕业从教。同时要建立促进教师专业成长的激励机制，在教师职务评聘、评优评先、年度考核等活动中向农村教师倾斜，不断提高农村教师从事教学工作的积极性和主动性。
（二）改革农村学校教师编制标准。
我乡农村小学何家坊小学、XX小学、教学点师生比分别是1∶11.94、1∶7.36、1∶4.9、1∶7.85，师生比远高1∶19。班师比分别是1∶1.59、1∶1.66、1∶1.72、1∶1.79、1∶1.84、1∶1.91、1∶1.98、1∶2.04、1∶1.86、1∶1.86。班师比分别1：2：43、1：157、1：1.67虽然中央编办发[20xx]72号等文件没有对农村小学的班师比作出明确规定，但班师比明显偏低，农村小学教师实际却属缺编。
受现行的编制依据师生比影响，农村中小学教师虽超编，但其工作量重（每周19.1节课）。教学点班多学生少，多以复式教学，以师生比或班师比都不能很好解决解决这一矛盾。建议配置师资时应该考虑班师比、师生比、教师课时数等多个指标，充分考虑到了学校在校生数、班级数(年级数)、课程数、教师课前课后工作量等影响因素。综合考虑教师工作量来配置师资能够做到因校而异，同时还能够实现教师编制的动态管理。
(三)要加大培训和支教的执行力度。
一是农村小学教师培训应尽可能安排在节假日进行，以便解决工学矛盾。二是加强农村中小学紧缺学科老师培训，针对农村小学存在学科薄弱的特点，开展针对性培训，培训一专多能型教师，满足农村教育需要。三是以教科研为载体，着力培养骨干教师，并向农村倾斜，使其成为新一轮农村教师培训工作的重要力量，发挥其专业引领作用。四是加强远程培训管理测。网络学习平台应开发移动设备（智能手机、平板电脑等）应用程序，既解决培训硬件条件不足问题，又能随时随地开展学习，较好地解决工学矛盾。施训单位、地方教师培训机构与受训教师任职单位之间的应建立联动机制，加强过程管理，对参训教师采取多方参与的全程综合测评考核，提高培训效果。
教师队伍建设的调研报告8
一、中小学教师队伍现状
我州现有各类中小学x所，其中普通高中x所，初中x所，小学x所。在岗教职工x人，其中小学教职工x人，初中教职工x人，高中教职工x人。
骨干教师队伍情况。全州各级别骨干教师共有x人，其中县（市）级骨干教师x人，州级骨干教师x人，省级骨干教师x人；州级学科带头人x人，省级学科带头人x人；县（市）级名师x人，州级名师x人。
年龄结构情况。30岁以下教师x人，占x%；30-39岁教师x人，占x%；40-49岁教师x人，占x%；50岁以上教师x人，占x%。
学历结构情况。研究生以上学历x人，本科学历x人，本科以下学历x人。
职称结构情况。正高级教师x人，副高级教师x人，中级教师x人，初级教师x人，未定级x人。
男女结构情况。男教师x人，其中小学x人、初中x人、高中x人；女教师x人，其中小学x人、初中x人、高中x人。男女教师比例为x。
民族结构情况。汉族教师x人，朝鲜族教师x人，其他民族教师x人，朝鲜族及其他少数民族教师占比x%。
城乡结构情况。城区教师x人，占全州教师总数x%，乡镇教师x人，占全州教师总数x%。
二、中小学教师队伍建设情况
州委、州政府历来高度重视教师队伍建设，认真贯彻落实《教师法》和中共中央、国务院下发的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，把教师作为教育事业发展的基础、办好人民满意教育的关键，统筹推动全州教师队伍建设。
（一）健全长效机制，夯实队伍师德根基
贯彻落实国家、省加强和改进新时代师德师风建设的工作部署，严格执行各类教师职业行为十项准则。州本级和各县市教育部门组织开展丰富多彩、形式多样的师德主题教育和师德研讨主题活动。通过举办师德交流会、师德师风宣讲、演讲比赛、“新时代教师风采”微故事征集等主题教育活动，发掘师德典型，传递教育正能量。每年教师节期间选树一批“优秀教师”“教书育人楷模”“师德标兵”等先进典型进行表彰，引导广大教师以德立身、以德立学、以德施教、以德育德。定期组织学习《中小学教师职业道德规范》《新时代中小学教师职业行为十项准则》等文件规定，加强对教师的师德师风、党纪法规教育，营造风清气正的`育人环境。
（二）突出专业培养，提升教师队伍能力
实施教师全员培训、国培计划、省培计划和信息技术应用能力提升工程。各县市相继建立教师全员培训制度和培训经费保障机制，每年开展教师全员培训、新任教师培训、骨干教师培训、学科专题培训等培训活动。大力推行“骨干教师培养计划”“名师工程”等培优项目，组织名优级骨干教师开展“送培下乡”“送教下乡”活动。采取“走出去”“请进来”的方式，组织农村中小学校级管理干部、农村中小学骨干教师、农村义务教育学校特岗教师赴宁波参加培训，邀请x市名优校长到延边开展义务教育学校校长、高级中学校长讲学交流活动。坚持开展校级领导干部培训，选派我州国家领航校长、x省杰出校长、专家型校长以及延边州名（骨干）校长赴国家教育行政学院进行高端研修。通过开展一系列培训，不断提高广大教育管理者和一线教师的业务素质和管理水平。
教师队伍建设的调研报告9
百年大计教育为本，教育大计教师为本。教师队伍建设始终是教育工作的关键环节和核心要素。为进一步加强全县教师队伍建设，促进教师队伍合理优化配置，10月8日—10月31日县政协委员调研组深入部分学校、街道社区，采取访、问、听、看、查等形式，对全县教师队伍建设情况进行了认真细致的调研，现将调研情况报告如下：
全县有各级各类学校198所，其中高中1所、完全中学1所、教师进修学校1所、中等职业技术学校1所、初中12所、九年一贯制学校7所、小学146所(含县直小学4所，中心校15所，教学点13个)、幼儿园28所、特殊教育学校1所。教学班1201个，其中高中119个、职业技术学校19个、初中(含九年一贯制学校)237个、小学707个、幼儿园117个、特教班2个。
在校生共计45739人。其中：高中在校生6354人,中等职业技术学校784人、县直初中学校4877人、农村初中6489人，九年一贯制学校3584人，县直小学7718人、农村小学14475人，县直幼儿园383人、农村幼儿园1045人，特殊教育学校30人。
全县在编教职工4380人(专任教师4140人，为教职工总数的94.5%)，其中高中教师418人、完全中学教师106人、教师进修校教师33人、职业技术学校教师68人、初中教师1057人、九年一贯制学校教师548人、小学教师1802人、幼儿园教师288人、特教学校教师9人、县直五个二级单位51人。学历结构：研究生18人，本科2388人，专科1626人，中专259人、高中以下89人。高中、初中、小学、幼儿园教师学历合格率分别达89%、96.7%、98.9%、97.1%。职称结构：中学高级教师799人，中级教师924人，初级教师338人;小学高级教师711人、中级教师696人、初级教师378人。年龄结构：35岁以下1083人，占总数的24.7%，36—40岁710人，占总数的16.2%，41—45岁675人，占总数的15.4%，46—50岁753人，占总数的17.2%，51—55岁748人，占总数的17.1%，56岁以上411人，占总数的9.4%。
近年来，我县立足于“科教兴县”发展战略，切实加强教师队伍建设，为全面推进教育事业持续、均衡发展提供了强有力的师资保障。一是重视师德师风建设，把加强师德师风建设纳入学校工作目标管理，与学校的量化管理、业绩奖励挂钩，通过努力，全县教师的职业道德水平明显提高。二是加大教师的培训力度，依托全员远程培训和校本研修培训，提高教师业务素质。今年为了缓解教师不足，全县招录了85名教师，为教师队伍增添了新生力量。
(一)从教师数量的配比上看，教师总体数量仍显不足，教师队伍区域结构不均衡。
1、目前全县共有教职工4380人，根据内蒙古自治区政府办公厅转发自治区编办等三部门《关于全日制普通中小学机构编制管理办法的通知》(内政发[20xx]24号)文件规定，经测算核定，我县各级各类学校(含幼儿园)应配备教职工4485人，全县实有缺编为105人。为保证教育教学需要，各校聘用临时代课教师共226人，这部分聘任人员流动性大，有的家长反映孩子才小学三年级就已换了七、八个老师。
2、教师资源不足和教师资源浪费并存，教师资源配置不合理。一方面，近年来，由于部分农村学生大量涌入城内，导致农村教师编制相对过剩(小街基镇中心校下辖九个村小，在校生198人，教师34人，每个村小包括学前班三个班级，学生人数最多的22人，最少的才2人)，县直学校教师相对紧缺。另一方面，在农村中小学中，县城周边条件较好的学校，教师配置超编(如新华中学、新华中心校、北兴中学、坤都岭学校等)，而农村偏远学校缺编(如北清河小学、北清河中学、三棵树中学等)，教师在区域分布上严重失衡，存在突出的供需矛盾。
(二)从教师专业素养上看，教师队伍素质偏低，难以满足新课改的需要。
1、我县有近1250名教师是民师转正、农垦代课教师转编、接班、委培生安置等走上教学岗位的，特别是农村牧区小学居多。例如，小街基中心校153名专任教师中民师转公的56人，占总数的36.6%。这部分教师普遍学历不高、基础差，没有接受过系统的专业教育，教学理念陈旧，教学方法落后，教育技术缺乏，甚至出现上不了课的现象，学生不喜欢，家长不满意，社会不认可，直接影响我县教育教学质量的提高。
2、非专业教师任教现象严重。被调研的几所中小学音、体、美、外语、微机专业教师都不够用，存在着其他学科教师改科担任或招聘临时教师任教，很难达到专业教师水平。
3、教师外出学习机会少，县内培训机构培训形式单一，培训质量提高缓慢，致使部分教师教学理念得不到更新，教学方式单一、呆板，缺乏积极的课改意识，难于适应课程改革的需要。
(三)从教师的职业道德上看，还存在部分教师责任心不强等现象。
少数教师职业道德意识淡薄，工作中缺乏热情，不重视自身素质的提高，存在教育精力投入不足，教学态度不够严谨等问题，从而导致教学质量不高。有的教师从教行为不廉，以教谋私，有偿家教，违规补课，甚至存在吃拿卡要现象;有的教师施教行为不端，对学生缺乏爱心、耐心，方法简单、态度粗暴，讽刺、挖苦、侮辱学生，甚至体罚、打骂学生;有的教师自律意识不强，自身形象不佳，纪律松弛、作风涣散，存在个别酒后授课现象。少数教师师德失范，损害了人民教师的形象。
(四)从教师队伍结构上看，学科结构不平衡，年龄结构不合理。
1、学科结构不配套。总体看，基础学科教师基本能够满足需求，音、体、美、外语和微机专业教师缺编严重。许多学校的音、体、美学科不能开足课时或由其它专业教师改科、招聘临时教师任课，跨学科教学、非专业任教的现象严重，致使有些课程形同虚设，直接影响教学质量。其中农村牧区中小学这种状况尤为严重，例如，坤都岭学校小学部，16个教学班，只有1名音乐教师、1名体育教师、没有美术教师。据调查，有的学校教师总体上不缺编，但部分学科教师偏多，还有些学科却无专业对口教师。例如二中，外语教师超编5人，又无法转岗任其他课程，同时，缺少音体美等学科教师，在农村中小学普遍缺少外语教师，影响了农村中小学外语的教学质量，造成了教师资源的浪费。
2、教师队伍年龄老化。全县教职工中，30岁以下330人，占教职工总数的7.5%，46周岁以上1912人，占总数的43.7%。教师年龄结构老化，这种现象在农村小学中尤为突出，如小街基镇中心校教师队伍中46周岁以上的教师92人，占总数的60.1%。农村学校1436名教职工中，30周岁以下72人，占总数的5%;51周岁以上的608人，占总数的42.3%。年龄状况呈倒金字塔结构，学段越低教职工年龄越大，老、中、青梯队结构不合理，令人堪忧。
3、由于学校实行寄宿制，各个学校都缺少工勤人员，食堂、宿舍只能雇人管理，增加了学校的开支。小街基镇中心校食堂、宿舍雇用53人，每年因此项支出近80万元，实验小学雇用26人、二中雇用31人，年支出都在30多万元，全县有寄宿制的学校都存在这个问题，加重了学校的负担,增加了安全隐患。并且各个学校都急需校警、校医和心理健康教师。
(五)从教师工作环境上看，教师待遇未落实到位。
1、专业技术职务不合理。一方面，自20xx年至20xx年，我县有6年时间没聘任专业职务，导致教师专业职务普遍较低，严重挫伤教师工作积极性。被调研的建华中学已评高级36人，聘任13人;实验小学已评42人，聘任10人。另一方面，在专业职务聘任中存在城乡比例不一致，以高级职务为例，县城中学为18%、农村10%，县城小学8%、农村4%，使长期工作在艰苦环境下的农村教师们很难接受，这也是导致农村教师不安心工作的一个重要原因。
2、教师身体健康状况不容乐观。全县约有100余名教师患有重大疾病不能坚持正常上岗，患颈椎病、腰椎病、咽炎等慢性职业病的教师比较普遍。
(一)进一步推进人事制度改革，科学配置教育资源。
1、县政府要根据教师管理特点，建立健全符合教师队伍建设的配套编制、人事管理制度，有关部门要重新核定中小学教职工编制，对编制实行动态管理。在实行城乡统一的中小学编制标准的前提下，也要充分考虑我县许多农村学校教学点分散、教学班较多学生偏少的实际，以教学班数量、课程设置和寄宿制学校实际为依据，采取师生比和班师比相结合的编制核定方式，设立小规模学校编制最低保障数，科学、合理地核定和使用教师编制。要打破学校界限，对全县现有教师资源进行合理配置，按学校实际情况核定教师编制，按学科、依专业配备教师，真正做到用有所专、教有所长，促进教师资源的均衡配置。
2、建立教师退出机制，建议对男满55周岁、女满50周岁的教职工，因身体原因不能胜任教学工作的，实行内部退养，不再占用编制;对因长期有病不能继续从事教学工作的人员，按照国家规定办理病退手续，退出教师岗位，为教师的调配补充提供人员编制空间。
3、建立科学有序和稳定的教师队伍补充长效机制并注重组织实施。20xx—20xx年五年内，将有708名教师退休。县政府要根据教学实际需求，逐年有计划地从师范类院校毕业生中招录教师，尽量补齐每年自然减员人数，尤其要优先满足薄弱学科和紧缺学科教学需要。要实行定向、定岗招录，多采取双向承诺的招录方式，解决当前教师队伍在年龄、性别、学科上的布局不合理问题，不断完善教师队伍科学配置;要尽早为各学校配齐校警、校医和心理健康教师，为校园安全提供保障。
4、建立健全城镇中小学教师到农村任教制度，开展城乡结对，建立对口支援关系。制定政策，有计划、分期分批组织城镇教师特别是优秀教师到农村中小学尤其是薄弱学校任教或支教，并在奖励、津贴、晋职、评优等方面给予优先考虑。如城镇中小学教师晋升高级职称，应具有一年以上在农村学校或薄弱学校任教的经历;城镇教师如果到农村或薄弱学校任教，可以优先评定高级职称等等。同时要制定流动教师管理办法，增强支教教师工作责任感，提高支教效果，促进义务教育的高质量发展。
5、完善教师职务聘任制度，实行专业职务聘任常态化。合理核定聘任比例，提高农村中小学中、高级教师的职称聘任比例，做到城乡比例一致。同时适当提高农村教师的待遇，以此来稳定农村教师队伍。
(二)加强领导，注重培训，切实提高教师队伍的整体素质。
1、加强领导、健全机构。县政府要高度重视教师队伍的培训工作，成立由分管副县长亲自挂帅的教师培训领导小组，统筹谋划全县教师队伍的培训工作。形成由县教体局规划指导、县教师进修学校具体实施、教体局各相关股室密切配合、各学校积极参与、教育督导室跟踪评估检查的培训机制，确保培训质量。
2、专兼结合、加强培训师资队伍建设。建立由名师、名校长和教学能手组成的专兼职相结合高水平的教师培训师资队伍，充分发挥其指导学校开展教研活动和培训教师的作用。
3、强化培训，提高教师整体素质。按照“全方位、低重心、本土化、高效益”的理念和“面向全员、突出骨干、倾斜农村”的工作思路，进一步加强任课教师学历教育、集中培训、校本培训、学术交流“四位一体”的教师教育培训力度。继续采取“走出去”、“引进来”的方式，不断拓展我县教师的视野、思路。目前教师全部走出去不现实，因此把重点放在“引进来”上，邀请一些专家到我县来讲课，扩大受教育面。同时，要与时俱进不断创新培训的形式、方法和内容，切实提高教师队伍整体素质。
(三)多措并举，不断提高教师的教学水平。
1、加强对新教师的培养。采用骨干带教、专家讲座、技能评比、观摩研讨等多种的培养方式，有步骤地开展新教师的岗位培训，促使他们尽快成长、尽早胜任。
2、注重培养青年骨干教师。遴选一批学科基础扎实、具有创新能力和突出发展潜力的优秀青年教师，作为学科带头人、教学名师的后备力量重点进行培养，使之成为教师队伍的中坚力量。
3、实施优秀教师的培养工程。大力开展以全体教师素质为主的“提升工程”、以骨干教师培育为主的“名师工程”及“青蓝”培养工程。下大力气，加大投入，力争在5-20xx年内培养一批在全县具有一定影响力和知名度的学校管理专家和学科名师，让他们在教师队伍中发挥骨干示范作用，从而带动全县教学水平的整体提高。
(四)进一步加强师德师风建设，増强教师爱岗敬业责任感。
1、建立制度规范教师的师德。将师德表现作为教师考核、聘用、评价的`首要内容，实现师德教育的制度化、科学化、经常化，增强师德教育的实效。
2、利用舆论监督约束教师的育人行为。定期开展学生、家长和社会对教师满意度的测评，教育局相关科室要经常深入学校，检查指导师德师风建设情况，及时发现和表彰先进典型，解决存在问题，不断塑造教师队伍的良好形象。
(五)建立健全激励机制，营造和谐的教师成长环境。
1、合理地制定绩效工资实施方案，完善绩效工资的激励机制。充分发挥绩效工资的作用，调动广大教师工作的积极性;进一步完善竞争上岗制度，逐步建立职务能上能下、人员能进能出的教师管理新机制，为教师全身心地施展才华提供广阔的舞台。
2、以人为本，营造和谐的教师成长环境。要不断改善教师工作、生活、学习条件，关心教师的身心健康，每年为教师进行一次健康体检。建立专项的教师激励基金，每年政府要对优秀的教师和先进教育工作者进行表彰，以激发教师工作热情，吸引更多的优秀人才长期从教、终身从教。
办人民满意的教育，创建和谐校园，打造学区教育品牌，需要高水平的教育，而高水平的教育需要高素质的教师队伍支撑。日前，结合第三批关于开展深入学习实践科学发展观活动的部署安排，学区党支部开展了以《如何进一步提升我校教师队伍整体素质》为主题的调研活动。目的在于通过调研活动，了解我学区教师队伍建设的现状，发现存在的问题，进行成因分析，并在此基础上形成进一步提高我学区教师队伍整体素质的对策探讨，为我学区打造高素质教师队伍，推动科学发展服务。
(一)在调研中，受访者普遍认为，我学区教师队伍整体素质比较高，队伍构成也较合理，基本上能满足教育发展的要求。
1、政治思想素质较好，师德水平较高。
我学区历来重视教师思想道德建设，大力加强思想理论学习。借助暑期教师学习和平时的教师例会，宣传贯彻落实中国共产党第十七次全国代表大会精神，围绕建设社会主义核心价值体系，精心组织好党内活动和教职工的政治学习。尤其是通过开展“学习阮文发同志的先进事迹”等活动，各类先进的评选，以及在党员教师中开展“向我看，跟我干，我的岗位是模范岗”的主题实践活动，使教师经常不断地接受来自身边的先进人物的教育，从而爱岗敬业，无私奉献，对待工作任劳任怨，认真负责，全学区绝大多数教师都在“用心、用力、用爱”努力践行教育理念：让每个学生成才，让每位教师成功，办人民满意的学校。
2、教育教学业务素质较高。
我学区教师计92人，35周岁以下38人，占39%，女教师13人，占14%。学区历来重视提高教师的学历水平，积极鼓励教师参加培训和函授、进修学习等，促使我学区教师学历层次不断提高。目前我学区教师基本上都是合格学历，初中教师专科率以上达到了93.5%，全学区教师专科率以上80%，较好地提升了我学区教师的整体业务素质。同时，我学区历来重视课堂教学研究，通过课堂教学实践，提高教师教育教学水平。我学区中考在生源不是较理想的情况下能长时间保持全县的较好领先地位，这与初中教师有较高的教育教学业务素质是分不开的。
(二)我学区教师队伍建设在取得显著成绩的同时，也存在一些不容忽视的困难和矛盾。
陇西县县委，县政府提出教育作为一项事关陇西人民福祉和未来发展的先导性和全区性事业，必须坚持优先发展，全县各级各类学校一定要站在全面贯彻落实科学发展观，推进陇西经济又好又快发展的高度，用战略的前瞻的眼光看待陇西教育事业的发展，要着眼打造“陇西强县”发挥优势，抓住机遇全力推进教育事业协调发展，优先发展，科学发展。要实现这些目标和要求，需要高素质的教师队伍做保证。目前，我学区教师队伍建设中还存在一些问题需要进一步解决。
1、少数教师教书育人的责任心淡漠，进取精神不强，业务水平较不适应新课改要求。他们的教育观念、知识结构、教学方法、创新意识和能力都不能适应教育发展的要求，这些教师仍然用传统的授课方法，机械呆板，不够形象生动，影响了教育的整体水平。
2、部分教师业务水平提升不快，个别学科(如英语)教师超工作量工作，多数教师平日忙于教学工作，较少参加学习进修提高培训或自我“充电”，影响了教师队伍水平的进一步提高，影响了教师的专业发展。
3、教师压力较大。不少教师尤其是班主任，在超负荷地工作，身心压力很大。
(4)骨干教师队伍现状与学区教育实现“领先”目标还有距离。各级骨干教师的数量和质量与教育进一步发展的需要不相适应。
1、少数教师职业道德素养不足，未能充分认识教师职业的光荣感、自豪感和责任感，受社会上不良思想影响，盲目攀比，心理不平衡，导致对教育工作缺乏激情，缺乏高度的责任心。
2、部分教师思想观念较落后。
我们不少教师有当个好教师思想，却很少有当“家”的想法，他们除了上好课外，很少进行研究和学习，对新思想、新观念常常持怀疑、观望的态度，而不是学习、思考和选择，教学缺少创新。由于思想观念落后以及有效的管理未能完全到位，教学研究基本上处于较低状态。不少教师单兵作战，团队精神不足，没有形成浓厚的教研气氛，缺乏争取当科研型的骨干教师、老师的进取心，认为难度大，力不从心，而且没有大的突破，能代表学校拿得出手的示范课题还很少。
3、由于社会对教育的关注程度日益增强，社会对教育的要求也越来越高。面对社会对教师的高要求和兄弟校的日趋激烈的竞争，少数教师心理承受能力较弱。
4、教师培训针对性不够强，影响了培训效果。
建设一支高质量的教师队伍是素质教育的需要，更是学校发展的迫切需要，尤其是新课程的实施，使我们面临更加严峻的考验。在教师队伍建设上，我们要采取切实有效的措施，努力加以解决，确保我学区教育事业全面、协调、可持续发展。
(一)抓师德教育，激励教师爱岗敬业。
“学高为师，德高为范”，教师的言行举止潜移默化地影响着每一个学生的成长。新课程需要全新的教师，但更需要“师德高尚”具有强烈的使命感和责任感的教师。教师的职业特点决定了教师必须是既教书又育人。教师的立场观点、政治态度、思想境界直接影响学生的未来和发展。因此，始终要把提高教师的政治素质放在首要的位置，多途径、多渠道地对教师进行政治思想教育。
1、要提高师德水平，认真做好《中小学教师职业道德规范(20xx年修订)》的学习宣传贯彻工作，将师德教育活动贯穿于队伍建设的全过程并纳入学校的文化建设、作风建设。通过加强教师职业道德教育建设，提高教师队伍的向心力、凝聚力。全体教师要牢固树立两种意识——危机意识和创新意识，充分发扬两种精神——团队精神和敬业精神，认真学习《中小学教师职业道德规范》、《教师日常行为规范》。每一位教师要强化学校整体意识和工作规范意识，认真做好自己的每一件事，铸就良好的师德师风，赢得学校的肯定、同事的信赖、社会和家长的好评、学生的爱戴，从而提高自己的地位，实现学校教育环境的最优化。
2、榜样的力量是无穷的。应用电化教育，介绍交流等多种形式，宣传先进教师的感人事迹，表扬教师为了做好教育工作敬业奉献、无怨无悔、默默无闻的先进事迹和闪光点，树立学习榜样，激励上进。
3、在全体教师中大力开展“爱我母校、校兴我荣、校衰我耻”、“做学生喜爱的老师”等活动，增强主人翁意识，以做“母校人”为荣，加强教师集体主义教育，增强教师归属感，深入开展“热心爱教、文明执教、优质施教、廉洁从教”四项承诺活动，以学为人师、行为师范为准则，全面关心学生成长，为学生的发展尽心尽力。
(二)搭建平台，促进教师专业发展。
创建学习型学校，要求教师要树终身学习的理念，走专业化成长之路，必须要不断地学习，汲取新知识增长新才干，这也是学校管理过程中的一个重要组成部分。
1、加强教师继续教育的针对性和时效性，促进教师掌握现代教育理论，转变教育教学观念，更新专业知识结构，提高广大教师运用现代教育技术和开展创新教育实践的自觉性和能力水平。应充分利用现代远程教育网络，采取多种途径和方法，开展岗前培训、在岗培训和全员继续教育工作，鼓励教师积极自主参加相关的培训学习，提高现代教育手段的运用能力，提升实施新课程的能力，提高适应素质教育和教育改革与发展要求的能力。
2、加大教师“走出去”教研交流学习力度。
近年来，我学区参加县教研室组织的观摩课教学合作平台，取得很好的成效。骨干教师如教研组长、到友校参加教研、交流等活动，普遍反映收获不小，看到与名校骨干教师的差距，学到了先进理念，弥补了不足。但多数老师出外交流机会偏少，学校应充分运用教研室搭建的平台，每年都有计划逐步增加选派教师外出学习、考察、参加学术交流研讨会，让教师开阔视野，吸纳新知，增强科研意识。
3、加强教研力度，成立由专人负责的“教研组”，组织开展教研工作。如通过业务学习，集体备课说课，上研究课，个人反思，开展“最满意的一节课”和优秀论文评选等，为教师的专业成长搭建更广阔、多层次平台，实现专业发展。
4、认真实施“优师工程”和“名师工程”，全面打造优质教师队伍。要分别利用讲授示范课、观摩课、教研、座谈等方式，开展了学科培训和业务辅导工作，让新教师早入门，早日提高教学能力，大力培养骨干教师和学科带头人，通过建立新老教师结队帮助等操作机制，加强新老教师之间的交流和协作，强化传帮带，加强备课组集体备课的督查与指导，实现共同提高，积极引领广大教师和新课程共同成长。青年教师要虚心向名师、骨干教师学习，诚恳接受意见，勇于反思，积极探索，认真学习课标、研读教材、研究课堂教学，提高课堂教学实践能力。加强骨干教师队伍建设，发挥骨干教师示范作用。进一步加强骨干教师的培训、考核和管理工作，为骨干教师的成长创造良好的条件和环境，充分发挥骨干教师在教师队伍建设中的“师德表率、育人模范、业务骨干”的作用。骨干教师要严于律己，积极进取，向名师学习，勇于改革，勤于反思，努力形成自己的教学风格，成为名师，成为学科带头人。
5、要鼓励教师加强理论学习，夯实基础。积极开展教师读书学习活动，有重点地认真学习教育书，认真做好。
读书笔记。
开展“读好书、学名师、做高素质教师”的活动。还要更多地学习使用网络上的教学资源经常上网了解教学信息向同行和名师学习。通过自主学习更新教育观念构建符合时代发展的教育教学观念提高自身素质。
学校要积极支持教师学历达标。支持和鼓励未学历达标的教师通过多种形式进修，鼓励思想素质好、业务素质较强的中青年骨干教师研修研究生课程。
6、倡导教育研究之风，教育科研与常规教研相结合，培养科研型学者型教师。学校应牢固树立“科研兴教、科研兴校”的思想，坚持以科研为先导，以教研为基础，科研促进教研，教研促质量的原则，大力开展教育科学研究和教学改革实验。应该采取激励举措让教师们勇于、乐于承担研究任务，给他们压担子，使他们在研究中不断完善、不断提高自我。实施鼓励措施，在有条件的任课教师中开展“三个一”活动，即自选一项研究课题、写一份实验研究方案、上交一篇教改研究论文，对评选出的优秀成果，在总结大会上给予奖励。以研究促发展，有助于使教师不断学习、反思、实践、改进、提高，逐渐从原来的墨守成规、凭经验教学的教书匠转变成积极开拓、勇于创新的科研型教师，提高自身综合素质。
(三)关注教师心理健康，多关注教师的生活。
1、部分教师有的偏颇教育言行往往反映教师的不健康的心理状况。受社会大环境的影响，教师急功近利的思想日益严重，精神压力也比较大，因此，学校必须关注教师的精神健康。定期进行心理辅导，开展有益于身心健康的文体活动，缓解教师身上的压力。
2、以人为本，关怀激励。在工作安排上，学校任人唯贤，用人之“长”，发挥教师的优势，让教师们感到学校对他们负责任，帮助他们进步。在生活上，对教师体贴入微，对生病的教师，学校领导亲自探望，捎去大家的问候，学校要为教师排优解难，解决教师的后顾之忧。关心、爱护方能激发教师的工作热情，调动教师工作的积极性。适应新形势要求，我们任重而道远，我们要以科学发展观为引领，开展“教师素质提高年”活动，着力提升学区教师队伍整体素质，办人民满意的教育，努力开创学区教育事业新局面。
教师队伍建设的调研报告10
一、引言
教师队伍是学校教育事业发展的核心力量，其素质和能力直接关系到学校的教育质量和学生的全面发展。本报告旨在通过对当前教师队伍建设的调研，分析存在的'问题，提出相应的对策建议，为优化教师队伍建设提供参考。
二、调研概述
本次调研采用问卷调查、访谈和实地考察等多种方式，对多所学校的教师队伍进行了全面深入的了解。调研内容包括教师的基本情况、教育教学能力、师德师风、专业发展等方面。
三、调研结果
教师队伍基本情况
调研结果显示，当前教师队伍规模不断扩大，教师学历层次普遍提高，但仍然存在一些结构性问题。例如，部分学科教师短缺，尤其是音体美等学科的教师资源缺口较大；同时，教师队伍的年龄结构也需要进一步优化，中青年教师比例有待提高。
教育教学能力
大部分教师具备扎实的教育教学基本功，能够胜任教学工作。然而，也有部分教师教育教学能力有待提高，尤其是在新课程改革和素质教育方面，需要进一步加强培训和指导。
师德师风
教师师德师风总体良好，但仍有部分教师存在职业倦怠、责任心不强等问题。此外，部分教师对学生的关爱和尊重不够，需要进一步加强师德教育。
专业发展
教师专业发展意识较强，但缺乏有效的专业发展平台和机会。同时，部分教师对专业发展重视不够，缺乏自我提升的动力和行动。
四、存在问题
教师队伍整体素质有待提升，部分教师教育教学能力、师德师风等方面存在不足。
教师资源配置不均衡，部分学科教师短缺，教师队伍年龄结构不合理。
教师专业发展机制不完善，缺乏有效的专业发展平台和机会。
五、对策建议
加强师德师风建设，提高教师职业道德水平。通过开展师德教育活动、加强师德考核等方式，引导教师树立正确的职业观念，增强责任心和使命感。
优化教师队伍结构，提高教师队伍整体素质。通过加大招聘力度、完善教师培训体系等方式，吸引更多优秀人才加入教师队伍，提高教师队伍的整体素质和能力水平。
加强教师专业发展支持，建立有效的专业发展机制。通过搭建专业发展平台、提供专业发展机会等方式，促进教师专业成长和发展，提高教师的教育教学水平和创新能力。
六、结论
教师队伍建设是学校教育事业发展的重要保障，需要不断加强和改进。通过本次调研，我们深入了解了当前教师队伍建设的现状和问题，并提出了相应的对策建议。希望相关部门和学校能够重视教师队伍建设工作，采取有效措施加以改进和完善，为培养更多优秀人才做出更大的贡献。
教师队伍建设的调研报告11
一、教师队伍建设现状
（一）基本情况
截止xx年底，我市义务教育学校共有1148所，教职工总数为4.77万人（专任教师4.34万人），在校学生72.05万人，其中公办学校992所，教职工4.01万人（专任教师3.75万人），学生61.25万人；民办学校156所，教职工0.76万人（专任教师0.59万人），学生10.8万人。
（二）主要做法
1.重视师德建设
自20xx年来，相继制定下发《xx市中小学幼儿园教师职业道德规范》、《关于进一步加强师德师风建设工作的意见》等文件，各县区坚持以师德师风建设为核心，以制度建设强化师德教育，将师德表现作为教师考核、聘任和评优评先的重要依据。
2.强化保障措施
一是加强经费保障。20xx年至xx年，全市各级各类教师培训经费投入19992.9万元，其中市级投入1539.4万元。二是制定倾斜农村教师的政策，如五华区对农村义务教育阶段教师实行财政性扶持政策，对在山区任教的农村教师实施每月平均800元的特殊补贴工资。
3.加大教师培训力度
一是加强教师培训基础能力建设。创建了国家级示范性教师进修学校2所，创建省级示范性教师进修学校10所。二是全面开展履职晋级培训和考试。
4.探索教师轮岗交流
市、县区教育部门高度重视对口交流工作，采取城乡对口交流、城区学区化管理、干部和教师交流轮岗等方式，近三年，全市累计有2128名干部教师参加交流。
5.建立教师补充机制
积极完成国家免费师范生接收，市教育局组织县区教育局与教育部6所直属师范大学相关部门对接；实施特岗教师计划，逐步缓解了农村地区教师紧缺的矛盾。近三年来，我市公办学校公开招聘1972人，免费师范生就业199人，招聘特岗教师1105人。
二、存在主要困难和问题
（一）对义务教育教师队伍建设的认识和管理存在差距
从调研情况看，县区之间教师队伍建设发展不平衡，部分县区对新时期义务教育教师队伍建设中问题研究不够深入，在教师交流、支教、培训等方面还沿用传统作法，教师队伍不稳定。特别是，农村学校教师队伍整体素质不高，调出或借调普遍，流失严重。
（二）教师培训经费投入不足
教师培训经费不足，导致教师培训学习机会少。同时，由于缺乏全市培训经费统筹机制，导致城市与农村教师受培训机会不均等，农村教师学习培训机会少，导致教师专业成长受限，总体素质不高。
（三）教师师德和专业发展有待加强
由于各种思想观念相互撞击,一些不良思想对教师的职业道德产生负面的'影响。
三、意见和建议
（一）进一步提高义务教育教师队伍建设的认识
义务教育是教育的基础性工程，教师是教育的第一资源，各级党委、政府要充分认识提升义务教育教师队伍素质，促进义务教育教师资源均衡配置，是实现教育现代化和推进义务教育均衡发展的关键，也是构建和谐社会、办人民满意教育的需要。建议相关部门要加强县区、乡镇、村教育人才队伍建设的调研和指导，研究教师的教育、培养、引进、管理等措施，特别是农村教师的倾斜政策，抓紧制定出台加快我市教师队伍建设的意见，明确我市义务教育教师队伍建设发展的总体目标和重点任务。
（二）改进义务教育教职工编制管理办法
建议在城市中小学采取师生比和在农村中小学采取班师比核定编制，建立3-5年核定一次中小学教职工编制的制度，切实保障编制紧张学校的正常运转。在寄宿制学校、特殊教育学校建立后勤人员配置标准，由各级财政核拨外聘食堂、安全保卫等后勤人员的经费。对核定后的编制实行动态管理，由教育行政部门统筹配置县域内义务教育教师资源，努力构建义务教育教师流动畅通机制。
（三）完善教师职称评审和岗位管理
坚持“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则，实行全员岗位管理制度和聘用制度，科学合理确定中小学教师岗位和职称结构比例，职称评审注重向教育教学一线教师倾斜，向长期在偏远农村任教教师倾斜，适当提高农村义务教育学校教师的中、高级职务岗位设置比例，健全教师职称管理与岗位管理衔接机制。
（四）创新县域内校长教师轮岗交流机制
建立校长、教师区域内的流动机制和交流轮岗制度，实现校长教师在学校之间、城乡之间流动，促进校长教师流动常态化和资源均衡配置，推进区域内义务教育均衡发展。相关部门要深入开展调查研究，加强城市学区化学校的管理，积极探索学区化学校管理办法，提高学区化学校的整体办学水平。要加强城乡对口学校校长教师交流帮扶的管理，完善城乡对口学校帮扶制度，定期组织城区教师到农村中小学学校支教，选派部分偏远农村学校校长到县城学校挂职锻炼，建立城镇校长教师支援农村学校制度，增强帮扶的实效。城镇中小学教师评聘高级职称，应有到农村学校或薄弱学校履行中级职称资格1年以上的经历。
（五）建立完善补充教师的良性机制
相关部门要加强教师补充的研究工作，创新教师引进办法，建立学校教师补充机制。要落实学校用人自主权，畅通教师引进渠道.要积极争取国家“特岗教师”计划，实施每年市级“特岗教师”计划,大力引进教育人才，对于亟需的具有特级教师称号、副高以上职称等教育人才，应对岗位编制职数给予倾斜。
（六）加快提高教师队伍专业化水平
市、县级教育行政部门要统筹规划教师培训工作，建立与教师专业发展不同阶段相适应的教师继续教育体系，认真制定本地区教师培训五年规划和年度培训计划，把中小学骨干教师培训、班主任和少先队辅导员培训纳入师资培训范围。要加强民办学校教师的培训工作，依法保障和落实民办学校教师培训与公办学校教师享有同等权利，实现教师全员培训的目标。
（七）保障教师培训和乡村教师生活补助经费
要加大教师培训经费的投入，各级财政要将中小学教师培训经费列入各级政府预算，确保资金足额到位。相关部门要加强农村基层学校乡村教师生活补助的研究,对乡村教师实行生活补助倾斜政策，确保农村基层学校和山区学校教师队伍的稳定。
（八）建立健全教师成长激励机制
一是加强师德师风建设。创新师德培养方式；二是完善教师绩效考核，建立健全教师激励机制，绩效考核重点向一线教师、班主任和做出突出贡献的人员倾斜；三是完善教师参与学校民主管理制度，保障教职工参与学校民主管理、民主监督的权利和对学校重大事项决策的知情权、参与权；四是教育部门和学校要积极鼓励教师开展教学课题研究，建立教学课题研究的激励机制。
教师队伍建设的调研报告12
根据广西壮族自治区教育厅《关于做好我区教师队伍建设改革全面调研工作的通知》（桂教师范[20xx]15号）文件，我们中心学校成立了以蓝江平校长为组长的的新时代教师队伍建设改革全面调研工作领导小组，通过广泛听取了学校、部分教师代表及当地部分乡村干部意见，认真调研幼儿园教师队伍建设改革的现状、存在的问题及解决对策。调查情况如下：
一、学区幼儿园教师基本情况
我乡现有1所中心幼儿园，在园幼儿218名，编制内教师4名，自聘教师5名；有3所村级附设幼儿园，在园幼儿130人，自聘教师3名；有3所民办幼儿园，在园幼儿598名，自聘教师16名。这些教师中，具有幼儿园教师资格的有6人，占幼儿园教师总数的21.4%，具有小学或其他教师资格的有13人，占教师总数的46.4%，没有教师资格的9人，占教师总数的32.1%。具有大专以上学历的13人，占教师总数的46.4%，具有中专学历的10人，占教师总数的35.7%，具有高中以下学历的有5人，占教师总数的17.9%。整个学区只有5个老师评得初级职称，占教师总数的17.9%。
二、学区幼儿园教师现状
1、幼儿园教师年龄老化，教师专业素质低，合同人员多。
根据幼儿教育工作的特点，幼儿园需要年轻化，专业能力强，具有说、唱、跳、演讲等多才多艺的教师。就目前幼儿园教师的情况看，教师平均年龄42岁以上，年龄结构老龄化，加上幼儿园28个教职工中，其中合同工和招聘教师达到24人，所以产生人员流动过大，影响幼儿园各项工作的正常开展。教师专业素质不高，大多是中专或高中毕业后通过短期培训上岗的幼儿教师，没有经过正规训练，更没有经过系统的理论培训，教育观念落后，缺乏创新意识，不愿尝试新的教育理念甚至是有点抵触；有些老教师工作的积极性不是很高，消极对待工作，出现职业倦怠，本着干到退休就回家的观念，不愿在工作上有积极表现，这给幼儿园的教科研工作带来了不少负面影响。
2、幼儿教师大多是民办教师，工资待遇不高。
幼儿教师大多都是民办教师，工资待遇不高？。保障幼儿教师工资及时、足额的发放是关系幼儿教师的基本生存和幼儿教育事业稳定发展的重大问题。加方学区幼儿教师绝大多数是不在编的教师，和小学教师相比，仍然是编外人员，工资远远低于小学教师，医疗和养老保险等更不谈了。有的学校为了追求利润，尽量降低招聘教师的工资待遇，按照如今的消费水平，还不够买一件衣服的钱，如此低的工资待遇，一方面无法招到素质好的幼儿教师，另一方面使大多数幼儿教师没有上进心和工作积极性，缺乏学习的动力，也不可花很多钱去学习、去进修。
3、幼儿教师人员配备不足，给教师工作带来很大负担。
大多数幼儿园班级都是2人，离自治区规定的最低要求“半日制幼儿园每个班须配备2名教师，全日制幼儿园须配备2名教师、1名保育员”的要求相去甚远。另外，男女比例不合理，男职工、男教师太少，这对幼儿身心健康发展极为不利。究其原因，主要是各民办幼儿园为了压缩经费支出，一味减少人员，致使有的幼儿园无法正常开展教育活动；另外，传统的思想观念也是男教师不愿到幼儿园工作的重要原因。教师配备不齐给幼儿教育工作的开展带来了很多不利影响，教师又要教育幼儿知识，又要充当保育员照顾幼儿的`吃喝拉撒，负担较大。
4、农村幼儿教师队伍不稳定。
由于农村幼儿教师工资待遇很低，社会地位又不高，还承担着幼儿随时可能出现安全事故的风险，幼儿园没有机制的束缚，教师进进出出很随意，在学期中途离岗的也大有人在。因此很多人干一段时间找到更好的工作就会离开幼教工作。教师队伍很不稳定，在这样的情况下，教师素质怎能提高，幼儿教育发展如何得到保障。
三、农村幼儿教育师资队伍建设改进对策及建议
一是教师队伍新老教师结合、动态管理，使老、中、青教师按比例合理组成一个梯队，使其各尽所能，取长补短，这样的教师队伍才能朝气蓬勃，保证教育事业的不断发展。
二是制定相关的激励机制，鼓励教师学历进修，让骨干教师进入县级的学科组研讨活动，组织青年教师基本功考核，加强幼教理论知识学习，只有用理论指导教育实践，才能增强科学性，减少盲目性，取得事半功倍的效果。
三是按教职工1：6计算，将逐步合理安排教师工作量，对外考试招聘专业教师充实幼教队伍中，避免角色“超载”，尽快解决各班级标准定额数。
教师队伍建设的调研报告13
根据县人大常委会20xx年工作计划安排，县人大常委会副主任何晓带领县人大社会事业委员会全体同志，通过走访了部分幼儿园，召开座谈会，对我县幼儿教师队伍建设的情况进行了认真的调研。
一、基本情况
（一）总体情况。全县现有幼儿园74所（在建11所），教学班367个，在园幼儿15297人，教职工1596人，其中，园长及专任教师888人，大专及以上学历达88.2%，园长持证率100%，专任教师持证率达78.1%，保育员381人，持证率达96.3%。教职工较20xx年增加428人，专任教师持证率增长22.1%，大专及以上学历增长28.2%。
（二）公办幼儿园。全县公办幼儿园41所（在建11所），在园幼儿9009人，教职工共有918人，其中，在编教职工89名（教育局教育科借调2名、南街幼儿园42名、东街幼儿园30名、安仁镇幼儿园11名、邑新幼儿园6名）、非在编教职工829名。园长和专任教师大专及以上学历达83.1%，园长持证率达100%，专任教师持证率达74.3%，保育员持证率达96.3%。
（三）民办幼儿园。全县民办园33所，在园幼儿6288人，教职工678人，其中，园长及专任教师380人，大专及以上学历达95%，园长持证率达100%，专任教师持证率达83.5%。保育员166人，持证率达96.4%。民办幼儿园教师平均工资2900元/月（含社保）。
二、工作举措
（一）实施公办园管理体制改革。为进一步提高全县学前教育发展质量，满足人民群众“入好园，入园近”的愿望，按照《大邑教育综合改革“1511”工作思路》的部署，20xx年，我县全面推行了“公办园一体化管理”改革举措。一是改革管理模式。按照“以城带乡，均衡发展”的工作思路，成立17个以城区省级示范园、成都市一级园和乡镇优质园为总园的公办园发展集团，将小学附属幼儿园全部从原小学剥离，交由集团总园托管，总园对分园实施全面“一体化管理”。二是改革人事管理。教育局直属的幼儿园园长由县教育局从现有公办幼儿园中选派优秀干部担任，或面向社会公开招聘。公办幼儿园的在编教职工，按照“县管校聘（用）”的原则，实行集中调控和统筹管理。非在编教职工采取面向社会公开招聘方式进行，各幼儿园与聘用人员签订劳动聘用合同。三是改革经费划拨。出台我县《关于促进公办和公益性幼儿园发展的实施意见》，专项制定“大邑县公办和公益性幼儿园财政经费保障标准”和“大邑县公办幼儿园非在编教职工工资指导标准”，不断提高公办幼儿园财政保障水平。
公办幼儿园“一体化”管理改革，增强了学前教育的发展活力，满足了广大家长的入园需求，社会满意度明显上升，受到各级领导和社会的肯定好评，《育儿周刊》等多家媒体进行了采访报道。
（二）招聘补充在编教师。近六年，我县通过面向社会公开招聘方式，补充公办幼儿园在编教师34人，其中20xx年公招30人、20xx年公招4人。
（三）强化教师队伍培养培训。一是切实加大干部教师培训力度。近年来，我县建立了培训经费保障机制，每年划拨专项经费用于幼儿教师培养培训。扎实开展幼儿园教师专业培训，多种途径培养市县学科带头人、优秀名师等专业人才，培养和充实我县幼儿园骨干教师队伍。以20xx年为例，我县共推荐8名幼儿教师为成都市未来名师培养对象，推荐18名幼儿教师为成都市中小学、幼儿园市级骨干教师培养对象。积极选送幼儿园管理干部参加省、市县各类提高培训，组织18名幼儿园干部参加4期大邑县中小学领导干部培训活动。二是聚焦专业，实施幼儿园任职资格达标培训工程。为了切实保证我县幼儿园园长、教师、保育员的任职资格和专业素质整体达标。近几年，分别与成都广播电视大学、四川省陶研会幼儿园长学术委员、成都市妇幼保健院等单位合作，组织开展了幼儿园园长任职资格培训、幼儿教师学历提升培训、保育员资格证培训和幼儿园保健人员上岗证培训，参培人员达1000多人次，全县幼儿园园长、教师、保育员等各岗位人员的持证上岗率大幅度提升。三是面向全体教师，实施教师素质提升计划。近年来，结合《幼儿园教育指导纲要》、《3—6岁儿童学习与发展指南》的贯彻实施，以解决幼儿园教育教学中存在的突出问题为突破口，以提高实践能力和创新能力为主线，以教师参与研究培训为主要形式，每年开展一轮幼儿教师专业培训，培训内容涉及幼儿园保育教育的各个方面，如“幼儿园管理者培训”、“幼儿园新教师培训”、“幼儿园一日活动保教手册培训”等等，参培教师达3000多人次。在培训的过程中，努力改变传统单一的培训模式，积极探索参与式培训、专题研讨、经验交流等多种形式，注重调动教师的已有经验，注重引导教师深入思考和探索运用理论知识解决日常教育实践中的具体问题。同时，积极探索以“科研育骨干”的“校地合作”模式，与成都大学合作开展《〈指南〉背景下，农村在园幼儿家庭教育的支持性策略研究》科研课题，在课题研究中，促进幼儿园骨干教师的专业成长。
（四）开展教师“柔性流动”的探索和实践。在部分幼儿园探索教师“柔性”流动的改革实践，重点拓宽两个渠道，一是教师“柔性流动”渠道，即义务教育学校教师柔性流动到幼儿园，每周承担一定课时的适宜的教学任务，如苏家中心园的幼小衔接课程，王泗中心园的足球游戏活动。二是社会资源渠道，即引进社区资源和幼儿父母参与到幼儿园教育教学活动中，如董场中心园的爸爸乐园，安仁幼儿园的“警察叔叔进校园”等等。这一举措的实施，有效整合利用了学校教师资源，一定程度上改变了幼儿教师性别不均衡现状，增加了幼儿园师资队伍的.活力，深受孩子们喜欢和广大家长的好评。
（五）强化民办园师资配备监管。一是进一步完善幼儿园行政审批机制和流程，重新修定了《大邑县民办学校（幼儿园）行政审批办理指南》，在新设立幼儿园的审批过程中，对教职员工配备情况和人员资质进行严格审查，规范幼儿园用人用工的专业性和合法性。二是加强日常监管，将民办园人员配备、持证上岗及培养培训情况纳入年检、办园质量考核、等级园评定之中，定期考核和督查，促进民办园举办者不断强化依法办园的意识，规范办园行为。
三、存在问题
（一）公办幼儿园机构编制缺位。在我县41所公办幼儿园中，经县编制部门批准设立的有4所（东街、南街、邑新、安仁镇幼儿园），政府投资修建但未核定机构编制的公办幼儿园有37所（在建11所），这37所标准化幼儿园没有公办教职工配置，幼儿园完全与民办园一样，仅靠以园养园的方式谋求发展，发展后劲严重不足，并且导致一系列问题产生。一是没有办理事业单位法人机构登记的幼儿园资产属性不能确认是否为国家资产，而这部分幼儿园均为国家投资建设，属于国有资产，同时无法确保国有资产保值增值；二是由于没有办理机构登记，县教育局不能任命园长，导致目前在岗的园长和管理人员无法享受相应政治待遇和经济待遇；三是不能办理单位法人证书、组织机构代码和对公帐户，对幼儿园的日常保育教育业务、对外交流等造成诸多不便。四是由于没有办理机构登记，名不正、言不顺，影响幼儿园园长的责任心和荣誉感。
（二）公办幼儿园非在编教师待遇偏低。目前，我县公办幼儿园教职工共有918人（含北幼），其中，在编教职工89名，非在编教职工829名。公办幼儿园在编教职工平均工资为5357元/月，与20xx年相比，平均工资每月增加2925元。公办幼儿园非在编教师平均工资2700元/月（含社保），与20xx年相比，每月增加500元。非在编教师工资待遇明显偏低，导致优秀的学前教育人才引不进、留不住，保育教育质量不能得到有效提升，队伍问题已成为桎梏我县学前教育事业发展的最大瓶颈。从各公办幼儿园涉及非在编教师工资的有关经费安排情况统计看，调查的17所公办园非在编人员年人均工资最高的是33735.4元，最低的是26400元。全年用于发放非在编教师工资经费占年总收入比例最高的是99.95%，最低的是65.65%。调查的17所公办园793名非在编教师年平均工资为31887.39元，全年用于发放非在编教师工资经费占年总收入的76.67%。经调研分析全县公办幼儿园现状，我们认为：非在编教师工资待遇偏低，且部分幼儿园挤占日常运转经费过高，造成幼儿园正常运转困难。
四、意见建议
（一）解决公办幼儿园机构编制问题。根据《成都市教育局关于印发〈成都市中小学（幼儿园）卫生工作评估标准的通知〉（成教办〔20xx〕10号）、《中共成都市委编制部门办公室关于〈事业单位、社会团体及企业等组织利用国有资产举办事业单位设立登记办法（试行）〉的通知》（成机编办〔20xx〕10号）精神，为大力发展学前教育事业，着力解决我县学前教育的机构设置问题，建议参照青白江区的做法为我县37所未取得事业单位机构编制的公办幼儿园办理机构设置登记手续。
（二）提高公办园非在编幼儿教师工资待遇。参照公办幼儿园在编教师工资64300元/人.年，非在编教师达到70%为45000元/人.年。日常运转经费按900元/生.年的标准，对公办幼儿园经费予以保障。一方面，希望县财政加大投入，对公办幼儿园予以专项经费补助；另一方面，县政府及县主管部门要加大向上级争取支持力度，争取市上更多的支持。
（三）加强民办幼儿园监管扶持。在民办幼儿园设立、年检及质量考核过程中，严把人员配备、教职工资格准入等关键环节，不断督促民办园配齐配足各岗位人员。强化对民办园的支持力度，每年划拨专项经费，根据民办园的办园质量和师资发展情况，给予奖励和扶持，促进民办园不断规范办园行为。
教师队伍建设的调研报告14
根据县教体局通知要求，我们依据问卷调研提纲，就我校教师队伍情况进行了认真调研。现将调研具体情况报告如下：
xx小学教师队伍基本情况：
实有在编教师83人，现在在岗教师为78人，借出2人，3人因病不在岗，学历达标百100%。
1.目前，我校现有2名教师个人自行借调到了xx县进修学校，三名教师因病不在岗。我们对下一步清理整顿占编不在岗的教师的问题建议为：尽快归岗。对畅通教师“出口”问题建议为：一是尽快补齐学校编制，二是严把借调关口。
2.在编专任教师中，没有人是由原民办教师转为公办教师的。
3.现在教学岗临时聘用人员为29人，占专任教师人数的比例40%；临聘人员存在的主要原因是缺编，对于彻底解决临聘人员问题有何建议为：一是压缩招生，二是县里统一配备教师，三是现在借调出的教师尽快归还原单位本岗位。
4.中小学教师专业技术岗位设置比例是97%；现在编教师中有81人取得了专业技术职务资格（职称）人数，小学高级、中学高级职称存在比较严重的已评待聘情况；目前中小学教师专业技术资格评审体制机制存在不合理因素：一是入口多，评上的多，聘任的少，二是鱼龙混杂，不具备相应职称级别的资格能力。现执行的评审条件、办法和程序科学合理。有效评价每一位教师的水平、能力和业绩成果建议为：一是提高评价教师能力标准，二是给每一位教师创造机会，三是上级部门不能乱干预。
5.没有设立农村牧区教师岗位津贴、生活补贴、交通补助或专项奖金。对于吸引和引进优秀教师到农村牧区学校任教的`建议为：一是提高生活方面的待遇，二是提高政治方面的待遇，三是提高职称方面的待遇。
6.目前，本校主要是通过政府统招，统一开支为主渠道补充新教师。对于今后规范新教师招聘工作建议为：如果由学校招聘，由学校来解决新教师的工资开支，学校压力极大，还是采取政府统招，统一开支的渠道补充新教师的方式效果好。也可以返聘退休老教师回校任教。
7.目前，本地区中小学校长是由组织考核任命选拔任用的。实现了归口管理。现行的中小学校长选拔任用体制下产生的校长能力差，管理水平低，个人素质较差。对于下一步校长交流工作的建议为：民主推荐，竞聘上岗。
8.地方财政未设有教师培训专项经费，而是由学校出资校总经费的3%给进修校作为本校老师的培训经费。对自治区组织的各类教师、校长培训工作建议为：求实务实，不能通过虚拟的网络形式培训，应该以传统的面对面课堂教学培训方式为主要的培训方式。
9.就促进本地区义务教育阶段学校教师（校长）资源均衡配置采取的措施为：积极传达、落实主管局对此项工作的精神和工作部署，效果较好。
下一步的规划为：
一是充分学习贯彻落实县教体局的指示精神，
二是=进一步做好舆论宣传工作。我校已经建立了县域内中小学教师、校长交流机制。并且已经启动了教师、校长交流工作。我校有四名教师已交流到农村学校工作。
交流工作存在的主要问题和困难：
一是交通生活等后顾之忧影响校长教师的交流。
二是大部分校长教师对原有学校有较强的归宿感，存在不愿交流的情绪，年龄较大的教师习惯于在工作、生活多年的地方工作，不愿意去新的环境生活和工作。
对于有效推进教师、校长交流制度实施的建议为：
一是交通等配套保障措施要到位。
二是可以以镇、片或一定的行政区域设定学区，试行学区管理，发挥优质校的辐射引领作用并带动校长教师的自然流动。
教师队伍建设的调研报告15
乡村教师队伍建设一直以来都受到国家的重点关注，别是近些年来，国家实施了一系列相关政策，提升了乡村教师队伍整体素质和乡村质量，乡村教师队伍为乡村教育事业奉献出自己的光和热。但是，由于乡村发展速度缓慢，造成城乡教育水平差异、农村教育环境艰苦及教育体系不健全，甚至很多农村小孩因家庭贫困或父母不重视等原因而无法上学，制约着乡村教育水平和社会经济发展。
一、存在的主要问题：
（一）师资力量缺失。目前乡村教师正逐渐流失，教师队伍缺失造成学校工作不能有序开展，一方面不能给乡村孩子提供良好教育机会，另一方面加剧城乡教育质量的差距，制约我国城乡间的均衡发展。还存在师资结构不合理、学科间教师数量和质量差距明显等问题，比如语文和数学等学科的教师较多但是英语、音乐、体育及道德与法治等学科的教师不足，且很多教师不具有专业的教学能力。就拿白石江中心学校保渡小学来说，全校语文、数学老师有数十名，但英语老师仅有三名，美术老师仅两名，所以平时学校开展课后服务等工作时存在着一定困难，教师难分配，导致班多教师不足的问题。
（二）教师专业不对口现象十分突出。由于部分学科师资严重缺编，其它专业教师不得不兼任他们力不从心的授课任务，比如我校三年级13名老师中，专业对口的教师仅5名，一方面教师教得吃力，总是心有余而力不足，另一方面，严重影响学生学习质量和学习兴趣，对此，学校无奈，老师们亦是无奈。
（三）教师培训机会少，通过培训内化为自身能力的因素少。由于城乡教育资源的差别，一些优秀教师主要集中在市直属和区直属的中小学，农村中小学教师外出培训机会相对来说较少。虽然按照上级要求，学校和学区组织了校内培训，但由于培训层次低，针对性不强，教师不够重视，收效不大。一些外出培训的教师回来后对先进经验未进行大面积推广，资料束之高阁，在教学中仍然沿用自己的一套做法，使培训未发挥应有的辐射带动作用。
（四）职业吸引カ不强。由于乡村教师数量的不足，往往一名教师要处理很多繁琐教学事务，工作辛苦程度可见一斑，但是工资水平和社会福利都得不到有效提升从而消磨部分教师的意志力，更有甚者开始怀疑其职业价值，丧失作为人民教师的责任感和荣誉感。现有的国家政策得不到真正落实，教师存在心理落差，长此以往，就会产生消极心理。乡村教师工作的投入产出比严重失衡，导致很多教师不愿意来，或者来了也不能长期留在这里，这也成为长期困扰乡村教育发展的一大难题。
（五）人才补充渠道不畅。近年来，伴随城镇化的迅速发展，有些孩子跟着家长工作变动也去城市上学，还有一些家长考虑乡村教育质量不高而选择将孩子送到城市求学，各种原因导致乡村生源逐年减少。不仅是优秀生源的流失，而且教师人才也得不到及时补充，在教师编制分配时，会按照一定师生比例对某一地区的教师人数进行配置，有时会存在地区教师总量满编，但是细化到各个学校的教师数量却不足。甚至有的地区对区域事业编制人员数量进行一个总体把控，导致有些学校教师因退休、休假等原因空出的岗位也无法及时补充。
二、乡村教师队伍建设的对策建议
考虑到地区差异、城乡差异、学校差异，我们应该针对性地采取不同的政策和措施，实现有针对性的发展，注重专业化的发展。新时代乡村教师队伍构建应围绕以下几个方面展开。
（一）建立良好的乡村教师激励机制
从物质方面来说，建立良好的乡村教师激励机制，以改善教师的工资待遇和提升教师的事业发展空间为核心，保障乡村教师各项福利措施的实施和完善，真正采取一些普惠政策，大幅度地提升乡村教师的工资和福利。从精神方面来说，首先要加强对乡村教师工作成果的激励和赞许，加强全社会对乡村教师工作成果的认同和赞誉。其次是确立一套公平友善的晋升评选体制，让德才兼备的乡村教师脱颖而出，让兢兢业业工作的'乡村教师更有动力。同时，要关心教师的教学体验和心理健康，保护乡村教师的合法权益，让乡村教师在工作中更加顺心、安心，工作效率也能随之提高。
（二）完善学校基础设施和教学资源。
重视乡村及边远地区的教育经济的扶持，加强乡村及边远地区教学资源的完善和校园基础设施的配备。创造环境良好、设施齐全、师资强大的乡村校园环境，增强校园对学生的吸引力，让学生健康成长，让家长放心。完善学校基础设施不仅仅是指学校硬件设施的配备，软件设施也应该完善以吸引生源。如今乡村及边远地区面临生源流失的致命问题，相关部门更需要全面考虑，既着眼于学校硬性条件的加强，更要注重软性条件的完善，让乡村的学生不仅“有学上”,还能“上好学”。
（三）创新引进教师队伍方式
我国乡村教师队伍出现老龄化现象，无法引进教学水平更为优秀的教师。此时更应该迅速出台贴合乡村校园环境和师资队伍的教师提前退休政策，改革青年及中年骨干教师的引入聘用方式，并使青年及中年骨干教师留在乡村，为乡村校园带来新的活力。有关部门还应该积极推动“高校毕业生到农村服务计划”、“特岗教师计划”、“免费师范生计划”和“乡村教师支持计划”等相关政策，吸引大学生扎根乡村，为乡村教育事业做出贡献。同时应该努力发展职业教育和支持地方高等学校、职业院校，合理分配教育资源，科学布置专业安排，为乡村振兴战略培养专业化人才。
（四）完善乡村教师培训
实施国家教师培养计划项目，创新教师培训模式，完善多方协作培养体系，利用教师交流培训、访学进修、网络培训等方式，力求全方位提升乡村教师教学能力。为适应“互联网＋乡村教育”的发展，引导教师利用慕课、翻转课堂等网络教学模式进行教学，帮助提高传统课堂效率和学生自主学习能力。同时，对乡村学校的校长进行任职资格培训，比如参加干部集中培训、开展跟岗实践工作、在优秀学校进行研修等活动，致力于打造创新意识强、工作素质好的教师队伍，不断夯实教师队伍基础。
（五）提升教师的职业道德素养
对于中国的乡村和边远地区来说，留守儿童和隔代教育的问题使乡村孩子的家庭教育存在很严重的缺失，容易导致孩子产生严重的厌学情绪。要解决这一问题，需要乡村教师富有爱心、观察力敏锐、学识广泛，能够积极引导孩子对学习产生兴趣和热情，尤其是在教育过程中，要不断创新累积经验，形成独具特色的教学风格。乡村环境艰苦，工作量大，条件较为困难，但乡村教师必须有克服这些困难的能力，不仅如此，还要帮助乡村孩子树立正确的三观，培养他们的爱国情怀以及自豪感。作为一民教师，不仅要负责给学生们传授知识，更要善于做孩子的人生导师，保持积极乐观的心态为学生带来正能量。
实现乡村教育的现代化，大力地发展乡村及边远地区的教育水平，这样才能使乡村孩子获得“上好学”的机会，通过学习改变命运，是“授人以渔”的脱贫方式。教育质量由师资力量和基础设施决定，教育质量又进一步决定了国家的未来发展。